我們需要的是，職場上的公平準(zhǔn)入，而不是“媽媽崗”這種對系統(tǒng)性缺陷的“半遮半掩”。

撰文丨閆桂花

“媽媽崗”正在全面鋪開。

2019年廣東中山率先設(shè)立“媽媽崗”試水就業(yè)新模式；2022年中山推出全國首個專項政策對“媽媽崗”進(jìn)行補(bǔ)貼；自2023年起，山東、重慶等越來越多省市將“媽媽崗”納入就業(yè)體系；2025年，湖北全省推行，上海、北京、江蘇、陜西等省市也以各種方式加入“媽媽崗”或“友好就業(yè)崗”試點。

“媽媽崗”的設(shè)立，被視為是促進(jìn)柔性就業(yè)、緩解育兒壓力的重要舉措，然而，“媽媽崗”的存在本身就已經(jīng)背離了這一初衷。

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所謂“媽媽崗”，在各地政策文件中的定義高度一致，指面向12周歲以下子女的婦女，提供彈性工作時間、靈活管理模式的崗位，旨在幫助她們兼職工作與育兒的就業(yè)崗位。

為何育齡女性需要政策的特別支持？

因為從懷孕到生產(chǎn)再到育兒，很多女性不得不中斷職業(yè)生涯，然而這種與職場的脫節(jié)（或者說可預(yù)計的脫節(jié)），也會同時讓育兒后渴望重回職場的媽媽們，以及即將面臨選擇的年輕女性在招聘、工資待遇上遭到歧視。

表面上看，媽媽崗的誕生是為育齡女性就業(yè)困境提供精準(zhǔn)幫扶。但現(xiàn)實呢？

以青島為例，其發(fā)布的首批190個“媽媽崗”中，家政、保潔、餐飲服務(wù)占比超三分之一，其余多為客服、縫紉工等低技能崗位。

這些崗位有個共同的特征：低薪、低技能。

不僅如此，“靈活”也意味著“零工化”，以及與之伴隨的勞動權(quán)益的打折。比如，中國新聞社采訪的河南某公司招聘“媽媽崗”時明確表示，兼職員工僅繳人身意外險，全職才交社保；直播類“媽媽崗”甚至以“自由從業(yè)者”為名拒絕簽訂合同。

當(dāng)然，這并非政策的設(shè)計初衷，實際上，多地鼓勵企業(yè)開放專業(yè)技術(shù)“媽媽崗”，還有地方為鼓勵企業(yè)開設(shè)媽媽崗提供財政補(bǔ)貼。

2023年，中山市規(guī)定，企業(yè)每成功申報一個勞動合同用工“媽媽崗”，與勞動者簽訂一年以上勞動合同并按規(guī)定為其繳納社保，將每月獲得300元的社保補(bǔ)貼和100元的崗位補(bǔ)貼。

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然而，理想豐滿，現(xiàn)實骨感。

佛山建材公司總經(jīng)理梁立告訴中國新聞周刊記者，若將財務(wù)崗設(shè)為彈性工作的“媽媽崗”，需額外雇傭人員補(bǔ)缺，用人成本激增30%。在這種情況下企業(yè)自然傾向?qū)⒌图寄堋⒁滋娲膷徫话b成“媽媽崗”——既響應(yīng)政策號召，又規(guī)避核心崗位的效率損失。

廣東一家教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)宣傳提供“財務(wù)總監(jiān)”“醫(yī)學(xué)研究員”等技術(shù)崗，但實際上的“媽媽崗” 只需負(fù)責(zé)“午休期間照顧小朋友”。

對已經(jīng)面臨財政壓力的地方政府，“媽媽崗”相關(guān)的財政補(bǔ)貼無疑也是一筆不小的負(fù)擔(dān)。如何確保這些錢能夠精準(zhǔn)投入到真正需要的地方，還需要額外投入大量的精力和資源來進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管與執(zhí)行。這不僅增加了行政管理的復(fù)雜性，也提高了運營成本，使得整個政策的實施過程變得更加復(fù)雜和具有挑戰(zhàn)性。

更重要的是，“媽媽崗”的設(shè)立，將系統(tǒng)化地合理化性別不平等的現(xiàn)狀。它向市場傳遞了一個隱蔽信號：育兒女性的“合理歸宿”就是低薪化、零工化的邊緣崗位。甚至，如果越來越多女性陷入低薪化、零工化場景，那么整個女性群體在職場上的地位都會進(jìn)一步下滑。

很多研究都已表明，育兒女性在職場面臨“母職懲罰”：她們通常會被視為能力較低、職業(yè)承諾度不高，不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，因此工資也會較低，晉升機(jī)會常被剝奪，甚至因刻板印象面臨更高的工作標(biāo)準(zhǔn)和時間管理要求。

“母職懲罰”的存在部分是因為，固有的規(guī)范和實踐是以男性經(jīng)驗為核心，重視男性特質(zhì)，并強(qiáng)化傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)觀念，如競爭性、攻擊性和自私，然而女性尤其是媽媽們所具備的共情能力、同理心和溝通能力、多任務(wù)管理能力、危機(jī)管理能力、耐心和韌性等等，很難在職場上得到認(rèn)可。

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長期來看，更深層的傷害還在于對生育意愿的扼殺。越來越固化的性別觀念、職場的“母職懲罰”，將導(dǎo)致恐婚恐育現(xiàn)象進(jìn)一步蔓延，尤其是在受過高等教育的人群中。

正如哈佛大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）所提醒的那樣，劇烈的經(jīng)濟(jì)變化，比如從傳統(tǒng)的孤立的農(nóng)村化的狀態(tài)迅速推向現(xiàn)代化，將引發(fā)強(qiáng)烈的代際和性別沖突，并迅速降低生育率。

復(fù)旦大學(xué)副教授奚錫燦最近和他的合作者研究也發(fā)現(xiàn)，東亞經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化快而社會規(guī)范（例如認(rèn)為女性應(yīng)該主要承擔(dān)家務(wù)）變化慢，導(dǎo)致性別之間就生育問題產(chǎn)生對立，加劇了生育率的下滑。

他們還發(fā)現(xiàn)，對女性進(jìn)行補(bǔ)貼短期可能會提升生育率，但長期以來反而因為固化傳統(tǒng)性別觀念而帶來負(fù)面效應(yīng)；相反，補(bǔ)貼男性——讓男性有更多機(jī)會參與帶小孩等家務(wù)活動的政策，比如父親休產(chǎn)假——短期效果不明顯，長期會加速社會規(guī)范的轉(zhuǎn)變。

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因此，要改變職場不平等，讓育齡女性更放心生育，最需要做的是育兒責(zé)任的“去性別化”。

我們需要的是，職場上的公平準(zhǔn)入，而不是“媽媽崗”這種對系統(tǒng)性缺陷的“半遮半掩”；完善的托育體系、性別公平的社會兜底制度，以及基于性別均衡的財政、稅務(wù)等支持手段，而不是對特定性別的“扶貧”。

在這一根本性原則之下，再去解決育兒后面臨的具體困難，包括但不限于，如何完善幼兒托管服務(wù)？怎樣讓社區(qū)嵌入托管服務(wù)？如何讓雙職工家庭可以平衡工作和入學(xué)年齡兒童的接送等服務(wù)？……

相比“媽媽崗”，強(qiáng)制男性休產(chǎn)假、彈性工作制、“父母責(zé)任假”等在性別均衡基礎(chǔ)上的做法更值得考慮。

養(yǎng)育子女不是女性一方的責(zé)任，也不只是一個家庭的責(zé)任，需要的是整個社會的托舉。只有在不歧視任何性別、育兒有支持有兜底的氛圍中，人們才會放心生育。從這一角度講，“媽媽崗”不僅無法掩蓋系統(tǒng)性缺陷，反而還會通過加劇性別歧視而加深問題。

需要提及的是，上海已將“媽媽崗”升級為“生育友好崗”，面向所有撫養(yǎng)者開放，這是一個值得稱道的進(jìn)步，但根本的解決方案還是要讓“媽媽崗”徹底消失。

當(dāng)育兒不再是“母職懲罰”，“媽媽崗”自然就沒有了存在的必要。

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