2025年臨近尾聲，結合常法服務中處理的大量一線勞動爭議來看，不少中小企業(yè)正處在“開源節(jié)流”的關鍵階段。為控制用工成本，企業(yè)常常在勞動合規(guī)方面埋下隱患。

以下五大風險點極為典型，基本涵蓋了當前企業(yè)最常遭遇的用工難題。

一、調崗操作不當：看似省事，實則埋雷

北京地區(qū)，除極少數(shù)建設工程領域外，絕大多數(shù)企業(yè)都能做到在用工30天內與員工簽訂勞動合同。但問題常出在后續(xù)的單方變更上。僅以一紙通知就調整員工崗位，是常見的錯誤操作

實際上，除非符合法定等情形，否則調崗原則均需與員工協(xié)商一致，并及時簽訂書面的勞動合同變更協(xié)議。尤其要注意的是，“崗變”并不直接等于“薪變”；調整薪酬標準，通常也要獲得員工的明確書面同意。

二、休假管理粗放：年假、病假等成“雷區(qū)”

對中小企業(yè)而言，全面落實各類福利假期確有難度，但年假、病假、事假這三類基礎假期建議規(guī)范管理。實務中，“泡病假”等現(xiàn)象時有發(fā)生，用人單位需要學會在制度框架下行使“用工自主權”，合理審核假期事由。

同時，每年統(tǒng)籌安排年休假，避免因未安排休假而支付未休年假工資。

三、規(guī)章制度“沉睡”：有法不用，形同虛設

當前存在兩種極端：一是完全沒有成文制度，管理全憑負責人口頭決定；二是雖然有完善的《員工手冊》等制度卻長期“沉睡”，沒有履行民主公示程序，出了問題也想不起來用。

勞動爭議案件中，未經民主及公示程序的制度，司法裁判機構極有可能不予采信，使公司在糾紛中陷入“無法可依”的被動局面。

四、薪酬結構拆分：設計不周，反成補償金“陷阱”

不少企業(yè)為降低經濟補償金計算基數(shù)，習慣于將工資結構進行拆分，但如果拆分后仍按月固定發(fā)放，在司法實踐中很可能被認定為固定工資組成部分。此外，績效薪酬的設計也需要謹慎，缺乏客觀量化標準、沒有與制度聯(lián)動的績效考核，仍有可能被認定為“固定工資”，導致公司面臨補發(fā)風險。

五、解除勞動關系：舉證不力，代價高昂

公司單方解除勞動合同，舉證責任在用人單位一方。一旦缺乏充分依據(jù)，特別是對司齡較長的“老員工”，如果其訴請繼續(xù)履行勞動關系而公司無法接納，則可能面臨仲裁期間工資、社保、公積金等高額成本。“解除勞動關系”是勞動管理中最具風險的環(huán)節(jié)，一次草率的解除決定，其直接經濟成本和后續(xù)招聘、培訓的間接成本，遠超想象。

六、企業(yè)用工全流程風險規(guī)避補充建議

除上述五大核心風險的應對外，中小企業(yè)還需從“源頭管控+過程規(guī)范+事后兜底”全鏈條構建風險防護體系，具體可落實以下措施：

1. 招聘入職源頭把控：招聘時務必要求候選人提供與原單位的解除勞動合同證明，避免因雇傭未離職員工承擔連帶賠償責任；同時明確錄用條件并書面化，試用期辭退需以“不符合錄用條件”為依據(jù)，杜絕口頭約定。嚴禁收取員工押金、扣押證件等違法行為，避免面臨行政處罰。

2. 基礎保障底線堅守：為員工繳納社保是法定底線，任何“自愿放棄社?！钡膮f(xié)議均屬無效，一旦發(fā)生工傷或糾紛，企業(yè)將承擔全部賠償責任，

3.用工檔案規(guī)范留存：勞動合同、工資記錄、考勤表、績效考核結果、員工培訓記錄等用工資料，需至少留存兩年。在勞動爭議中企業(yè)承擔主要舉證責任，完整規(guī)范的檔案是維護企業(yè)權益的關鍵證據(jù)。

4. 爭議預防前置布局：建立常態(tài)化用工合規(guī)自查機制，每季度對勞動合同簽訂、社保繳納、薪酬發(fā)放等核心環(huán)節(jié)進行核查；針對高頻爭議點提前制定應對方案，必要時引入專業(yè)法律服務機構進行合規(guī)指導。

七、勞務外包：中小企業(yè)合規(guī)降本新選擇

對于面臨用工成本壓力大、專業(yè)HR能力不足的中小企業(yè)，勞務外包已成為有效規(guī)避勞動風險、提升管理效率的重要方式。其核心價值在于通過法律關系的重構，將部分用工風險轉移給專業(yè)外包服務商，同時聚焦核心業(yè)務發(fā)展。

1.勞務外包核心優(yōu)勢：與直接用工相比，勞務外包中勞動者與外包單位建立勞動關系，企業(yè)僅與外包單位簽訂服務合同，無需直接管理員工，可有效規(guī)避工傷賠償、勞動合同解除等核心風險。同時能顯著降低管理成本，減少專職HR人員配置，將社保辦理、薪資發(fā)放等事務性工作外包，提升企業(yè)運營效率。針對淡旺季明顯的行業(yè)（如零售、物流、制造），通過外包可實現(xiàn)彈性用工，旺季快速補充人力，淡季減少人力閑置成本，據(jù)測算制造業(yè)產線外包可降低成本30%左右。

2. 外包服務商選型要點：選擇靠譜的外包服務商是規(guī)避“假外包真派遣”風險的關鍵，需重點核查三項核心指標：一是資質合規(guī)性，必須具備《營業(yè)執(zhí)照》《人力資源服務許可證》《勞務派遣經營許可證》三證齊全，；二是合同規(guī)范性，三是服務能力匹配度，優(yōu)先選擇熟悉本行業(yè)用工特點、具備應急處理能力（如工傷糾紛2小時響應）、有同類企業(yè)服務案例的服務商。

八、中小企業(yè)用工合規(guī)的專屬伙伴推薦

小豆企服是中小企業(yè)用工合規(guī)優(yōu)選伙伴，核心優(yōu)勢凸顯：全流程社保合規(guī)保障，配備專業(yè)法務護航；提供定制化外包方案適配多元需求；數(shù)字化平臺高效處理薪資核算等事務，顯著降本增效。

2025年年終將至，中小企業(yè)用工合規(guī)核查刻不容緩。無論是通過內部規(guī)范完善風險防控體系，還是選擇專業(yè)勞務外包服務商轉嫁風險，核心都在于提前布局、精準防控。小豆企服憑借專業(yè)的合規(guī)能力、定制化的服務方案，將為中小企業(yè)用工合規(guī)保駕護航，助力企業(yè)輕裝上陣聚焦核心發(fā)展。