近日，全球首個AI Agent交易市場MuleRun正式上線，這是全球首個AI勞動力市場，通過MuleRun，用戶可以方便地發(fā)現(xiàn)、購買、定制和部署各種AI Agent，進而降低企業(yè)和個人使用AI Agent的成本和技術(shù)門檻。隨著更多企業(yè)入局、越來越多可落地產(chǎn)品的面世，AI勞動力可能會比預(yù)想到來的時間更早。

在AI勞動力加速到來的同時，國內(nèi)頭部招聘平臺BOSS直聘剛剛在6月完成了新一筆3450萬股的增發(fā)，招股文件顯示，BOSS直聘平均月活躍用戶已經(jīng)從2022年的2870萬增長到2024年的5300萬，收入也從2022年的45.11億增長至2024年的73.56億，花旗等投行也持續(xù)表示了對BOSS直聘的看好。但是，隨著AI勞動力的到來，當(dāng)生產(chǎn)力的發(fā)展創(chuàng)造出新的生產(chǎn)工具時，作為職場最大的鏟子生產(chǎn)商，BOSS直聘在AI時代的流量生意又將如何去從？

• 做企業(yè)代理人，低成本獲客構(gòu)建增長閉環(huán)

BOSS直聘目前主要付費用戶為有招聘需求的企業(yè)，也決定其“企業(yè)代理人”的主要角色。企業(yè)客戶貢獻了BOSS直聘幾乎全部收入，財報顯示，2022-2024年，BOSS直聘面向企業(yè)客戶的在線招聘服務(wù)收入占比始終穩(wěn)定在98.8%-98.9%，是平臺收入的絕對支柱。從客戶分層來看，客戶呈現(xiàn)“以中小企業(yè)為主、關(guān)鍵客戶穩(wěn)步增長”的特點，截至2025年3月31日，BOSS直聘88.8%的認(rèn)證企業(yè)員工人數(shù)少于100人，這類中小企業(yè)對外部招聘平臺的依賴度高，構(gòu)成基礎(chǔ)付費群體；同時，關(guān)鍵客戶（年貢獻收入5萬元以上）數(shù)量從2022年的5984個增長至2024年的9465個，雖占比不高，但需求穩(wěn)定、預(yù)算充足，成為收入增長的重要補充。

BOSS直聘做“將求職者流量導(dǎo)流給企業(yè)”的生意其實并不費力，一個主要原因在于其“低成本獲客的能力”，這一優(yōu)勢源于對兩類核心求職者群體的精準(zhǔn)鎖定：

（1）畢業(yè)生群體：天然的增量流量池

每年新增的高校畢業(yè)生具有“廣撒網(wǎng)投遞簡歷”的求職習(xí)慣，主要求職網(wǎng)站都會覆蓋，并且這類用戶對“直聊效率”的需求與BOSS直聘的產(chǎn)品定位高度契合。平臺無需依賴高成本廣告投放，即可通過滿足畢業(yè)生的基礎(chǔ)求職需求，自然獲取大量新增用戶，截至2025年3月31日，大學(xué)生占BOSS直聘求職用戶群的17.1%，且隨著每年畢業(yè)生規(guī)模的穩(wěn)定增長，這一流量池也在持續(xù)擴容。

（2）藍領(lǐng)群體：高留存的存量流量池

BOSS直聘2021年開始定向發(fā)力藍領(lǐng)市場，截至2025年3月31日，BOSS直聘提供過服務(wù)的求職者中藍領(lǐng)用戶占比達35.4%，藍領(lǐng)求職者具有“技能趨同、求職頻次高、信息渠道有限”的特點，且可選擇的垂直招聘平臺也較少。一旦藍領(lǐng)用戶在BOSS直聘找到合適工作，很容易因“平臺適配性”沉淀為長期用戶，后續(xù)換工作時仍會優(yōu)先選擇該平臺，實現(xiàn)“一次獲客、長期留存”。

大學(xué)生和藍領(lǐng)群體的這種高留存特性進一步降低了BOSS的長期運營成本，2021年7月到2022年6月BOSS直聘曾因配合網(wǎng)絡(luò)安全審查暫停新用戶注冊，但是期間活躍用戶和營收并沒有受到影響，2023年、2024年其收入增速分別為31.94%和23.58%，廣告費用卻分別下降了26.61%和8.87%，2022-2024年廣告費用占收入比重也從17.6%降至7.2%，也從側(cè)面印證低成本獲客模式的有效性。

• 技術(shù)替代與渠道繞開，沖擊現(xiàn)有商業(yè)根基

盡管BOSS當(dāng)前模式運轉(zhuǎn)穩(wěn)定，但隨著技術(shù)發(fā)展與招聘生態(tài)變化，BOSS直聘可能會面臨三大結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)，直接威脅“企業(yè)付費、流量變現(xiàn)”的核心邏輯：

（1）AI替代導(dǎo)致的基礎(chǔ)崗位需求萎縮，企業(yè)付費意愿下降

招聘主要是做技能和工作崗位的匹配，技能主要可以分為知識、經(jīng)驗、人脈，而AI勞動力的崛起正逐步替代畢業(yè)生和藍領(lǐng)人群兩類核心崗位的需求。一方面，藍領(lǐng)勞動力（如制造業(yè)流水線工人、服務(wù)業(yè)基礎(chǔ)崗位）和基礎(chǔ)白領(lǐng)工作（如數(shù)據(jù)錄入、簡單文案）是AI與機器人技術(shù)最先滲透的領(lǐng)域，這類崗位占BOSS直聘企業(yè)需求的比重較高；另一方面，部分畢業(yè)生從事的基礎(chǔ)工作（如行政助理、初級運營）也面臨被AI工具替代的風(fēng)險。

當(dāng)企業(yè)的基礎(chǔ)用工需求被AI/Agent取代后，其對外部招聘平臺的依賴度會顯著降低，導(dǎo)致現(xiàn)在把求職者流量導(dǎo)流給招聘企業(yè)的模式將不再成立，這意味著平臺的核心收入來源將受到直接沖擊。

（2）企業(yè)直連高校/機構(gòu)，跳過招聘中介

教育端的“定向培養(yǎng)”模式正在切斷招聘平臺的中介環(huán)節(jié)。例如，以福耀科技大學(xué)為代表的院校，通過與企業(yè)直接合作，實現(xiàn)“企業(yè)輸出需求-學(xué)校定制培養(yǎng)-學(xué)生定向就業(yè)”的閉環(huán)，無需依賴外部招聘平臺。此外，這一模式在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)也廣泛存在，以技能為核心的職業(yè)教育也是政策鼓勵發(fā)展的方向，包括很多剛畢業(yè)的大學(xué)生為了適應(yīng)職場也會選擇再次參加一些職業(yè)教育培訓(xùn)，這個過程中，職業(yè)教育機構(gòu)也在跳過中介平臺為企業(yè)輸送“即插即用”的技能人才。

這類“繞開中介”的模式，直接分流了企業(yè)原本通過平臺招聘的“畢業(yè)生+技能型藍領(lǐng)”需求，尤其是對有實力自建人才培養(yǎng)體系的大型企業(yè)而言，招聘平臺的中介價值被削弱，進一步壓縮了平臺的市場空間。

（3）高端人才服務(wù)困境，獵頭模式難規(guī)?；?/p>

AI無法替代的“經(jīng)驗型人才”（如資深工程師、技術(shù)專家）和“人脈+經(jīng)驗型的管理人才”，屬于高端招聘市場的核心需求，這類人群需求更加個性化和定制化，BOSS直聘目前產(chǎn)品對其覆蓋有限，但是隨著AI對基本盤人群的替代，覆蓋更多有定制化需求的經(jīng)驗型和人脈型人群又是不可避免的方向。

一般來說，這類人才需要“定制化獵頭服務(wù)”，而獵頭服務(wù)更依賴“個人資源”，即客戶關(guān)系、行業(yè)人脈往往掌握在少數(shù)個人手中，如果擁有資源的獵頭個人換公司，資源也會跟著走，這意味著即便平臺嘗試切入高端市場，也面臨“資源易流失、業(yè)務(wù)難規(guī)?；钡睦Ь?，而這對于要求業(yè)務(wù)持續(xù)增長預(yù)期的上市公司來說，這個資本市場故事性感度顯然是不夠的，導(dǎo)致業(yè)務(wù)邊界向上突破也會面臨困難。

• 從“企業(yè)代理人”到“個人代理人”，重構(gòu)商業(yè)邏輯

面對挑戰(zhàn)，跳出“將流量賣給企業(yè)”的思維邏輯，轉(zhuǎn)向“服務(wù)個人”，可能是一個值得思考的方向。在模式定位上，需要從“服務(wù)企業(yè)”到“服務(wù)個人”，收入來源也要轉(zhuǎn)向用戶。當(dāng)前BOSS直聘模式的核心是“為企業(yè)找候選人”，而未來需轉(zhuǎn)向“為個人找好工作”，成為“個人的職業(yè)代理人”。面向畢業(yè)生、工作2年以內(nèi)的年輕人，收取費用后可以提供簡歷優(yōu)化、面試輔導(dǎo)、崗位匹配推薦等服務(wù)，幫助其在競爭中獲得優(yōu)勢。針對經(jīng)驗型人才（如資深工程師、部門經(jīng)理），平臺可利用自身對企業(yè)薪酬體系的了解，代表用戶與企業(yè)談判薪資、福利，收取服務(wù)傭金，既解決了個人談判能力不足的痛點，也能通過“高客單價”提升收入水平。

在具體服務(wù)內(nèi)容之外，BOSS直聘的品牌也可以作為背書商品，解決職場信任的問題。職場天然存在“信息不對稱”——個人難以知曉企業(yè)真實的薪酬結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境，企業(yè)難以驗證個人能力的真實性。BOSS直聘可憑借多年積累的“企業(yè)信用數(shù)據(jù)+用戶行為數(shù)據(jù)”，以“平臺信用”為核心構(gòu)建新的價值鏈條。例如，平臺可對企業(yè)進行“雇主信用評級”，結(jié)合過往求職者的反饋標(biāo)注“薪資透明度”“加班強度”“晉升空間”等關(guān)鍵信息，為個人提供決策參考；同時，面向個人生成“職業(yè)信用報告”，整合工作經(jīng)歷、項目成果、同事評價等信息，為企業(yè)提供更全面的人才評估依據(jù)。這種“雙向背書”能強化平臺的不可替代性，通過具體產(chǎn)品將對BOSS品牌的信任向下傳遞，形成用戶粘性。

而針對高端人群獵頭服務(wù)“難規(guī)?；钡耐袋c，可借鑒 “會員制”模式，通過“標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)+定向合作”打破規(guī)模瓶頸。例如，用戶繳納會員費后，基本服務(wù)包可享受“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”“行業(yè)知識課程”“崗位內(nèi)推機會”等標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，這類服務(wù)的內(nèi)容可批量生產(chǎn)、復(fù)用，無需為每個用戶單獨定制，具備一定規(guī)?；瘜傩浴?/p>

定向合作方面，平臺可以通過精選幾個核心就業(yè)方向，與幾家頭部企業(yè)進行深度綁定，簽訂“定向人才輸送協(xié)議”， 針對會員用戶提供“定制化技能培訓(xùn)+企業(yè)直推”服務(wù)，來做定制賽道的規(guī)?；\營嘗試。例如，與制造業(yè)企業(yè)合作，為會員提供“工業(yè)機器人操作”培訓(xùn)，合格后直接推薦至合作企業(yè)，長期深耕后平臺對于機器人操作的技能需求、常見故障處理，以及企業(yè)個性化需求等都會有深刻了解，只要這個賽道的成長空間足夠大，就可以在這個垂直方向持續(xù)做深、做大。

BOSS直聘當(dāng)前的成功很大源于對“低成本流量”與“企業(yè)需求”的精準(zhǔn)把握，但面對AI替代與渠道繞開的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)型“個人代理人”是重要的方向?！癇OSS直聘”名字本身，也帶有候選人代理人的基因，未來，如何實現(xiàn)從“流量變現(xiàn)”到“價值服務(wù)”的跨越，通過會員制、信用背書構(gòu)建新的商業(yè)閉環(huán)，是招聘行業(yè)在變革中開辟新增長曲線的重要機會，而能否平衡“規(guī)?；?wù)”與“個性化需求”，將成為其轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵考驗。（本文首發(fā)于Barron's巴倫中文網(wǎng)，作者｜車銘德，編輯｜蔡鵬程）