最近的東方甄選很火，董宇輝老師很火。

與東方甄選和董宇輝老師相關的話題也很火。

在一團團熊熊火焰中，曉崇意外在一個眾多人力資源總監(jiān)（HRD）聚集的Q群里，看到一位HR提出的一個寒意徹骨的問題：

作為公司的HR負責人，如何幫企業(yè)零成本干掉“董宇輝”？

曉崇的直覺，這位HR想要表達的意思應該是：

對于一些類似董宇輝老師的、可能會功高震主、可能不太受控的明星式員工，公司可以采取怎樣的方式讓他離開而不用支付賠償金或經(jīng)濟補償金。

從HR管理的角度來說，這其實是一個很好的問題。

本質(zhì)是有效如何進行員工離職管理，既解決掉可能給公司帶來風險的明星員工，又為公司省下大量的人工成本，贏兩次。

不過，曉崇之所以感到寒意徹骨，是因為暫且不論這位HR究竟會有怎樣的做法，單單是他有這樣的想法就太過毒辣，說得難聽一點是不道德。

在經(jīng)濟下行、民生維艱、輿論沸沸揚揚、公司發(fā)展面臨生死危機的時候，身為公司的HR負責人，不去考慮如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，如何穩(wěn)定員工情緒，如何激發(fā)員工士氣，如何鼓勵大家與公司共渡難關，卻在絞盡腦汁，想方設法要零成本干掉一個為公司發(fā)展立下汗馬功勞、創(chuàng)造過巨大價值的絕對明星式員工，這能不讓人心寒么？

想必這位HR一定是HR管理領域的大神吧？

他的能力一定超級強，辦法一定超級多，平時估計沒少做過零成本干掉員工的事。

只不過，他可能是感覺到要干掉“董宇輝”式的明星員工確實會有點棘手，所以才在Q群里發(fā)問求助，或者想拋磚引玉作為討論案例。

曉崇想說，如今的時代，撇開“董宇輝”式的明星員工不說，就算是公司想要干掉一個普普通通的員工，也很難做到零成本。

就算真的做到了“顯性”的零成本（不用支付賠償金或經(jīng)濟補償金），就讓員工離開了公司，也可能會付出了高昂的隱性成本。

比如前段時間出現(xiàn)的阿里云頻繁崩潰事件，據(jù)說就與已經(jīng)從阿里“畢業(yè)”的普通員工有關——阿里可沒少支付經(jīng)濟補償金。

更何況董宇輝是東方甄選絕對的明星員工，絕對的臺柱子。

他既沒干啥觸犯國家法律的事，也沒聽說有嚴重違反東方甄選管理制度的行為，他們的HR負責人得是開了多大的腦洞，才會想要零成本將他干掉？

所幸，據(jù)網(wǎng)傳消息，董宇輝不僅沒有被干掉，而且還升職為東方甄選的高級合伙人了。

隨后，董宇輝又升職為新東方教育科技集團董事長文化助理并兼任新東方文旅集團副總裁了。

因此，那位Q群里HR大神，您再也不用絞盡腦汁去想著要如何才能零成本干掉他了。

既然在做HR，那就先好好做個人吧。

好了，曉崇不碰瓷東方甄選了，專心聊聊員工在離職過程中，公司可能會產(chǎn)生經(jīng)濟補償金或賠償金的事兒吧。

先說說員工主動離職的情況。

一般人都認為，如果是員工主動申請離職，公司可以不用支付經(jīng)濟補償金。

多數(shù)情況下，的確如此。

然而，凡事總會有例外。

在有些情況下，即使是員工主動申請離職，公司也是可能需要支付經(jīng)濟補償金的。

比如，公司沒有按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付員工工資。

比如，公司沒有依法給員工繳納社會保險和住房公積金。

比如，公司沒有為某些特殊崗位的員工提供必要的勞動條件、勞動保護裝備或安全措施，可能危及會員工的生命安全。

員工假如是因為上述原因而主動提出離職，也是可以要求公司支付經(jīng)濟補償金的。

公司還必須得給。

再說說員工被動離職的情況。

所謂被動離職，專業(yè)的叫法是“用人單位解除勞動合同”，通俗的叫法是“被公司炒了”。

無論是專業(yè)還是通俗的叫法，員工被動離職，公司大概率都會需要支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，員工有下列六種情形之一，公司可以解除勞動合同（也就是把員工炒了）：

一是在試用期內(nèi)被證明不符合公司錄用條件的；

二是嚴重違反公司的規(guī)章制度的；

三是嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的。

四是同時與其他公司建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)本公司提出后仍拒不改正的；

五是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

六是被依法追究刑事責任的。

雖然法規(guī)規(guī)定，如有上述六種情形之一，公司可以解除勞動合同（把員工炒了），但是并不意味著公司可以零成本，可以不用支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

事實上，上述六種情形中，無論是哪一種，公司都有可能需要支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

這是怎么回事呢？具體來看看。

第一種情形是員工在試用期內(nèi)被證明不符合公司錄用條件。

很多公司以為，只要員工還在試用期內(nèi)，就可以隨便炒掉，不用支付經(jīng)濟補償金；

很多員工以為，自己還在試用期內(nèi)，可能隨時會被公司炒掉，不會獲得經(jīng)濟補償金。

其實，并不是。

按照法規(guī)，公司在試用期內(nèi)炒掉員工，必須是有前提條件的： 員工被證明不符合錄用條件。

什么是錄用條件？

怎樣才叫不符合錄用條件？

如何證明不符合錄用條件？

這幾個問題都是拋給公司的，答案也在公司。

只要員工對其中任何一個問題的答案不認可，公司想在試用期內(nèi)炒掉TA，就會產(chǎn)生爭議，從而導致公司可能需要支付經(jīng)濟補償金。

因此，公司必須要精心設計好員工“錄用條件”，并且在入職報到的第一天就讓員工簽字確認。

錄用條件可以包括：學歷要求、資歷要求、經(jīng)驗要求、崗位職責、考核標準、考核方式、考核周期、考核不合格的處理方式，等等。

“錄用條件”設計好了，員工也簽字認可了，等到真正需要根據(jù)“不符合錄用條件”而在試用期內(nèi)炒掉TA時，才可以不用支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

第二種情形是員工嚴重違反公司的規(guī)章制度。

很多公司以為，員工嚴重違反公司制度，當然可以炒掉，為什么還需要支付經(jīng)濟補償金？

很多員工以為，自己嚴重違反公司制度，肯定會被炒掉，還可以找公司要經(jīng)濟補償金嗎？

答案是：可能需要；可能可以。

這又是為什么？

因為規(guī)章制度。

《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法？

規(guī)章制度的制定和頒發(fā)流程是否合法？

規(guī)章制度頒發(fā)后，是否有組織員工培訓學習、考核、簽名確認？

如何界定嚴重違反規(guī)章制度？

這幾個問題也是拋給公司的，答案也在公司。

沒有經(jīng)過公示或告知員工的規(guī)章制度，不具有應有的法律效力。

只要員工對上面任何一個問題的答案不認可，公司想根據(jù)“嚴重違反公司的規(guī)章制度”而炒掉員工，就會產(chǎn)生爭議，從而導致公司可能需要支付經(jīng)濟補償金。

因此，公司必須要精心設計好各項規(guī)章制度，尤其是與員工切身利益相關的那些。

內(nèi)容必須合法合規(guī)，發(fā)布流程必須合法合規(guī)，對員工的培訓和考核必須及時，并且需要對培訓和考核結(jié)果簽字確認。

做好了這一切，當公司需要根據(jù)“嚴重違反公司的規(guī)章制度”而炒掉員工時，才可以不用支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

第三種情形是員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

很多公司以為，員工工作失職，給公司造成了重大損失，當然可以炒掉，為什么還需要支付經(jīng)濟補償金？

很多員工以為，自己工作失職，給公司造成了重大損失，肯定會被公司炒掉，還能找公司要經(jīng)濟補償金嗎？

答案是：可能需要；可能可以。

這又是為什么？

因為“嚴重”，因為“重大”。

怎樣的失職算嚴重失職？

具體多少損失算重大損失？

如何界定是因為員工失職才導致了公司重大損失？

這幾個問題也是拋給公司的，答案也在公司。

只要員工對其中任何一個問題的答案不認可，公司想根據(jù)“嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害”而炒掉TA時，就可能產(chǎn)生爭議，從而導致公司可能需要支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

因此，公司必須要對員工的失職行為和給公司造成的損害程度予以清晰的界定，做到具體、明確、可量化。

比如，公司按法定流程出臺規(guī)定、培訓且員工簽名確認：

當員工失職，導致公司損失金額低于人民幣10000元時，屬于“較大失職”、“較大損害”；超過人民幣10000元時，屬于“嚴重失職”、“重大損害”。

這樣，一旦出現(xiàn)達到“嚴重失職”、“重大損害”的情形后，就可以依據(jù)《勞動合同法》第39條所列第三種情形炒掉TA，并且無須支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

第四種情形是員工兼職，第五種情形是員工欺詐或脅迫公司，第六種情形是員工被依法追究刑事責任。

從表面看來，如果員工存在這三種情形，公司炒TA應該是理所當然天經(jīng)地義的事，還可能會需要支付經(jīng)濟補償金或賠償金么？

答案是：是的，完全有可能。

這又是為什么？

先來看看兼職。

公司要炒掉兼職員工，必須具備以下兩個條件之一：

兼職對完成本公司的工作任務造成嚴重影響；

公司對員工的兼職行為提出了反對意見，而員工拒不改正。

這兩個條件都需要公司提供相應的證據(jù)予以證明。

假如公司因證據(jù)不足而強行炒掉員工，那么，對不起，可能會被認定為強制解除勞動關系而需支付賠償金。

賠償金可能是經(jīng)濟補償金的2倍哦！

再來看看欺詐或脅迫公司。

員工以欺詐的方式與公司簽訂勞動合同，多數(shù)都是因為給公司提供的個人資料存在水分，或者完全虛假，比如假畢業(yè)證、假身份證、假就業(yè)經(jīng)歷，等等。

當公司沒有足夠的證據(jù)證明員工的個人資料存在虛假時，當然不能隨便炒掉TA。

如果只是因為懷疑而強行炒掉，那么，對不起，可能會被認定為強制解除勞動關系而需支付賠償金。

最后看看員工被依法追究刑事責任。

很多人可能會覺得，員工都被追究刑事責任了，公司炒TA，不應該支付經(jīng)濟補償金吧？

一般情況下，當然是這樣。

需要注意的是，根據(jù)《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。

因此，公司如以上述理由解除與員工的勞動合同，需要有TA被追究刑事責任的事實存在。也就是說，必須是員工已被法院做出生效判決有罪。

并且，就算員工被法院判決有罪，勞動合同也不是自動解除，該辦的手續(xù)一個都不能少。

如果公司在法院的判決結(jié)果還沒有出來之前，就迫不及待地要把員工炒掉，那么，對不起，賠償金在向公司招手。

說一千，道一萬，請神難，送神也難。

假如公司管理存在漏洞，制度不夠完整，流程不夠規(guī)范，無論員工是在試用期內(nèi)還是在轉(zhuǎn)正后，經(jīng)濟補償金或賠償金就在所難免。

還在想著要如何做才能零成本干掉員工的HR們，趕緊醒來，洗把臉之后就去完善制度吧！

（全文完）

（曉崇原創(chuàng)。個人觀點，僅供交流。部分內(nèi)容參考網(wǎng)絡資源；圖片源自網(wǎng)絡。2023年12月于廣州）