在醫(yī)院的管理體系中，醫(yī)院職工獎金系數(shù)的設(shè)定與調(diào)整，始終是醫(yī)務(wù)人員關(guān)注的熱點話題。

醫(yī)務(wù)人員獎金系數(shù)曝光

近日，一名醫(yī)務(wù)人員發(fā)文透露，其所在中醫(yī)院科室獎金分配系數(shù)規(guī)定：科主任系數(shù)1.8，科室副主任系數(shù)1.4，科室住院醫(yī)生系數(shù)1.0，主治醫(yī)師1.1，副主任醫(yī)師1.2，主任醫(yī)師1.3。如果這個月基數(shù)系數(shù)1.0是5000元，那么主治醫(yī)師拿5500元，副主任醫(yī)師拿6000元，主任醫(yī)師拿6500元，科主任拿9000元，科副主任7000元。

隨后，南方某三級醫(yī)院一名醫(yī)生也借著熱度曬出了自己的績效，這名醫(yī)生表示：“我們是某三級醫(yī)院，科主任系數(shù)2.1，科室副主任系數(shù)1.6，科室住院醫(yī)生系數(shù)0.8，主治醫(yī)師1.2，副主任醫(yī)師1.4，主任醫(yī)師1.6?！?/p>

今年9月，某醫(yī)務(wù)人員又曬出了一份非常詳細的獎金系數(shù)分配表。其中，正院級領(lǐng)導的系數(shù)是3，科主任的系數(shù)是1.8，職能科主任、常務(wù)副主任1.7，醫(yī)藥護技師1.3，工作滿半年取得執(zhí)業(yè)證書能獨立值班的專技人員1.0，小醫(yī)生的系數(shù)是0.8，院長的系數(shù)是科主任的1.67倍，是普通醫(yī)生的3倍。

分析此表可知，領(lǐng)導崗位因承擔管理責任，系數(shù)較高；在臨床醫(yī)技人員中，負責多病區(qū)的主任、科主任等系數(shù)也不低。

那么，上述的獎金分配系數(shù)是否合理呢？我們先來看下政策。此前寧夏出臺《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的實施意見》，其中明確：

合理確定薪酬水平。公立醫(yī)院主管部門會同人力資源社會保障、財政、醫(yī)保部門，根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展、公立醫(yī)院績效考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度和從事專業(yè)技術(shù)工作等因素，合理確定公立醫(yī)院主要負責人薪酬水平。主要負責人薪酬應(yīng)與班子其他負責人（含總會計師）、本單位職工保持合理關(guān)系，主要負責人薪酬水平不得超過本單位職工平均工資水平的3倍。

按照上文中的績效分配表，院長的系數(shù)是3，醫(yī)院平均績效系數(shù)大概是1.4，院長的績效并沒有超過平均績效的3倍。

某醫(yī)院管理專家就指出，獎金分配機制是醫(yī)院管理體系中的核心環(huán)節(jié)之一，不僅關(guān)系到員工收入，更直接影響工作積極性和科室生態(tài)，績效分配應(yīng)當遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，既要體現(xiàn)多勞多得，也要避免差距過大導致內(nèi)部矛盾。

官方發(fā)布多種績效分配模式 臨床/醫(yī)技/護理大不相同

事實上，以上的案例僅是個例。近年來，各地相繼出臺公立醫(yī)院薪酬分配政策。國家層面也在積極推動醫(yī)療改革。

在薪酬總額方面，多地提出“541”薪酬分配制

在眾多探索中，“541” 薪酬分配制成為備受關(guān)注的焦點。所謂“541”薪酬分配制，就是在醫(yī)院工資總額下按照5:4:1的比例劃分醫(yī)生與技師、護理與藥劑、行政后勤等團隊的工資額度。

三明市人民政府官網(wǎng)

曾發(fā)文明確：按系列劃分全院工資總額。醫(yī)生（技師）占全院工資發(fā)放總額的50%左右，其中醫(yī)技系列占9.5%左右，其他人員占10%左右；護理、藥劑占全院年薪發(fā)放總額的40%左右，其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右；行政后勤占全院年薪發(fā)放總額的10%左右。值得注意的是，各系列工資總額分配比例一年一調(diào)。

2025年3月，安陽市出臺公立醫(yī)院薪酬分配指導意見，

文件明確，原則上醫(yī)（含醫(yī)技）、護（含藥）、管薪酬總額占比為 5:4:1；統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，實行同崗?fù)辍?/p>

意見還要求內(nèi)部分配體現(xiàn)技術(shù)與風險程度差異、臨床醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)療輔助崗位差異。臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫(yī)生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內(nèi)。護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內(nèi)。

2025年4月，浙江省臺州市衛(wèi)生健康委黨委書記、主任王丹介紹了浙江省臺州市自2015年起推進公立醫(yī)院薪酬制度改革成效，

如：制定崗位薪酬，醫(yī)技、護藥、行政后勤人員績效工資按5:4:1分配，明確行政后勤人員控制在10%以內(nèi)；臨床一線醫(yī)院平均績效工資不低于全院平均工資的1.4倍等。統(tǒng)籌編內(nèi)外人員薪酬水平導向，推動編制外醫(yī)務(wù)人員的基本工資及績效獎金與在編人員享受同等待遇在固定薪酬占比方面，各地比，希望借此穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的收入。

在固定薪酬占比方面，各地均要求增加固定薪酬占比

除了薪酬總額的分配比例，固定薪酬占比也是各地改革關(guān)注的重點。各地均要求增加固定薪酬占比，希望借此穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的收入。

科室人均薪酬方面，包頭市明確比例要求

2024年，包頭市發(fā)布的《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》中提出，醫(yī)技科室人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的80%，護理人員不超過70%，行政和后勤人員不超過50%！

績效分配制度需要更加透明和公平

現(xiàn)在看來，“541”薪酬分配制能否成為行業(yè)主流，還需結(jié)合實踐效果、地區(qū)差異及政策導向綜合研判。從長遠來看，績效分配制度需要更加透明和公平，特別是在醫(yī)院內(nèi)部。

優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人員配置，并將相關(guān)費用更多地投入到臨床一線，有望為醫(yī)生帶來顯著的薪酬提升。這不僅是物質(zhì)層面的改善，更是對醫(yī)生專業(yè)技能與無私奉獻的高度肯定。

然而，“541”薪酬分配制雖強化臨床導向，但實際執(zhí)行中存在行政后勤人員薪酬壓縮引發(fā)的積極性受挫、護理與藥劑群體收入增長有限導致的內(nèi)部不平衡，以及醫(yī)院因經(jīng)濟壓力或管理不善導致分配不公等問題，未來需優(yōu)化薪酬總量核定機制、細化崗位價值評估體系、完善配套政策保障，并加強動態(tài)監(jiān)測與反饋調(diào)整，確保制度公平性與可持續(xù)性。

醫(yī)客說

薪酬分配的本質(zhì)，是對“價值創(chuàng)造”的認可

醫(yī)院獎金系數(shù)的爭議，本質(zhì)是“如何讓醫(yī)務(wù)人員感受到‘付出與回報成正比’”。從“541”制的推行到各地細則的出臺，政策導向已明確：臨床一線是醫(yī)院的“價值創(chuàng)造中心”，理應(yīng)獲得更高回報。

但改革不能止步于“切蛋糕”，更要“做蛋糕”——通過優(yōu)化內(nèi)部管理、提升運營效率，讓醫(yī)院有更多資金投入到薪酬分配中。唯有如此，才能讓醫(yī)務(wù)人員真正擺脫“為錢看病”的焦慮，回歸“治病救人”的初心。

【責編】醫(yī)客君

【文章來源】華醫(yī)網(wǎng)

【圖片來源】網(wǎng)絡(luò)

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