前幾天和做企業(yè)管理咨詢的朋友聊天，他說了個挺讓人唏噓的事兒：有家做智能家居的公司，忍了大半年，終于把兩名連續(xù)四個月績效墊底的員工 “優(yōu)化” 了。

管理層一開始還挺高興，覺得這能 “殺一殺懶散風氣”，讓團隊更有干勁。

可誰能想到，這事兒剛過去三周，部門里 6 個平時績效拔尖的骨干，就跟約好了似的，接二連三遞了離職報告。

總經(jīng)理急得團團轉(zhuǎn)，拉著人挨個談，問的話翻來覆去就一句：“你們績效這么好，公司馬上要給你們漲薪，為啥非要走？”

得到的回答不是 “想多陪陪家人”，就是 “想換個行業(yè)試試”，聽起來都挺合理，可總經(jīng)理心里清楚，這都是 “場面話”。

直到有個跟著他干了三年的老員工，臨走前說了句實話：“不是我們不想留，是看到那倆人走的樣子，心里沒底了 —— 今天能因為績效差辭退他們，明天會不會因為別的理由辭退我們？”

這話點透了不少企業(yè)的管理盲區(qū)：老板總覺得 “給了錢、清了差員工，優(yōu)秀的人就該留下來”，卻忘了員工心里的 “安全感” 和 “歸屬感”，比績效數(shù)字重要多了。想留住人，得先搞明白：員工憑什么對你忠誠？

1、先把 “錢的事兒” 捋明白：別讓員工為生計發(fā)愁

說一千道一萬，工資還是基礎。朋友給我看了組數(shù)據(jù)：去年職場調(diào)研顯示，80% 的員工跳槽，最直接的原因是 “薪資沒跟上預期”。

但這里的 “薪資”，不只是數(shù)字高低，更要看 “公不公平、值不值”。

例如有家公司是這樣做的：他們每年會參考行業(yè)薪資水平調(diào)整薪酬，同崗位薪資差距不超過 15%，而且明確 “干得多拿得多”—— 去年有個技術團隊攻克了核心難題，公司直接把項目獎金的 30% 分給了團隊，還額外給每個人漲了薪。

結(jié)果呢？這兩年他們核心員工一個沒走，反而吸引了不少同行的高手。

反觀有些公司，一邊喊著 “員工是家人”，一邊壓著薪資不漲，還總說 “先談奉獻再談錢”。

要知道，員工要交房租、養(yǎng)孩子，連基本生活都沒保障，怎么可能安心干下去？

真正聰明的老板，都懂 “分錢就是分人心”—— 把利潤和員工共享，員工才會把公司的事當成自己的事。

2、把員工當 “人” 看：尊重比制度更管用

那兩家被辭退的員工，公司是怎么處理的？朋友說，當時 HR 直接把離職通知書往桌上一放，說 “績效不達標，明天不用來了”，連句溝通都沒有。

其他員工看在眼里，心里能不犯嘀咕嗎？“今天他們被這么對待，明天我會不會也這樣？”

員工不是機器，不是 “績效不達標” 就能隨便換掉的零件。

有個做連鎖餐飲的老板，處理績效差的員工時，做法就很暖：先跟員工坐下來聊，問清楚是 “不想干” 還是 “不會干”—— 不想干的，好聚好散，還幫著推薦工作；不會干的，就安排老員工帶教，給 3 個月改進期。

這么做下來，不僅沒引起其他員工的恐慌，反而讓大家覺得 “公司有人情味”。

還有些公司，總愛搞 “監(jiān)控式管理”：員工上班不能聊私人話題，上廁所要計時，甚至連電腦屏幕都要監(jiān)控。

這種不被信任的感覺，比低工資更讓人難受。你不把員工當 “自己人”，員工憑什么對你忠誠？

3、給員工 “盼頭”：別讓他一眼看到頭

那些離職的骨干員工里，有個年輕人跟朋友說：“我在公司干了兩年，每天都做一樣的活，看不到晉升的希望，再待下去就廢了?！?/p>

這話戳中了很多年輕人的痛點：比起薪資，他們更怕 “沒成長”。

有家游戲公司就特別懂年輕人的需求，他們搞了個 “雙成長通道”：想走管理崗的，能從主管升到總監(jiān)；想搞技術的，也能從初級工程師升到技術專家，薪資和管理崗一樣高。

去年有個 95 后程序員，因為技術過硬，不到一年就升了專家，薪資漲了 40%?，F(xiàn)在公司里的年輕人都特別拼，因為他們知道 “只要好好干，就有奔頭”。

反觀有些公司，晉升全看 “資歷”，不管能力多強，不到年限就別想升職。

這樣的環(huán)境，優(yōu)秀的人遲早會走 —— 誰愿意一輩子做重復的工作，看不到未來呢？

4、人心是 “攢” 出來的：別等失去了才后悔

后來那家智能家居公司，總經(jīng)理終于想明白了問題所在。

他重新調(diào)整了制度：給員工做個性化成長計劃，每月開 “吐槽會” 聽大家的意見，甚至給之前被辭退的員工發(fā)了道歉信，還幫他們推薦了工作。

半年后，朋友再去那家公司，發(fā)現(xiàn)不僅沒人離職，還有不少老員工介紹朋友來應聘。

總經(jīng)理說：“以前總覺得管理就是管績效，現(xiàn)在才明白，管理是攢人心 —— 你把員工放在心上，員工才會把公司扛在肩上。”

其實很多時候，員工要的并不多：一份能養(yǎng)家的工資，一份被尊重的感覺，一個能看到未來的希望。

別等優(yōu)秀的人都走了，才想起反思；別把 “辭退差員工” 當成管理的法寶，卻忘了經(jīng)營最寶貴的 “人心”。

畢竟，能讓企業(yè)走得遠的，從來不是冷冰冰的績效數(shù)字，而是一群愿意跟你一起拼的人。