在老曾的HR從業(yè)生涯中，目前還沒有用“不勝任工作”為由解除過勞動關系，99%都是協(xié)商一致解除。

做員工關系的HR都知道，證明員工“不勝任工作“很困難，還需履行”調(diào)崗“或”培訓“流程，這種解除方式流程復雜，風險極大。

如果能給“N+1”,為什么不坐下來跟員工好好溝通商量？

我們很清楚，即使員工工作效率、工作質(zhì)量達不到要求，存在偷懶、怠工、工作態(tài)度等問題，在沒有嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度、嚴重違紀的情況下，辭退員工也是需要支付經(jīng)濟補償金的。

這導致很多企業(yè)老板無法理解，明明是員工的問題，還需要給錢才能走，這太不公平了。

但是站在勞動者角度，所謂干得好不好不能僅憑單位一面之詞，員工認為自己工作干得挺好，只是跟領導吵了句嘴而已。

其實，勞動關系解除最核心的還是要看解除依據(jù)和證據(jù)。

“不能勝任工作“解除的依據(jù)是《勞動法合同法》第四十條：

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

至于什么是“不能勝任工作”，在《勞動合同法》中并沒有定義，也沒有判定標準。

01 什么是不勝任工作？

在能夠找到的法律法規(guī)中，有一處對“不能勝任工作“有說明。

原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第26條第（二）項：

“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

根據(jù)這個定義，我們是否就可以判定員工不勝任工作呢？

實際操作起來還是很復雜的。

這個定義中的不能按要求完成，是工作能力低下導致客觀上不能完成，還是主觀上不愿意完成？

勞動合同中約定的任務是否超出了一般的崗位職責標準？

同崗位人員的工作量是否超負荷？

由于沒有更明確的法律依據(jù)，這些細節(jié)在法庭上很可能成為違法解除的判定依據(jù)。

02 如何認定員工不勝任工作？

對于法律法規(guī)并未明確規(guī)定的內(nèi)容，企業(yè)一般能夠充分發(fā)揮主觀能動性，在規(guī)章制度中進行詳細約定。

如《勞動合同法》第三十九條第二款中的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度“。

《勞動合同法》并沒有明確相關內(nèi)容，但是幾乎所有的企業(yè)都在規(guī)章制度中描述了嚴重違反規(guī)章制度的情形和認定標準。

其實“不能勝任工作”也可以借鑒這種方式，在規(guī)章制度或者勞動合同中進行明確。

如出現(xiàn)以下任何行為，均為不能勝任工作：

1）未按時提交工作成果超過3次以上的；

2）季度績效考核連續(xù)2次得D的；

3）連續(xù)一周未提交工作周報的；

4）提交的工作成果出現(xiàn)重大失誤，給公司造成1000元以上損失的；

5）工作中出現(xiàn)2次以上客戶投訴的；

通過對不能勝任工作進行定義，就明確了標準，判定就有了一把尺子。

這種“不能勝任工作”的定義和標準應在規(guī)章制度和勞動合同中均有所體現(xiàn)，并保持一致。

在擬定“不能勝任工作”的相關標準時，應該充分考慮其合理性，不能任性。

如未參加工作例會1次視同不勝任工作，這種明顯有失偏頗，即使制度履行了民主程序，進行公示，也無法作為解除依據(jù)。

另外對于“不能勝任工作”的標準定義應盡量使用量化指標，例如工作態(tài)度等主觀評價內(nèi)容，不宜作為評價標準。

關于績效評價，如果評價結果能夠有員工的簽字，是最好的證據(jù)。

否則就應該舉證與員工確認過評價指標，評價指標是量化的，不論員工是否簽字，均不影響評價結果的客觀性。

對于如何認定員工不勝任工作，除采取以上思路外，還可以按照如下流程操作：

1）入職時簽訂崗位職責說明書，明確相關職責和工作內(nèi)容、評價標準；

2）確保績效考核流程的嚴謹性和有效性。從績效目標確認、結果評價、績效談話、績效改進等，每一個環(huán)節(jié)都有相應文件和執(zhí)行過程的證據(jù)。對于員工考評不合格，出現(xiàn)不勝任情況時，應及時進行談話，告知員工，并保留相關證據(jù)。

3）相關的規(guī)章制度履行了民主程序，并進行了公示。內(nèi)容合法，程序合法。

03 “不勝任工作“解除的正確姿勢

以“不能勝任工作”為由解除勞動關系時，可參考以下流程操作：

1）不能勝任工作的判定和證據(jù)非常充分，已經(jīng)取證完成；

2）與員工進行談話，通知不勝任工作的情況，并保留溝通的相關證據(jù)；

3）確定進行調(diào)崗還是培訓，進行調(diào)崗和培訓的通知和安排；

4）掌握調(diào)崗后的工作狀況和評價，跟蹤培訓學習效果，保留相關證據(jù)；

5）經(jīng)過調(diào)崗或培訓仍不能勝任崗位的，發(fā)出不勝任工作解除勞動關系通知書，如提前一個月通知，支付N倍經(jīng)濟補償金，如未提前1個月通知，支付“N+1”倍經(jīng)濟補償金。

至于調(diào)崗或培訓多久后可再次進行評估，用以確認員工仍然不勝任，并沒有明確的法律規(guī)定，但是應該具備合理性。

如調(diào)崗2天，就馬上再次給出不勝任的結論，明顯合理性不足。

以上流程，任何一步出問題，都可能被認定為解除依據(jù)不充分，被判定為違法解除。

一旦被認定為違法解除，后果很嚴重。關于導致的嚴重后果可查閱此文了解：《企業(yè)違法解除勞動合同有什么后果？歡迎職場人士圍觀》

通過以上內(nèi)容介紹，HR應該了解用“不勝任工作”解除勞動關系似乎比“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的單方解除還要復雜，猶如刀尖上跳舞，段位不夠的話，應謹慎使用。

作為職場人士，相信大家也明白了，如果公司想用“不能勝任工作”為由辭退你，難度非常大。

就算公司的制度很完善、流程很完美、證據(jù)很充分，你該拿的經(jīng)濟補償金，一分都不會少。