每年畢業(yè)季，數(shù)以萬計的大學(xué)生踏入職場，卻常因經(jīng)驗不足在試用期“踩坑”。本案中，王某遭遇的試用期延長、工資克扣并非個例，其背后暴露的法律風(fēng)險，正是畢業(yè)生必須警惕的“求職雷區(qū)”。

01

基本案情

2022年10月6日，王某入職某科技公司采購崗，雙方簽訂了期限為2022年10月6日至2025年10月5日期間的勞動合同，約定試用期為2022年10月6日至2023年1月5日共計3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后的80%。試用期屆滿前，某科技公司通知王某待公司的短期目標達成后再為其辦理轉(zhuǎn)正，即使過轉(zhuǎn)正日期仍會按照試用期工資標準發(fā)放后續(xù)工資。試用期屆滿后，某科技公司拒不辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，仍按照試用期工資標準發(fā)放王某2023年1月6日至2月28日期間的工資。王某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付轉(zhuǎn)正后的工資差額。仲裁院支持王某的相關(guān)請求后，某科技公司訴至法院。

02

法院審理

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！北景钢?，王某與某科技公司約定試用期為2022年10月6日至2023年1月5日共計3個月，后某科技公司單方?jīng)Q定延長王某的試用期，這一行為屬于二次約定試用期，已違反法律強制性規(guī)定，某科技公司按照試用期工資標準發(fā)放王某轉(zhuǎn)正后的工資，亦缺乏法律依據(jù)。因此，王某有權(quán)要求某科技公司支付2023年1月6日至2月28日期間的工資差額。

【京小槌提示】

在勞動用工關(guān)系中，試用期的設(shè)定是為用人單位與勞動者提供雙向考察的緩沖期，但在實踐中，部分用人單位卻將其異化為降低用工成本、變相壓縮勞動者權(quán)益的工具。提示如下：

首先，試用期并非用人單位的“自由裁量期”。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，試用期時長與勞動合同期限嚴格掛鉤，任何試圖通過“變相延長”“重新考核”等方式突破試用期限制的行為，均不具備法律效力。若遭遇類似情況，應(yīng)立即提出異議，留存書面通知、聊天記錄等證據(jù)。

其次，試用期工資有“雙重保護線”。法律明確規(guī)定，試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資的80%，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。勞動者自試用期滿次日起即應(yīng)享受轉(zhuǎn)正后待遇，若發(fā)現(xiàn)工資異常，可通過工資條、銀行流水核對。

最后，入職時務(wù)必簽訂書面勞動合同，仔細核對試用期條款、薪資待遇、轉(zhuǎn)正條件等內(nèi)容。如遇“僅約定試用期”“試用期不繳納社?！钡让黠@違法條款，堅決拒絕簽約。

職場首戰(zhàn)或許充滿挑戰(zhàn)，但法律永遠是畢業(yè)生最堅實的后盾。只有擦亮雙眼、守住底線，才能讓試用期成為成長的起點，而非權(quán)益受損的開端。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

來源：京法網(wǎng)事、北京大興法院