一員工半年遲到32次

公司忍無可忍：

拒不改正！嚴重違紀！開除！

員工不服：

你倒查考勤，動機不純！

就是想0成本裁員！

員工將公司訴至法院！

最終法院會怎么判？

案件回顧

2020年12月9日，鄧某某入職某公司，雙方訂立期限為當日至2023年12月8日的勞動合同。

雙方勞動合同規(guī)定：鄧某某確認已認真閱讀、理解公司制定的規(guī)章制度，并同意遵守執(zhí)行。規(guī)章制度包括《員工手冊》等長期的綜合的制度，也包括公司依照法律程序訂立且以書面或內(nèi)部電子網(wǎng)絡(luò)等方式向鄧某某公示的通知、須知、辦法和細則等單項規(guī)章制度。

公司2018年3月1日施行的《休假管理補充規(guī)定》第三條d款明確：當月員工遲到、早退次數(shù)3次以上且5次（含）以內(nèi)的，按規(guī)定處罰后并記書面警告；員工遲到早退次數(shù)5次（不含）以上者，屬嚴重違反公司規(guī)章制度。上述規(guī)章制度已經(jīng)發(fā)送給鄧某某。

2023年6月25日，公司向鄧某某發(fā)送《通報批評》，其中載明鄧某某在當年工作期間出現(xiàn)多次遲到情況：1月遲到6次、2月遲到4次、3月遲到8次、4月遲到5次、5月遲到8次、6月遲到1次。鄧某某行為嚴重違反公司規(guī)章管理制度，故作出通報批評。

6月28日，公司向鄧某某發(fā)送《員工整改通知書》，認為鄧某某多次違反公司規(guī)章管理制度，因6月27日微信提醒后無改正，特發(fā)此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次違反，視為嚴重違反規(guī)章制度。

6月29日，鄧某某遲到。

7月3日，公司向鄧某某送達《解除勞動合同通知書》，解除理由為其嚴重違反公司規(guī)章制度，且在公司要求整改后，拒不改正。

鄧某某不服，提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委駁回了鄧某某的仲裁請求。

鄧某某不服，訴至法院。

法院判決：

員工行為達嚴重違紀程度

公司系合法解除

一審

法院審理過程中，公司提交了鄧某某工作期間的考勤記錄，記錄顯示：2021年3月至12月，每月至少有1次遲到。2022年1月至12月，每月均有遲到，次數(shù)分別為：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。2023年1月至6月，遲到次數(shù)分別為：6次、4次、8次、5次、8次、2次。

依據(jù)公司提交的鄧某某打卡詳情、考勤統(tǒng)計及《通報批評》《員工整改通知書》等證據(jù)，能夠證明鄧某某存在經(jīng)常遲到的行為。鄧某某的遲到行為已經(jīng)屬于《休假管理補充規(guī)定》第三條d項的嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。故公司依法有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項解除雙方勞動關(guān)系?，F(xiàn)鄧某某要求甲公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金的訴請，缺乏事實和法律依據(jù)，一審法院不予支持。

鄧某某不服，上訴至二審法院。

二審

鄧某某主張，其行為根本達不到辭退的嚴重程度。自己在2023年6月25日前從未因遲到收到過公司警告，表明其考勤記錄是被接受的。甲公司倒查考勤動機不純。鑒于甲公司之前并沒有嚴格的考勤制度，員工無法預(yù)見遲到導(dǎo)致的嚴重后果，公司突然倒查考勤，顯然是在裁員背景下試圖實現(xiàn)零補償裁員。

法院經(jīng)審理認為，從公司提交的2023年上半年的考勤記錄來看，鄧某某存在多次遲到早退的情況，累計遲到達32次。公司對其進行通報批評、通知整改后仍無效。按時出勤作為勞動者最基本的紀律，鄧某某多次違反，其遲到次數(shù)已經(jīng)達到《休假管理補充規(guī)定》中對于嚴重違紀的界定，構(gòu)成嚴重違紀。

同時，《休假管理補充規(guī)定》將員工多次遲到違反勞動紀律的行為規(guī)定為嚴重違反規(guī)章制度的行為，亦不存在違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形。故公司解除勞動合同并無不妥。

綜上，鄧某某的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；原審判決認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。二審判決：駁回上訴，維持原判。

科普時間：

公司倒查考勤合法

但受時效限制

關(guān)于公司倒查考勤行為的合法性問題，《勞動和社會保障法規(guī)政策?？分兄赋?，實質(zhì)是用人單位在事后對勞動者的違紀行為進行追責，屬于用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但作為一種民事權(quán)利，此類追責行為應(yīng)受到合理時效的限制。

各地司法實踐也普遍支持這一觀點。例如，《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號）第八條明確規(guī)定，用人單位在知悉勞動者違規(guī)行為后，一般應(yīng)在5個月內(nèi)行使勞動合同解除權(quán)。

《重慶市職工權(quán)益保障條例》第二十六條亦規(guī)定，用人單位應(yīng)自知道或應(yīng)當知道違規(guī)行為之日起一年內(nèi)作出處理，逾期不得再予追究。綜合各地規(guī)定可見，用人單位行使該權(quán)利的合理期限通常為5個月至1年。

回歸到本案，公司在2023年6月對2023年1月至6月的考勤進行倒查，時間跨度在6個月以內(nèi)，可視為合理范圍。然而，其在庭審中提交的2021年3月至2022年12月期間的考勤記錄，則明顯超出合理追責時效。

因此，公司依據(jù)2023年1月至6月的有效考勤記錄作出解除勞動合同的決定符合法律規(guī)定，無需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

提醒用人單位：

依法依規(guī)行使管理權(quán)

規(guī)避用工風(fēng)險

在勞動用工管理實踐中，部分用人單位在實施裁員或人員優(yōu)化過程中，為降低經(jīng)濟補償支出，或采取追溯性倒查考勤的方式，試圖以員工數(shù)年以前存在的遲到、早退等行為為依據(jù)，認定其構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，并據(jù)此單方解除勞動合同。

這一操作存在顯著的用工法律風(fēng)險。若用人單位在知悉或應(yīng)當知悉員工違紀行為后，未在合理期限內(nèi)（通常不超過一年）行使處分權(quán)，而事隔一年以上再行追溯并據(jù)此解除勞動合同，則可能因程序失當或權(quán)利濫用，被認定為違法解除，從而面臨支付雙倍經(jīng)濟補償金（2n）的法律責任。

提醒勞動者：

依法維護自身權(quán)益

首先，勞動者要自覺遵守用人單位依法制定的各項規(guī)章制度，嚴格遵守考勤管理規(guī)定。同時，可從以下幾個方面維護自身合法權(quán)益：

①確認公司規(guī)章制度的合法性與合理性。重點確認相關(guān)考勤管理制度是否履行民主程序制定，并已依法向勞動者公示或告知。

②判斷追溯時效的符合性。若用人單位追究的考勤問題發(fā)生時間已超過1年，多數(shù)司法實踐對以此為由的解除行為不予支持。

③遲到早退等情形是否構(gòu)成了嚴重違紀。用人單位對于違紀行為是否實施了階梯型處罰，沒有警告、記過、降級、罰款等遞進式措施，直接以小違紀開除員工，也是明顯不合理的。

④檢視制度執(zhí)行的普遍性與一致性。需確認用人單位是否一貫嚴格執(zhí)行該規(guī)章制度，是否存在選擇性追責或針對性執(zhí)行的情形，以避免處分行為的任意性與不公。