本文為食品內(nèi)參原創(chuàng)

作者丨景行編審丨佑木

2025年或是食品飲料行業(yè)最為動蕩的一年，這一年的主旋律就兩個字：換帥。通常也有企業(yè)換帥，但像2025年這樣大面積的換帥，是少見的。

內(nèi)參君大體給大家羅列一下子：太古可口可樂、雀巢中國、聯(lián)合利華、卡夫亨氏、達能、百威亞太、沃爾瑪、惠氏（合并到雀巢）、好時，國內(nèi)的企業(yè)有娃哈哈、達利、好想你、有友、李子園、雙匯、康師傅等等。

也有一些兄弟表示受到一些跳槽的誘惑，面對這樣的誘惑，大家通常都搖擺不定：走，還是再堅持一下？

十年不漲薪

“去年難，今年很難，明年可能更難”，一負(fù)責(zé)華中市場的經(jīng)理老張?zhí)峒白约汉蛨F隊的困境時說到。

“一時半會兒是見不到好轉(zhuǎn)的，環(huán)境不好，但公司的要求沒降過。沒降的業(yè)績要求下，是公司十余年沒漲過薪”。

快消行業(yè)里，有這樣一個普遍共識——漲薪是不可能漲的，只能靠跳槽。這里所說的漲薪，就算是公司提高的福利待遇也包括升職。2016年以前，快消企業(yè)的員工會有甘霖普降式的加薪：工齡工資，通常是每月50元；或是追加一些駐外的油費、出差補貼等。

如今，這些福利該取消的取消，該削減的削減。至于另一個漲薪方式——升職，就更是一個可見不可得的項目，因為職位都太穩(wěn)固了，根本沒什么上升的空間。這就產(chǎn)生了兩個記號：高代低職和低代高職。

所謂高代低職，比如你是個省總，下面的城市經(jīng)理離職了，公司不讓升或不讓招人，只能讓省總自己兼了，這就是高代低職。低代高職，就是本來是城市經(jīng)理的位置，下面找個辦事處主任承擔(dān)城市經(jīng)理的職責(zé)，但不給升職……

一句話：預(yù)算不夠。想升職或招人，給你的考核翻一翻。這十多年下來，快消從業(yè)者都明白一個道理，想在本公司漲薪，那就不要想了，只能靠跳槽。

其實，過去幾年新消費品牌是大量挖傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的，彼時，大家的心理就是，這新消費品牌工資給的是高，但這樣的高工資你能拿幾年？三年、五年？甚至很多就一年。

所以，大家若不是真被原企業(yè)逼到無路可走，是真不想跳槽的。但其實這幾年看到曾經(jīng)不如自己的兄弟跳到元氣森林們，拿著1-2倍的薪水，很多人心里就長了草。此次傳統(tǒng)企業(yè)大規(guī)模的換帥，給到銷售的誘惑會比新消費品牌高得多。

第一點很重要，就是這些企業(yè)都是傳統(tǒng)的快消企業(yè)，體量都很大。雖然遭遇這樣或那樣的問題，但企業(yè)都是有追求的，即便是當(dāng)下有些波動，未來也是值得期待的。也就是你不用擔(dān)心干不了一年，企業(yè)拿不到資金，答應(yīng)你的工資、福利全成空了。

第二點，換帥之后一個正常的操作思路是：企業(yè)基本上會給新帥以及新帥的團隊一年或者一年半左右的時間來調(diào)整市場，這就相當(dāng)于有一年多的時間你是可以讓市場先空一年，先穩(wěn)拿一年的工資，而后在你入職后的第二年開始，你可以追業(yè)績。策略甚至可以是把區(qū)域中某一塊業(yè)績拔高，把其它區(qū)域業(yè)績再控一控；第三年則是把“空”的區(qū)域再提一提業(yè)績?；旧先甑姆€(wěn)工資是可以拿到的。

第三點，最直白的一點就是，跳槽挖人給的薪水基本上是自己現(xiàn)在的薪水2-3倍。而你目前的處境基本拿不到考核，還天天吃公司畫的大餅。如果說只有兩三年的苦日子，大家覺得還是可以熬一熬的；現(xiàn)實是、這樣的苦日子，似乎看不到未來。新品、費用、新消費的沖擊，對于傳統(tǒng)快消企業(yè)來講，大家其實是被新消費牽著鼻子走。

不然也不會如此大規(guī)模的換帥。如果說三四個企業(yè)換帥，這管理者或企業(yè)策略有問題，但當(dāng)十?dāng)?shù)個企業(yè)，從私企到國企到外企，這樣“普遍式”的換帥，那就不是某個企業(yè)的問題，確實是當(dāng)下的銷售環(huán)境，大家都沒找到方向或是沒看清方向。

當(dāng)銷售業(yè)績出問題，甚至說是所有快消企業(yè)銷售業(yè)績都出問題的時候，經(jīng)銷商或是資本方覺得企業(yè)能快速調(diào)整、換人，那未來就有希望，大家可以活在一個美好的未來中。如果你業(yè)績也不好，還不換人，大家就會覺得企業(yè)是在擺爛了。

在搞業(yè)績和搞產(chǎn)品之間，企業(yè)只能選擇搞人了。

不公平對待

今年是傳統(tǒng)企業(yè)的大面積換帥，一朝天子一朝臣，新的主帥必然遇到的問題就是原本的團隊執(zhí)行不到位，管控不了，需要重招團隊或是從自己以前帶過的團隊來補充人員。進而就會引發(fā)一個快消企業(yè)當(dāng)下最為現(xiàn)實的問題：新來的員工總是比老員工工資高。

舉個例子，福建某飲料公司，要上市一款豆奶產(chǎn)品，因為團隊沒經(jīng)驗，所以花了300萬年薪從伊利挖了個總監(jiān)，干了一年后，覺得總監(jiān)水平一般，就給降到一個大區(qū)總的位置，薪水給到70萬，這個伊利總監(jiān)也沒有離職，而是接受了降薪。第二年這公司又從農(nóng)夫山泉的華南區(qū)挖了個大區(qū)總監(jiān)，這回薪水更夸張，給到500萬。一年后，覺得對方不合適，要降薪，只是農(nóng)夫山泉這兄弟沒接受。第三年則是從東鵬特飲挖了省總一級別的人，這回的薪水給到100萬左右，但也是遠(yuǎn)超企業(yè)的平均薪水。

外來的和尚會不會念經(jīng)先不說，先把期許給到。傳統(tǒng)公司普遍認(rèn)為，自己手下的員工潛力已經(jīng)有限了。畢竟，經(jīng)過企業(yè)一波又一波的服從性測試——也就是漲考核目標(biāo)降待遇等，能忍下來的員工，在企業(yè)看來，就是你但凡有些本事，早就跳出當(dāng)下的舒適圈了。

尤其是老員工，在一些企業(yè)看來，他們是阻礙發(fā)展的動力；是頑固的守舊分子，是老滑頭。他們能十幾年不漲工資還能堅持下去，要么是能力有問題，要么是有其它收入。這些十多年前招來的員工，當(dāng)時企業(yè)在發(fā)展中，招聘來的員工能力有限，只是趕上好時候了。所以，當(dāng)企業(yè)陷入增長乏力時，想要靠老員工來救命，那是不可能的。

說白了，就是得不到的總是在躁動，得到的就是蚊子血。

那，挖到的員工，真的是適合企業(yè)的嗎？通常來講，在當(dāng)下這樣的大環(huán)境下，很難。各個企業(yè)都已經(jīng)進入發(fā)展成熟期，存在的問題各不相同，各自有各自的生存基因。很多你從什么百事、可口可樂、瑪氏再到娃哈哈、東鵬特飲挖來的人，有沒有一種可能，他們在本公司也是被原公司覺得“不如外來的和尚”的老員工呢？

高薪真的能挖來有能力的人嗎？再舉個例子，當(dāng)年香飄飄從白象挖了個人，也想吃愛國的福利，最后換來是全網(wǎng)的諷刺。其實，很多人在面試中會過分夸大自己的能力，投企業(yè)所好。

再者就是企業(yè)的生存環(huán)境，比如你的企業(yè)是省代模式，你想要做精細(xì)化管理，從可口可樂、康師傅挖個高層過來，但干了一年，你發(fā)現(xiàn)投訴越來越多，原本的大經(jīng)銷商都不愿意打款，招的員工卻更多、支出也更多，那就只能再高成本的把請來的人換掉。

對大部快消企業(yè)來講，真正要做的是激勵已有的員工。再一個，明年大部分企業(yè)都會“放一放”目標(biāo)，你如何在別人“松”的時候自己“緊”起來，比較重要。

至于要跳槽的兄弟們，還是那句話：如果跟團，那就走。如果單打獨斗，那就再看看。整個行業(yè)都不好，跳槽或許會讓你輕松些，但未必是長久之計……