以往不自量力，談了不少關(guān)于性別、種族、性取向等話題，核心都是“歧視”，最近讀托馬斯·索維爾的《經(jīng)濟學(xué)的思維方式》，“歧視經(jīng)濟學(xué)”一章讓我有所悟，便試著寫點感受。

索維爾先把歧視細(xì)化分為：成見（prejudice）、偏見（bias）和歧視（discrimination）。

成見指的是在事前做出判斷。我們?nèi)粘Ｕf的歧視，很大一部分屬于成見的范疇，也廣泛用于指代對特定群體的不利看法。這些成見在群體意義上可能并非全部是錯的，比如很長一段時間歐美的白人雇主對非裔工人懷有成見，但經(jīng)過實證評估，非裔工人整體的工作效率的確偏低。同樣，當(dāng)一些重體力活，或者工作時間不確定的職業(yè)，雇主常常不愿意雇傭女性，他們擔(dān)心女性員工可能會懷孕，或者在生育后把更多精力投入子女教育。這也算是成見，但往往也是雇主面臨的經(jīng)驗事實。

但這并不意味著對女性這個性別有恒定的成見。比如有統(tǒng)計認(rèn)為，年齡在40-64歲之間，從未結(jié)婚也沒有子女，接受過大學(xué)教育并從事全職工作的女性，平均收入水平高于同等條件的男性。當(dāng)雇主不再擔(dān)心女性懷孕和照顧子女影響工作，自然愿意雇傭女性員工。索維爾也指出，“這種情況還說明，在就業(yè)領(lǐng)域，成見并不會導(dǎo)致不公”。

偏見不同于預(yù)先形成的成見，而是分為認(rèn)知偏見和群體偏袒。前者是基于某種個體的偏好，比如有些面試官更喜歡打扮整潔的面試者，于是那些打扮隨意的優(yōu)秀求職者可能被刷掉。后者是基于對自己所屬群體的偏袒，比如有些人喜歡選擇和提攜自己的老鄉(xiāng)。認(rèn)知偏見是基于個體選擇，他們自己承擔(dān)認(rèn)知偏見帶來的風(fēng)險和成本就好，我們也沒有權(quán)利要求他們放棄那些無關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。后者雖然照顧和偏袒了自己的老鄉(xiāng)、族裔、性別等等，但一方面說明其所屬群體處于弱勢地位，需要特別照顧才能獲得機會，另一方面也說明他們自己同樣要承擔(dān)這種偏見帶來的后果，別的企業(yè)或者組織可能以同樣的價格雇傭到更優(yōu)秀的員工，對那些存在偏見的企業(yè)或組織遭遇更有力的競爭。

索維爾強調(diào)，成見和偏見都只是態(tài)度而已，更應(yīng)該關(guān)注的是態(tài)度在何種程度上轉(zhuǎn)化為“歧視行為”，因為這是發(fā)生在意識之外的現(xiàn)實世界的公開行為。

有趣的是，成見或偏見與歧視行為不一定存在對應(yīng)關(guān)系。再次強調(diào)，就是說有成見或者偏見，與訴諸歧視行為之間，可能不存在相關(guān)性。他甚至明確講到，“理論上講，即使偏見或成見有所減少，歧視也有可能增多；而在成見和偏見較多的地方，也有可能歧視較少”。

我們的印象相悖的現(xiàn)實，源于一個核心概念：歧視成本。就是說當(dāng)歧視成本很高的時候，即使組織或企業(yè)負(fù)責(zé)人有強烈偏見，也可能出于理性考慮放棄歧視行為。20世紀(jì)60年代，美國橄欖球聯(lián)賽的華盛頓紅人隊簽約了第一個黑人球員，但雇主卻是個極端種族主義者。正是這個雇主打破了華盛頓隊使用全白人陣容的傳統(tǒng)，因為當(dāng)時華盛頓隊很弱，雇傭黑人球員，他們才能在成本較低的情況下快速提升球隊實力，現(xiàn)實動力會戰(zhàn)勝成見或偏見。

在歧視成本很低的時候，歧視更容易發(fā)生。比如兩次世界大戰(zhàn)期間，波蘭的公立醫(yī)院不會雇傭猶太醫(yī)生，但私立醫(yī)院中的醫(yī)生大多數(shù)都是猶太裔。猶太人占總?cè)丝诘?0%，卻幾乎包攬了私立醫(yī)院中的醫(yī)生，而患者也紛紛流向私立醫(yī)院。因為對公立醫(yī)院來說，決策者是波蘭當(dāng)局和醫(yī)療部門，他們的歧視成本很低：雇傭同樣醫(yī)術(shù)但更貴的非猶太醫(yī)生會產(chǎn)生傭金成本，或者雇傭到同等薪酬但水平更差的非猶太裔醫(yī)生會產(chǎn)生醫(yī)療成本（更多的誤診、事故和賠償?shù)龋?，這些成本都由納稅人買單。所以他們實施歧視行為的成本很低，反正決策者不用承擔(dān)實際成本。

索維爾也列出兩組數(shù)據(jù)：波蘭東部的反猶情緒更高，但猶太工匠在東部找到工作的機會卻更大；同樣美國南方曾經(jīng)非常歧視黑人，但黑人工匠在南方找到更好工作機會的概率卻高于北方。原因在于，當(dāng)時波蘭西部的行會更發(fā)達(dá)，美國北方的工會更發(fā)達(dá)，行會和工會都制定了看似更平權(quán)、但是普遍高于市場供需關(guān)系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致求職者長期過剩，雇主試錯成本低，追求性價比的動力也沒那么足。結(jié)果，那些真正有技術(shù)且愿意接受更低薪酬的猶太人、黑人工匠，在看似更“平權(quán)”的波蘭西部、美國北方，反而更難找到合適的工作。

在管制嚴(yán)格的領(lǐng)域，那些反自由市場的部門和組織，哪怕標(biāo)榜著自己更公正，但由于歧視成本很低，往往更容易發(fā)生歧視行為。反之，無論該區(qū)域或者組織懷著怎樣的成見或偏見，只要真正開放自由市場，人們再反感某些群體，也會用腳投票。100年前，競爭激烈的百老匯廣泛雇傭黑人，壟斷的電話公司卻不愿意雇傭黑人接線員，正是因為如此。

索維爾還在隱含指出，用一蹴而就的方式建立平權(quán)，也許短期內(nèi)實現(xiàn)了所謂平權(quán)，但可能因此在更長時期造成了自由市場的阻礙。比如反歧視法實施，導(dǎo)致很多外國企業(yè)和本國企業(yè)設(shè)廠時，“自動排除那些黑人占比30%及以上的郡”，這是否會造成更多的少數(shù)族裔無法獲得工作機會呢？

在教育領(lǐng)域，黑人畢業(yè)率更高的大學(xué)，卻是那些黑人錄取標(biāo)準(zhǔn)和其他族裔相似的學(xué)校。換一種說法，當(dāng)很多大學(xué)向黑人傾斜的時候，黑人的畢業(yè)率卻在降低。而且這種錄取的傾斜政策導(dǎo)致了教育的錯配，一流大學(xué)招了很多達(dá)不到他們要求的少數(shù)族裔學(xué)生，導(dǎo)致二流大學(xué)缺乏合格的少數(shù)族裔生源，不得不再次“下沉”，招更差的學(xué)生，又進(jìn)一步影響了社區(qū)大學(xué)的招生。一步步傳導(dǎo)下去，從名校到社區(qū)大學(xué)都找不到符合自己標(biāo)準(zhǔn)的少數(shù)族裔學(xué)生，這些學(xué)生反而更難畢業(yè)和找到合適的工作。

好心辦壞事。這是很多缺乏深度思考的理想主義者常犯的錯誤，也是哈耶克口中“致命的自負(fù)”，這類自負(fù)如今還大行其道。

我們當(dāng)然承認(rèn)文化環(huán)境的影響，但正如索維爾所說：一種“不受文化影響”的測試只有在一個不受任何文化影響的社會中，才能發(fā)揮檢驗測試者水平的作用，但現(xiàn)實中根本就不存在這種不受任何文化影響的社會。也就是說，一些人想跑步進(jìn)入理想社會，但現(xiàn)實是我們不可能活在不受任何文化影響的真空里。

因此我反對那些急著制造區(qū)隔和壁壘的“純凈”，那不過是通過限制實現(xiàn)短期目標(biāo)，比如“全女經(jīng)濟”這種逆市場化的模式。與其急于打破甚至忽視文化影響，急著制造真空和壁壘，倒不如想想如何通過自由市場，提高歧視成本，消除更多的管制，打破更多壁壘，引入更充分更自由的競爭，讓歧視行為在市場選擇中自然瓦解。歧視成本的提高，自由市場的建立，是一個逐漸的過程，想一口吃成胖子，只會給這個過程造成更多阻力。