暑期是畢業(yè)生求職高峰
而“試用期”是職場(chǎng)人的必經(jīng)階段
但是一些用人單位卻錯(cuò)誤地認(rèn)為
試用期內(nèi)可以隨意解除
與員工的勞動(dòng)關(guān)系
無需承擔(dān)法律責(zé)任……
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01
基本案情
小余5月13日入職某公司擔(dān)任新媒體文案編輯,約定試用期底薪為4100元。5月15日,小余簽署某公司提供的《試用期考核告知書》,約定“考核周期為1—3個(gè)月,三次考核結(jié)果中有一次不合格(0—69分)則視為不符合錄用條件?!逼陂g,某公司因組織架構(gòu)調(diào)整,口頭告知小余調(diào)整工作崗位,并增加其它工作內(nèi)容。
6月24日,該公司以小余“不符合錄用條件”為由單方解除與小余的勞動(dòng)關(guān)系,經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后小余起訴至法院,要求該公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
02
法院審理
本案中,某公司對(duì)小余5月13日至5月31日考核評(píng)分為58分,6月考核評(píng)分為58分,主張小余試用期考核不合格,故以不符合錄用條件為由解除與小余的勞動(dòng)合同。
試用期的錄用條件應(yīng)于用工之前明確告知?jiǎng)趧?dòng)者,而某公司未提供證據(jù)證明在用工前將《試用期考核告知書》告知小余,且小余面試時(shí)某公司告知的考核標(biāo)準(zhǔn)與《試用期考核告知書》設(shè)定指標(biāo)存在不一致情形。此外,該告知書明確考核周期為1—3個(gè)月,而某公司對(duì)小余進(jìn)行的2次考核均不滿1個(gè)月的考核周期,該公司也無證據(jù)證實(shí)將考核結(jié)果告知過小余。
最終,法院判決被告某公司于判決生效之日起3日內(nèi),向原告小余一次性支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金4100元。
03
法官說法
試用期是企業(yè)與員工之間的雙向考察期,并不是企業(yè)的“免責(zé)金牌”。試用期的錄用條件系勞動(dòng)者與用人單位是否建立勞動(dòng)關(guān)系的重要考量因素,應(yīng)于用工之前明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。若勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但必須提供充分證明。
對(duì)于企業(yè)來說
應(yīng)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)以書面形式將考核內(nèi)容予以告知,并經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)。
對(duì)于勞動(dòng)者而言
若在入職時(shí)企業(yè)未說明試用期考核標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)主動(dòng)詢問企業(yè)并以書面形式確認(rèn)。此外,勞動(dòng)者還需保存好勞動(dòng)合同、工作記錄、考勤記錄等,維護(hù)自身合法權(quán)益。
04
法條鏈接
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第二十一條在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
來源:河北區(qū)法院、天津高法
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