在我國改革開放30多年的時(shí)間里，忻州市國企管理和改革經(jīng)歷了啟蒙學(xué)習(xí)、探索實(shí)踐、反思提升的成長過程，盡管積累了一定的寶貴經(jīng)驗(yàn)，薪酬管理體制雖有所完善，但仍受到傳統(tǒng)崗位工資制和職務(wù)工資制的制約，薪酬分配公平性、激勵(lì)有效性和員工積極性難以兼顧。實(shí)踐中，部分員工為晉升崗位不惜代價(jià)，甚至引發(fā)不良風(fēng)氣，而職務(wù)工資制也未能真正體現(xiàn)能力與貢獻(xiàn)。

面對(duì)市場化改革的深入推進(jìn)，忻州市國企亟需通過引入技能工資制與能力工資制，完善薪酬管理系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理向科學(xué)、公正、智能的方向升級(jí)。

一、忻州市國企薪酬管理現(xiàn)狀與主要問題

近年來，隨著人力資源管理理念的不斷進(jìn)步，忻州市國企在薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)方面取得了一定發(fā)展，但受傳統(tǒng)體制影響，崗位工資制和職務(wù)工資制依然是多數(shù)企業(yè)的主要薪酬分配模式。受限于傳統(tǒng)的管理模式，這些傳統(tǒng)模式在實(shí)際運(yùn)行中逐漸暴露出諸多問題，致使部分國企無法適應(yīng)市場競爭，嚴(yán)重影響了企業(yè)的管理效能與員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

1.1 崗位工資制的局限性

在忻州市部分國企中，崗位工資制作為主要的薪酬分配方式，將員工薪酬嚴(yán)格與所任崗位掛鉤。雖然這一制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，體現(xiàn)了崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，但也存在明顯的局限：崗位工資容易忽視員工個(gè)人能力的提升和創(chuàng)新表現(xiàn)，員工即使具備超出崗位要求的能力，也難以獲得額外薪酬激勵(lì)；此外，該制度容易導(dǎo)致人才浪費(fèi)，無法充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力，員工為了獲得更高薪酬只能通過崗位晉升，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的合理性。

1.2 職務(wù)工資制的隱患

部分國企采用的職務(wù)工資制則側(cè)重于以管理層級(jí)為核心，根據(jù)職務(wù)高低確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種模式雖簡化了崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系，卻忽略了實(shí)際業(yè)績和個(gè)人能力，致使企業(yè)內(nèi)部催生出“以官定酬”的管理氛圍，使員工將重心放在職級(jí)晉升上，而非業(yè)務(wù)能力和績效提升。長期運(yùn)行下，企業(yè)內(nèi)部容易形成“實(shí)干不如巧干”的風(fēng)氣，甚至引發(fā)不良現(xiàn)象如“買官賣官”，對(duì)企業(yè)管理公正性和員工積極性帶來負(fù)面影響。

二、忻州市國企“翻車”原因剖析

2.1 激勵(lì)機(jī)制單一導(dǎo)致員工積極性不足

忻州市國企普遍采用的崗位工資制和職務(wù)工資制，雖然在一定程度上保障了薪酬分配的規(guī)范性，但激勵(lì)方式過于單一。員工薪酬主要取決于崗位或職級(jí)，缺乏對(duì)個(gè)人能力、業(yè)績和創(chuàng)新表現(xiàn)的有效認(rèn)可。在這種環(huán)境下，許多員工缺乏動(dòng)力去提升技能或主動(dòng)承擔(dān)更多責(zé)任，團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)新活力和工作積極性受到影響，企業(yè)難以激發(fā)員工潛能，形成良性的人才競爭機(jī)制。

2.2 公平性問題引發(fā)內(nèi)部矛盾

傳統(tǒng)薪酬管理體系在公平性方面也面臨挑戰(zhàn)。崗位工資制強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，但實(shí)際崗位價(jià)值評(píng)定往往受主觀因素影響，容易出現(xiàn)崗位價(jià)值與實(shí)際貢獻(xiàn)不符的現(xiàn)象。職務(wù)工資制則更加突出“以官定酬”，忽視了員工實(shí)際業(yè)績和能力，導(dǎo)致部分員工即便工作積極、貢獻(xiàn)突出，也難以獲得與之相應(yīng)的薪酬回報(bào)。這些問題易在員工之間引發(fā)不滿和矛盾，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。

2.3 崗位晉升導(dǎo)向下的不良風(fēng)氣

在晉升導(dǎo)向強(qiáng)烈的薪酬分配模式下，部分員工為追求更高薪酬和更高職級(jí)，可能會(huì)采取投機(jī)取巧、爭奪崗位等非健康競爭行為。有的員工甚至將主要精力放在爭取崗位晉升上，而忽視自身業(yè)務(wù)能力和實(shí)際績效的提升。這不僅不利于企業(yè)形成以能力和績效為導(dǎo)向的價(jià)值觀，還容易滋生“買官賣官”等不正之風(fēng)，損害企業(yè)形象與管理公信力。

三、引以為戒，創(chuàng)新薪酬管理路徑

在面對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度帶來的種種管理困境時(shí)，越來越多國企意識(shí)到，僅依靠崗位工資制或職務(wù)工資制難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才激勵(lì)、價(jià)值創(chuàng)造和公平分配的需求。忻州市國企的實(shí)踐表明，薪酬管理路徑創(chuàng)新勢在必行。其他國企應(yīng)以其問題為鑒，積極探索更科學(xué)、更具激勵(lì)性的薪酬管理改革思路，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.1 探索技能工資制與能力工資制

打破單一的崗位或職務(wù)薪酬模式，積極引入技能工資制和能力工資制，已成為越來越多國企提升員工積極性與創(chuàng)新力的有效手段。技能工資制根據(jù)員工所掌握的專業(yè)技能水平進(jìn)行薪酬分配，能力工資制則著重考量員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。這種多元化薪酬結(jié)構(gòu)，在激發(fā)員工學(xué)習(xí)與進(jìn)步的主動(dòng)性的同時(shí)，還為各類人才提供了公平的發(fā)展空間，有助于企業(yè)形成尊重能力、鼓勵(lì)進(jìn)步的良好氛圍。

3.2 績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制

將績效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，是實(shí)現(xiàn)薪酬分配科學(xué)化和激勵(lì)效應(yīng)最大化的重要舉措。通過科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，完善考核流程，突出業(yè)績貢獻(xiàn)，企業(yè)能夠?qū)T工的實(shí)際業(yè)績與薪酬分配緊密結(jié)合，不僅強(qiáng)化了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，還能有效促進(jìn)員工目標(biāo)認(rèn)同和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，推動(dòng)企業(yè)整體績效提升。

3.3 借助智能化薪酬管理系統(tǒng)提升管理效能

數(shù)字化與智能化工具的深度應(yīng)用，已經(jīng)成為國企薪酬管理創(chuàng)新與提升的重要方向。通過引進(jìn)如紅海云的智能化薪酬管理系統(tǒng)，企業(yè)能夠打破信息孤島，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、崗位評(píng)估等多維數(shù)據(jù)的集中管理與分析，這不僅大幅提升了薪酬數(shù)據(jù)處理的效率和準(zhǔn)確性，還為企業(yè)管理層提供了基于大數(shù)據(jù)的決策支持，推動(dòng)薪酬管理體系向科學(xué)化、透明化轉(zhuǎn)型。

紅海云作為國有企業(yè)人力資源數(shù)字化管理領(lǐng)域的專業(yè)服務(wù)商，其薪酬管理系統(tǒng)在多個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)具備突出優(yōu)勢：

• 靈活配置與個(gè)性化定制：系統(tǒng)支持崗位工資、技能工資、能力工資、績效工資等多元化薪酬結(jié)構(gòu)靈活組合，滿足國有企業(yè)在不同發(fā)展階段和業(yè)務(wù)場景下的個(gè)性化需求。
• 全流程自動(dòng)化管理：覆蓋薪酬預(yù)算、薪酬核算、績效考核、數(shù)據(jù)歸集和分析等全流程，實(shí)現(xiàn)從數(shù)據(jù)采集到發(fā)放的自動(dòng)化操作，極大降低了人工干預(yù)和出錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)。
• 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的科學(xué)決策：借助強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析引擎，系統(tǒng)可實(shí)時(shí)生成各類薪酬分析報(bào)告，為管理層精準(zhǔn)把握薪酬分布、激勵(lì)效果和人力成本提供可靠依據(jù)。
• 合規(guī)性與安全性保障：嚴(yán)格遵循國家有關(guān)薪酬管理政策及國企管理規(guī)范，確保薪酬管理過程合規(guī)透明，數(shù)據(jù)安全可控，助力企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控。
• 高效協(xié)同與移動(dòng)互聯(lián)：系統(tǒng)支持多部門協(xié)同作業(yè)及移動(dòng)端應(yīng)用，方便管理層和員工隨時(shí)隨地進(jìn)行信息查詢、流程審批與績效反饋，提升企業(yè)管理響應(yīng)速度。

通過應(yīng)用紅海云薪酬管理系統(tǒng)，國有企業(yè)能夠全面提升薪酬管理的科學(xué)性、靈活性和公正性，有效支撐激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和人才戰(zhàn)略落地，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的信息化支撐。

結(jié)論

薪酬管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級(jí)是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理和激勵(lì)人才的關(guān)鍵舉措。以忻州市國企的實(shí)踐為鑒，單一的崗位工資制和職務(wù)工資制已難以滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對(duì)薪酬分配公平性、科學(xué)性和激勵(lì)性的要求，因此，各地國企應(yīng)積極探索技能工資制、能力工資制等多元化薪酬模式，完善績效考核與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制，通過智能化薪酬管理系統(tǒng)推動(dòng)管理透明化、流程自動(dòng)化和決策科學(xué)化。

面對(duì)國有企業(yè)薪酬管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的迫切需求，紅海云以領(lǐng)先的數(shù)字化技術(shù)和深厚的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)薪酬管理體系變革提供了全方位的賦能支持，其通過靈活配置的薪酬結(jié)構(gòu)、全流程自動(dòng)化管理、智能數(shù)據(jù)分析和高標(biāo)準(zhǔn)合規(guī)保障，紅海云幫助國有企業(yè)突破傳統(tǒng)薪酬管理的局限，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的多元化與個(gè)性化，提升績效考核與薪酬聯(lián)動(dòng)的科學(xué)性，優(yōu)化人力成本管控流程。