“辛苦一整年，到頭來(lái)一句‘不合格’就把年終獎(jiǎng)抹掉？”吐槽歸吐槽，真要對(duì)簿公堂，員工并非只能“認(rèn)栽”。

一、暗箱考核遇上“較真”員工

故事主角是某科技企業(yè)的項(xiàng)目總監(jiān)A先生。2022年底，公司郵件通知他：年度績(jī)效“不合格”，年終獎(jiǎng)歸零，還得進(jìn)入PIP改進(jìn)計(jì)劃。A先生愣了——全年項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、客戶表?yè)P(yáng)信一封接一封，怎么突然成了“墊底”？

他隨后提出申訴，要求查看打分依據(jù)，結(jié)果只得到一句“參照內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)”。至于標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)什么樣、誰(shuí)來(lái)評(píng)、怎么算，沒(méi)人說(shuō)得清。多輪內(nèi)部反饋石沉大海后，A先生一紙仲裁申請(qǐng)，把爭(zhēng)議搬上了仲裁庭。

二、仲裁庭為何判公司“舉證失敗”

庭審里，單位反復(fù)強(qiáng)調(diào)“結(jié)果客觀”，卻拿不出兩樣關(guān)鍵證據(jù)：

1.績(jī)效指標(biāo)是否經(jīng)職工討論、公示；

2.A先生本人是否簽收并認(rèn)可這些指標(biāo)。

仲裁委援引《勞動(dòng)合同法》第四條，明確指出：涉及勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)章制度，未經(jīng)民主程序+公示，不對(duì)員工生效。公司無(wú)法自證“標(biāo)準(zhǔn)透明”，只能承擔(dān)不利后果，最終裁定撤銷“不合格”評(píng)價(jià)，補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)。一句話，程序瑕疵直接掀翻實(shí)體結(jié)果。

這一判決強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在績(jī)效管理中的舉證責(zé)任。如果公司無(wú)法證明評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合法性和評(píng)估過(guò)程的公正性，將承擔(dān)不利后果。

三、給企業(yè)和打工人的提醒

如果公司拿不出明確的考核依據(jù)、程序不透明，甚至全憑上級(jí)“主觀感覺(jué)”打分，這樣的評(píng)估結(jié)果在法律上是站不住腳的。

1.作為企業(yè)，應(yīng)如何規(guī)范績(jī)效管理，避免此類糾紛？

制定清晰、可量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)應(yīng)具體，與崗位職責(zé)相關(guān)，并在員工入職或考核期初就明確告知、雙方確認(rèn)。

確保全過(guò)程公開(kāi)、透明
評(píng)估不能是“黑箱操作”，結(jié)果應(yīng)當(dāng)與員工及時(shí)溝通，聽(tīng)取其陳述和意見(jiàn)，并做好記錄。

建立有效的申訴機(jī)制
允許員工對(duì)結(jié)果提出異議，并設(shè)置獨(dú)立于考核部門的復(fù)核程序，保證公平性。

2.對(duì)于普通打工人來(lái)說(shuō)，也建議：

平時(shí)注意保留工作成果、業(yè)績(jī)溝通記錄等材料；

面對(duì)不公平時(shí)冷靜溝通，依法申訴；

必要時(shí)可尋求專業(yè)勞動(dòng)法律支持。

績(jī)效考核本應(yīng)激勵(lì)員工，而非淪為“逼人走”的工具。只有程序公正、透明，結(jié)果才能服眾。

案例來(lái)源：

穗海勞人仲案字〔2024〕2062 號(hào)、珠勞人仲案字〔2024〕471號(hào)