所有企業(yè)老板都想要管理上的“速贏方案”，尤其是中國企業(yè)老板。所謂“速贏”，是指能夠快速見效，最好是今天行動(dòng)，明天就有效，更好是這一秒投入，下一秒就有效。

問題是，管理本來就是個(gè)慢變量，于是，在很長一段時(shí)間里，中國企業(yè)的老板都是忽視管理的。他們的理由也很簡單，無非是要專注經(jīng)營，自然選擇忽略管理。但經(jīng)營和管理，更像是一枚硬幣的兩個(gè)面，經(jīng)營的思路在管理上得到落地，管理的體系支撐經(jīng)營的意圖。對于高認(rèn)知水平的老板，它們本來就是一個(gè)東西。

當(dāng)下，越來越多的中國企業(yè)老板開始關(guān)注管理，倒不是因?yàn)樗麄兺蝗粎⑽蛄斯芾淼闹匾?，而是在通過“經(jīng)營”增加營收受阻的情況下，希望通過“管理”來降低成本。

由于“速贏”思想根深蒂固，他們首先想到的是自然是壓縮組織機(jī)構(gòu)、減少編制、降低薪酬等方法。一段時(shí)間里，自然是減少了成本，提高了效率，看似收效甚大。但這種方式顯然不能持續(xù)，過于粗暴的動(dòng)作也會(huì)讓組織形成內(nèi)傷。

在經(jīng)濟(jì)的寒冬里，我們很難要求老板們不去追求管理上的速贏方案。因此我們不妨反問，真的有“健康的速贏方案”嗎？

方案1：精煉組織而非壓縮組織

所謂壓縮組織，可以想象為用一個(gè)沖壓機(jī)強(qiáng)行壓縮物體的體積。所謂精煉組織，是通過各種手段，消除組織的冗余，留下“真金”。兩者看似相同，實(shí)則天差地別。強(qiáng)行壓縮，雖然簡單，但真不怕破壞了內(nèi)部結(jié)構(gòu)？精煉組織，雖然復(fù)雜，但卻是讓企業(yè)更加健康的必由之路。

王安石變法，也知道是去冗官、冗兵、冗費(fèi)，古人尚且知道通過精煉去除冗余，我們現(xiàn)在的好多老板，就是一臺(tái)臺(tái)思維簡單的“沖壓機(jī)”。

以下這些方面，都是精煉組織的機(jī)會(huì)：

• 業(yè)務(wù)有沒有一直講故事而沒實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)象？哪些要堅(jiān)持，哪些要放棄？

• 流程有沒有冗余節(jié)點(diǎn)？有沒有負(fù)荷太輕的節(jié)點(diǎn)？

• 職能有沒有不創(chuàng)造經(jīng)營價(jià)值的部分？有沒有負(fù)荷太輕的建制？

• 部門有沒有人效過低的現(xiàn)象？人效距離合理值的GAP，就是冗員的所在。

• 重點(diǎn)崗位有沒有負(fù)荷過輕的現(xiàn)象？勞動(dòng)定額距離合理值的GAP，就是崗位的浪費(fèi)所在。

組織精煉真有空間嗎？一定有。

空間有多大？這取決于企業(yè)的組織設(shè)計(jì)水平。

大多數(shù)企業(yè)里，HR作為專業(yè)人士，并沒有主導(dǎo)組織設(shè)計(jì)，即使某些企業(yè)新增了OD（組織開發(fā)）崗位，HR們依然無法主導(dǎo)組織設(shè)計(jì)，因?yàn)檫@本來就是很多老板喜歡自己操刀的地盤。非專業(yè)的人做專業(yè)的事，后果一定是留下種種問題，這些“認(rèn)知差（可稱為GAP1）”，就是組織精煉的一個(gè)機(jī)會(huì)。

另外，戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)的，業(yè)務(wù)是發(fā)展的，組織設(shè)計(jì)也需要適時(shí)調(diào)整。但偏偏組織設(shè)計(jì)又有惰性，很難靈活匹配戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的需求。這中間的“時(shí)間差（可稱為GAP2）”，就是組織精煉的另一個(gè)機(jī)會(huì)。

方案2：考績效而非大鍋飯

寒冬里，老板們往往埋怨員工感知不到市場的寒冷，但問題是，除了他們自己激情澎湃的講話和口號(hào)，員工又有什么機(jī)會(huì)去感知寒氣？說到底，外面再怎么寒冷，工資不是照樣發(fā)嗎？

通過裁員來傳遞寒氣，也只能對沒有被裁掉的人起到短時(shí)間的震懾作用。通過降薪來傳遞寒氣，多的只是一副副噤若寒蟬的面孔。說到底，留下來的人不會(huì)認(rèn)為努力工作就能讓薪酬“漲回去”，他們只會(huì)認(rèn)為努力，甚至表演努力，才能保住工作崗位。但我們不禁要問，經(jīng)濟(jì)寒冬里企業(yè)就沒有機(jī)會(huì)了嗎？難道員工的努力就不能帶來商業(yè)的結(jié)果嗎？顯然不是呀！

老板們需要的組織狀態(tài)是——員工都努力產(chǎn)出價(jià)值，再按照價(jià)值的大小，決定誰上誰下、誰走誰留、誰貧誰富。這并不是寒冬的要求，而是企業(yè)管理的一般要求。只不過，過去的企業(yè)在高速發(fā)展中昏昏欲睡，忘記了雕琢管理；而在寒冬里，這成為了企業(yè)持續(xù)生存的唯一底氣。客戶可能消失，但讓企業(yè)持續(xù)贏得客戶的組織能力不會(huì)消失。

要打造這種組織能力，最重要的工作之一就是績效考核。具體來說，應(yīng)該將戰(zhàn)略解碼為績效指標(biāo)，再進(jìn)行強(qiáng)考核，這樣最沒有爭議，也最能留下和激勵(lì)那些真正對企業(yè)有價(jià)值的人。

在這個(gè)方面，企業(yè)有“速贏”的機(jī)會(huì)嗎？太有了。根據(jù)穆勝咨詢連續(xù)幾年發(fā)布的《中國企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》，中國企業(yè)過去幾年的激勵(lì)真實(shí)指數(shù)一直在5%上下，也就是說，100分的績效總分，一共就浮動(dòng)5分左右，基本都是平均給分。再往前一步，沒有認(rèn)真打分，有很大可能是這些所謂的績效指標(biāo)根本和戰(zhàn)略沒有關(guān)系。大家捫心自問，有幾個(gè)企業(yè)進(jìn)行過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、從?zhàn)略到執(zhí)行、從前臺(tái)到中后臺(tái)的戰(zhàn)略解碼？

方案3：做變革而非抓干部

不少企業(yè)在業(yè)務(wù)受阻時(shí)，首先想到的是敲打干部。他們的理由是，兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。道理的確是這個(gè)道理，但我們要考慮“敲打干部”這個(gè)事情的可行性。干部是會(huì)偽裝的，他們長期圍繞老板，很了解老板的喜好。所以，在寒冬里傳遞寒氣，呼吁干部起到帶頭作用，其實(shí)沒有太大作用，因?yàn)樗麄冎械拇蠖鄶?shù)人會(huì)表演出自己感受到了寒冷。

說白了，干部們走到今天的位置，幾十年的職場經(jīng)驗(yàn)造就了他們的思維和行為模式。對于“敲打”的方式，他們早就免疫了。我記得某個(gè)輔導(dǎo)過的企業(yè)，老板在某年年會(huì)上敲打說，有高管是“假高管”，但幾個(gè)高管面色卻波瀾不驚。一下會(huì)，我嘗試找?guī)讉€(gè)高管求證反饋，每個(gè)人都告訴我“說的又不是我”“某些人早就該被批評(píng)了”。但搞笑的是，老板提前透露給我的是，這幾個(gè)人都在他的批評(píng)之列。

即使有的干部自覺性高，愿意通過努力去改變，他們也很難讓自己的團(tuán)隊(duì)改變，當(dāng)前的狀態(tài)是長久形成的平衡，哪有那么容易被打破？賈誼、范仲淹、張居正等人夠有自覺性吧？能力夠強(qiáng)吧？但他們成功了嗎？

所以，最好的“速贏方案”是在制度層面做改變，這就是要做變革。只有老板帶頭啟動(dòng)變革，修改制度，在組織的強(qiáng)力權(quán)威之下，好干部們才能借力起勢，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)整風(fēng)。反過來想，如果老板僅僅批評(píng)一下干部，就讓干部分別去給團(tuán)隊(duì)施壓。這不就相當(dāng)于轉(zhuǎn)嫁了壓力？又有哪個(gè)干部愿意當(dāng)這個(gè)出頭鳥？

都什么時(shí)候了，還在玩虛招？想要速贏，又不想改變現(xiàn)狀，但凡有顆花生米，都不至于醉成這個(gè)樣子。