在雙方事先協(xié)商未果的情況下，企業(yè)單方面要求員工降級調(diào)崗是否合法？員工拒絕到新崗位，持續(xù)在原崗位考勤打卡，企業(yè)能否以曠工為由解除勞動合同？柳州市兩級法院審結(jié)了這樣一起以“調(diào)崗曠工”為由辭退員工的案件，判決公司向員工支付相應的經(jīng)濟賠償金及工資。

管理人員拒絕降級調(diào)崗，公司以曠工為由辭退

郝云是廣西一家速運公司的員工。2017年8月1日，他與公司簽訂3年期的勞動合同，約定勞動期限為2017年8月1日至2020年7月31日，工作崗位為收派業(yè)務類。半個月后，雙方簽訂勞動合同變更協(xié)議，將郝云的崗位變更為經(jīng)營管理類。2020年8月1日，雙方簽訂5年期的勞動合同，約定勞動期限為2020年8月1日至2025年7月31日；郝云的工作內(nèi)容為管理，每月工資包括正常工作時間工資、加班工資和績效獎金。

2022年5月27日，速運公司以郝云在上一年度的員工考核中表現(xiàn)不佳為由，將他從速運營業(yè)點負責人，調(diào)整為另一個速運營業(yè)點的倉管員。從營業(yè)點負責人變成倉管員，郝云十分不滿，沒有去新工作地點從事倉管員工作，而是仍到原來的速運營業(yè)點上班。

不去新崗位報到，沒法正常打卡，于是，郝云通過監(jiān)控截圖和崗位自拍，證明自己確實在原崗位上班。

同年6月16日，速運公司向郝云發(fā)出限期到崗通知書，郝云仍舊沒去新崗位報到。7月4日，速運公司以郝云曠工為由，將解除勞動合同通知工會函交到公司工會，工會答復“同意解除與郝云之間的勞動關(guān)系”。7月11日，速運公司向郝云作出解除勞動合同的通知，郵寄送達郝云。

郝云認為公司此舉不合理，以速運公司違法解除勞動合同為由，向柳江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與公司2016年9月20日至2022年7月13日期間存在勞動關(guān)系；公司支付2022年6月1日至2022年7月13日期間工資1.5萬余元、2022年未休年休假工資2442.07元、年終獎4000元，以及違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金12.7萬余元。

仲裁委裁決確認郝云和速運公司2016年9月20日至2022年7月13日期間存在勞動關(guān)系；速運公司支付郝云2022年6月1日至2022年7月工資2715元。

郝云不服仲裁裁決，向柳州市柳江區(qū)人民法院提起訴訟，堅持仲裁時的請求。

一審：員工在原崗上班不構(gòu)成曠工，違法解除合同須支付賠償金

柳江區(qū)法院審理后認為，雙方最早于2017年8月1日簽訂勞動合同，勞動合同合法有效。郝云與其他快遞公司于2016年9月20日簽訂勞動合同后，被安排在速運公司的營業(yè)網(wǎng)點工作，但其工作地點、崗位與其2017年8月1日與速運公司簽訂勞動合同后實際工作地點、崗位不一致，郝云主張將在其他快遞公司工作的年限計入在速運公司的工作年限，于法無據(jù)。法院確認郝云、速運公司2017年8月1日至2022年7月13日期間存在勞動關(guān)系。

勞動合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”郝云、速運公司解除勞動關(guān)系前簽訂的勞動合同約定：郝云的崗位為管理，雙方庭審中均確認郝云解除勞動關(guān)系前，是公司營業(yè)點負責人。結(jié)合郝云的工資收入及公司提交的倉管員工資表來看，倉管員平均工資低于郝云擔任營業(yè)點負責人的平均工資。速運公司將郝云的崗位調(diào)整為倉管員，應與郝云協(xié)商達成一致意見，而郝云并不同意公司作出的調(diào)崗決定。

速運公司單方面調(diào)整郝云的崗位，并稱郝云既不接受公司崗位調(diào)整決定，又沒有提出其他要求，郝云則表示不同意公司調(diào)崗的決定，在這種情況下，不能認定雙方已就調(diào)崗問題達成一致意見。雙方因速運公司單方面調(diào)崗問題引發(fā)糾紛，致使郝云不到新崗位報到，仍在原崗位上班，郝云不構(gòu)成曠工。速運公司以郝云曠工為由解除與他的勞動合同，屬于違法解除勞動合同，應向郝云支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。郝云在速運公司的工作年限為4年11個月。依照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，速運公司應向郝云支付違法解除勞動關(guān)系賠償金10余萬元。

職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。郝云在公司工作年限已滿4年未滿5年，2022年可享受的帶薪年休假為5天。郝云在庭審中承認其已休年假2天，現(xiàn)主張2天的未休年休假工資，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)處分自己的民事權(quán)利和訴訟權(quán)利，合法有據(jù)。結(jié)合法院確認的事實及郝云的訴訟請求，速運公司應向郝云支付2022年度未休年休假工資4598.3元。

年終獎屬于激勵機制，郝云的工資構(gòu)成中已包含獎金一項，郝云不能提供證據(jù)證實除月工資外，公司還應額外向其支付2022年的年終獎4000元。故對郝云要求速運公司支付年終獎的主張，法院不予支持。

柳江區(qū)法院作出一審判決：郝云與速運公司2017年8月1日至2022年7月13日存在勞動關(guān)系；速運公司向郝云支付違法解除勞動合同賠償金10萬余元、2022年6月1日至7月13日期間工資5682.76元、2022年未休假期間工資4598.3元。

二審：降級調(diào)崗具有懲罰性，用人單位單方變更合同違法

“調(diào)崗行為屬于企業(yè)因為工作需要，行使自主經(jīng)營權(quán)的體現(xiàn)，不屬于對勞動合同的重大變更。公司對他調(diào)崗但沒有調(diào)薪，無損他的尊嚴……”速運公司不服一審判決，向柳州市中級人民法院提起上訴。

速運公司稱，本著“能者上庸者下”原則，郝云的表現(xiàn)不能勝任原來崗位，公司才對他進行調(diào)崗。然而他消極應對，公司兩次催他就位，他都無動于衷，即便工作時間來到原崗位，也是出勤不出工。

柳州市中院審理后認為，速運公司降級調(diào)崗具有懲罰性，必然導致勞動者薪水大幅下降。速運公司的調(diào)崗通知書中明確了郝云為淘汰調(diào)崗，對于被調(diào)崗員工而言，這并非正面評價任用，對于被調(diào)崗員工具有重大影響。速運公司應該與郝云協(xié)商達成一致意見，并對調(diào)崗依據(jù)進行充分說明。速運公司未能與勞動者協(xié)商一致就變更勞動合同，屬于違法解除勞動合同。

不久前，柳州市中院作出“駁回上訴、維持原判”的終審判決。