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編者按

在很多人的想象中，男女工資差距似乎是一個(gè)古老問題。仿佛隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一同誕生，自工業(yè)革命以來就已根深蒂固。

但美國(guó)經(jīng)濟(jì)史學(xué)家、2023年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主克勞迪婭·戈?duì)柖。–laudia Goldin）在其作品《理解性別差距：美國(guó)女性經(jīng)濟(jì)史》中提出了一個(gè)不同的看法。在歷史上相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，男女工資差距并沒有我們想象中那么大。真正系統(tǒng)性拉開男女工資差距的，不是傳統(tǒng)制造業(yè)，而是我們通常認(rèn)為的現(xiàn)代白領(lǐng)工作。

在19世紀(jì)末的制造業(yè)中，男女工人盡管崗位隔離明顯，起薪存在差距，但隨著經(jīng)驗(yàn)積累、差距有縮小的趨勢(shì)。而當(dāng)文書工作在20世紀(jì)初迅速擴(kuò)張，成為“干凈體面”的主流職業(yè)時(shí)，女性開始被公司集中安置在無法晉升的職業(yè)路徑上。這些崗位表面上對(duì)男女開放，實(shí)則在制度上嚴(yán)格區(qū)隔職業(yè)軌道，使得起點(diǎn)相同的男女職員，在幾年后收入差距不斷擴(kuò)大。

戈?duì)柖〉难芯匡@示，正是那些看似進(jìn)步、強(qiáng)調(diào)管理制度和內(nèi)部晉升通道的現(xiàn)代企業(yè)，構(gòu)建出了更加隱蔽而穩(wěn)固的性別不平等結(jié)構(gòu)。當(dāng)女性開始進(jìn)入與男性相同的行業(yè)，卻被制度性地排除在晉升機(jī)會(huì)之外，性別工資差距才真正被制度化。這也正是我們今天所看到的不平等形態(tài)的起點(diǎn)。

本期節(jié)選內(nèi)容呈現(xiàn)了戈?duì)柖?duì)這一歷史轉(zhuǎn)折的細(xì)致描繪，為理解今天依然存在的性別收入差距，提供了來自經(jīng)濟(jì)史的深刻解釋。它不僅打破了關(guān)于性別與勞動(dòng)的慣常認(rèn)知，也為我們重新思考現(xiàn)代勞動(dòng)力制度如何塑造不平等提供了關(guān)鍵線索。

撰文 |克勞迪婭·戈?duì)柖?/strong>

01 工資差距并非自古而來

即使在全年工作的全職勞動(dòng)者中，女性與男性的收入比在整個(gè)美國(guó)歷史上也一直遠(yuǎn)低于1，到20世紀(jì)80年代初，女性與男性的收入比仍然維持在0.60左右。在20世紀(jì)70年代，59%的男女收入比率成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上性別不平等的象征。這反映了市場(chǎng)在確保待遇平等方面的失敗，并成為女性運(yùn)動(dòng)的一個(gè)動(dòng)力。

本章的主題是探討性別收入差異以及隨著時(shí)間推移女性與男性收入比率的變化和保持穩(wěn)定的可能原因。此外，我還研究了一種可能性，即大部分收入差距無法用傳統(tǒng)因素來解釋，并存在著實(shí)質(zhì)性的“工資歧視”。

隨著教育水平的提高、女性工作經(jīng)驗(yàn)的增加以及勞動(dòng)力從制造業(yè)向辦公室工作的轉(zhuǎn)移，這種“工資歧視”似乎愈發(fā)嚴(yán)重。

眾所周知，僅憑簡(jiǎn)單的收入比率無法充分評(píng)估勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)工人的獎(jiǎng)勵(lì)。目前，學(xué)者們已經(jīng)開發(fā)了一種有效且簡(jiǎn)便的統(tǒng)計(jì)方法，用于評(píng)估具有相似特征的個(gè)體之間薪酬差異的程度，并確定這些差異是否與性別或種族相關(guān)。

該方法被稱為“工資歧視”，因其可能反映出一個(gè)群體對(duì)另一個(gè)群體的偏見。簡(jiǎn)言之，該方法計(jì)算了勞動(dòng)力市場(chǎng)中的兩個(gè)群體的（例如男性和女性）各種特征的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。然后，它會(huì)評(píng)估單個(gè)群體，比如女性，如果按照男性所得到的報(bào)酬計(jì)算，應(yīng)該獲得多少回報(bào)。計(jì)算得出的女性工資值與實(shí)際觀察到的女性工資值之差，除以男女收入差異，可以得到衡量“工資歧視”的指標(biāo)。

然而，對(duì)“工資歧視”的解釋要比定義復(fù)雜得多。

“工資歧視”度量和“歧視”并不是一個(gè)概念。在我們談?wù)撈缫暬蚱姇r(shí)，通常指的是因?yàn)槟承┡c生產(chǎn)力內(nèi)在因素?zé)o關(guān)的特征而對(duì)他人區(qū)別對(duì)待。第一種形式的歧視通常被稱為“品味歧視”。而第二種形式則被稱為“統(tǒng)計(jì)歧視”。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究“工資歧視”時(shí)需要獲取男性和女性的詳細(xì)個(gè)人信息，以分析勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得回報(bào)的個(gè)人特征和其他可能反映個(gè)人偏好的因素。在（一項(xiàng)著名且經(jīng)常被引用的）研究中，（白人）男性和女性對(duì)數(shù)收入差異的44%可以通過特征差異來解釋。該項(xiàng)研究包括了對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行真實(shí)衡量，并對(duì)工作周數(shù)和工作小時(shí)數(shù)進(jìn)行校正。換句話說，56%的收入差異不能用特征差異來解釋，這正是我們要測(cè)量的“工資歧視”。

上文得出的“工資歧視”衡量結(jié)果和男女特征系數(shù)是基于現(xiàn)代的數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究。本章中關(guān)于“工資歧視”的歷史證據(jù)提供了有趣且令人吃驚的比較結(jié)果。1940年文書部門的數(shù)據(jù)得出的結(jié)論與現(xiàn)代研究結(jié)果幾乎一致。同樣引人注意的是，1940年以及現(xiàn)代的樣本與20世紀(jì)初的制造業(yè)工人呈現(xiàn)出截然不同的結(jié)果。

盡管制造業(yè)具有高度性別隔離的特征，但考慮到這兩個(gè)群體的特點(diǎn)，男性和女性的工資比以往任何時(shí)候都更加平等。然而，隨著女性開始延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間并與男性直接競(jìng)爭(zhēng)白領(lǐng)職位時(shí)，“工資歧視”問題表現(xiàn)得更為突出。我將證明，白領(lǐng)所在的部門在1890年至1940年間出現(xiàn)了“工資歧視”現(xiàn)象。

02 白領(lǐng)崗位如何拉開工資差距

在19世紀(jì)，工資主要是為了調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求，類似于商品市場(chǎng)上的價(jià)格。工人通常根據(jù)他們?yōu)楣緞?chuàng)造的價(jià)值或勞動(dòng)邊際產(chǎn)品的價(jià)值（經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)）獲得報(bào)酬?，F(xiàn)貨工資最清楚直觀的例子是計(jì)件工資制度，工人隨時(shí)都能獲得與其邊際產(chǎn)量相等的報(bào)酬。1890年，在制造業(yè)中近一半的女性工人采用計(jì)件工資形式。

在19世紀(jì)晚期的制造業(yè)數(shù)據(jù)中，最令人好奇的發(fā)現(xiàn)是，男性和女性在剛開始工作時(shí)的收入差異最大，隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)而逐漸減少。通過調(diào)整后的19.5%這一差異水平，可以看出制造業(yè)中存在較低程度的“工資歧視”。

在一部寫于1905年前后的自傳體小說中，多蘿西·理查德森（Dorothy Richardson）描述了她作為一個(gè)打工女孩的生活經(jīng)歷。她18歲時(shí)離開賓夕法尼亞州西部的家鄉(xiāng)，開始在紐約市從事各種工作。她曾在紙箱廠工作，制作人造花，在花季結(jié)束時(shí)努力成為一名縫紉機(jī)操作員，在珠寶廠和蒸汽洗衣店也工作過，并最終成為一名售貨員，這一切都發(fā)生在大約5年的時(shí)間里。

對(duì)于每段工作，她指出：“主要的障礙……似乎是缺乏經(jīng)驗(yàn)。我能找到很多工作，一星期能掙5美元，但如果沒有一技之長(zhǎng)，兩三個(gè)月之后我就可能會(huì)餓死?！痹趶氖轮圃旌弯N售工作幾年后，她決定參加夜校并成了一名速記員，每周薪水達(dá)8美元。通過教育和文書工作來實(shí)現(xiàn)自我拯救，并將其定為最終目標(biāo)。

從1890年到1930年，在文書部門就業(yè)的女性的比例從4%上升至21%。1890年，文書工作者中女性所占比例為15%，但到了1930年，這一比例超過了50%。辦公室對(duì)于年輕女性具有吸引力，并且正如索福尼斯巴·布雷金里奇（Sophonisba Breckinridge）所言，“女學(xué)生愿意‘在辦公室工作’而不是在工廠工作”。

隨著美國(guó)受教育程度的提高以及完成高中學(xué)業(yè)的年輕女性相較于男性更多，出現(xiàn)了大量潛在的文書人員。

與制造業(yè)類似，文書部門自動(dòng)化導(dǎo)致任務(wù)的專業(yè)化，并減少了雇用能夠全面了解公司運(yùn)營(yíng)情況并具備技能人員的必要性。商學(xué)院和高中商科課程的增加使得公司可以雇用初級(jí)員工，她們幾乎不需要額外培訓(xùn)，而且可以被安排在一個(gè)永遠(yuǎn)不會(huì)晉升的崗位上工作。

在轉(zhuǎn)型后的文書部門中，大多數(shù)新興職業(yè)是為以前從事制造業(yè)工作的女性員工設(shè)計(jì)的。這些女性年輕且單身，人們認(rèn)為女性在結(jié)婚后沒有興趣繼續(xù)工作，但現(xiàn)在這些女性也具備高中文憑，經(jīng)常學(xué)習(xí)商科課程。打字員、速記員和辦公室設(shè)備操作員通常直接從高中畢業(yè)生中招募，而秘書和會(huì)計(jì)人員則經(jīng)常從普通職員中選拔。直接從高中畢業(yè)生招聘的職位主要面向女性，而公司從內(nèi)部提拔的職位主要面向男性。

文書工作相較于制造業(yè)工作更干凈、輕松，且薪酬普遍較高。此外，文書工作還帶來了更持久和適用性更廣的技能，并提升了對(duì)教育的回報(bào)。這可以解釋為什么年輕女性更偏好辦公室工作，以及為何文書部門的增長(zhǎng)會(huì)促使已婚和生育后的女性繼續(xù)工作。

如果制造業(yè)中男性和女性的收入差異主要體現(xiàn)在對(duì)體力勞動(dòng)的回報(bào)不同上，那么腦力勞動(dòng)對(duì)體力勞動(dòng)的替代應(yīng)該會(huì)在男女起薪方面達(dá)到平衡。實(shí)際上，男女文書工作的起薪差異已經(jīng)縮小到了無法通過統(tǒng)計(jì)進(jìn)行區(qū)分的程度。

盡管辦公室工作的起薪幾乎與性別無關(guān)，但接下來的收入差距每年都在擴(kuò)大。

女性工作5年后的收入比同等學(xué)力和工作經(jīng)歷的男性低14%，而擁有5年工作經(jīng)歷的單身（或已婚）女性的收入比相同經(jīng)歷的已婚男性低26%。雖然受教育年限對(duì)男女收入的提高程度大致相同，但大學(xué)教育對(duì)男性的價(jià)值更高。與受過相同教育和培訓(xùn)的男性相比，女性掙得更少。隨著每一年工作經(jīng)歷和每一年高中以上教育程度的增加，“工資歧視”也會(huì)擴(kuò)大。

男性和女性文書人員在工作的初始階段顯然具有相似的技能，但由于被置于完全不同的職業(yè)發(fā)展軌道上，由此產(chǎn)生了高度的職業(yè)隔離。雖然起始職位都是綜合性的，但對(duì)于大多數(shù)女性來說，晉升到秘書已是最高職位。

盡管秘書的薪酬相較于打字員高出40%，但與經(jīng)歷相同的男性相比明顯少很多。在晉升前，工作經(jīng)驗(yàn)和教育水平相同的單身男女員工的收入差距為14%。而晉升后，該差距擴(kuò)大到40%。因此，未被解釋的男女辦公室職員收入差異在很大程度上反映了晉升機(jī)會(huì)的不平等。

假設(shè)女性文書工作者按照男性取得報(bào)酬，那么女性每年的收入將是1333美元（以1940年的美元計(jì)算），而不是實(shí)際的1075美元。男性平均年收入為1669美元。因此，推測(cè)的女性收入比女性實(shí)際獲得的報(bào)酬多24%；如果以男性身份獲得報(bào)酬，女性與男性收入比率將從64%提升至80%。

“工資歧視”的根源可以在各種政策中找到，這些政策將勞動(dòng)力從制造業(yè)的“現(xiàn)貨市場(chǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的工資設(shè)定領(lǐng)域。在20世紀(jì)，“現(xiàn)貨市場(chǎng)”逐漸被內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)以及具有長(zhǎng)期隱性合同的工作所取代。文書工作在20世紀(jì)最初10年出現(xiàn)并在20世紀(jì)20年代和30年代走向成熟，文書工作并不像制造業(yè)那樣簡(jiǎn)單付酬。

03 辦公室制度塑造的新不平等

現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)的演變?cè)诤艽蟪潭壬弦獨(dú)w功于各種類型公司中人事部門的出現(xiàn)。人事部門從制造業(yè)的工頭和其他部門的主管手中奪取了控制權(quán)。雇用、解雇和晉升的集中管理有助于實(shí)現(xiàn)管理層的長(zhǎng)期目標(biāo)。工資、工時(shí)、福利和收入一攬子計(jì)劃的其他組成部分已不再僅僅是勞動(dòng)力市場(chǎng)出清機(jī)制的一部分。它們是用來聯(lián)結(jié)員工與公司的方式，并根據(jù)能力或辭職傾向?qū)と诉M(jìn)行分類，促使不同類型的員工發(fā)揮適當(dāng)?shù)哪軇?dòng)性。

隨著人事部門的設(shè)立，各種工作制度和工資標(biāo)準(zhǔn)也隨之出現(xiàn)。公司認(rèn)識(shí)到設(shè)立職業(yè)規(guī)劃是有必要的，當(dāng)員工表現(xiàn)出特殊能力時(shí)，他們將獲得晉升機(jī)會(huì)，而這種晉升可能會(huì)影響員工的努力程度。

根據(jù)1940年美國(guó)勞工部婦女事務(wù)局辦公室的調(diào)查顯示，大多數(shù)公司表示更愿意招聘年輕、沒有工作經(jīng)驗(yàn)的工人，并從內(nèi)部培養(yǎng)提拔。像環(huán)球影業(yè)（Universal Picture）的一位受訪者一樣，很多人更喜歡內(nèi)部晉升政策，因?yàn)樵撜邉?chuàng)造了“忠誠(chéng)合作”的員工隊(duì)伍。白領(lǐng)崗位升職的“胡蘿卜”取代了藍(lán)領(lǐng)崗位解雇的“大棒”。

在這個(gè)新興勞動(dòng)領(lǐng)域中，女性白領(lǐng)受到與男性不同的待遇。

通過大多數(shù)公司的人事政策，女性被禁止從事各種文書工作。美國(guó)勞工部婦女事務(wù)局觀察到的是公司層面的記錄，用于衡量1940年的“工資歧視”程度，調(diào)查包含了公司關(guān)于男性和女性兩方面職業(yè)政策的答案。確切地說是“哪些（辦公室）工作只對(duì)男性開放”，“哪些（辦公室）工作只對(duì)女性開放”。在3個(gè)大型樣本城市中，有74%的公司采取了正式的“僅限女性”限制政策。70%的樣本公司采用了關(guān)于男性職業(yè)的正式規(guī)定。

公司經(jīng)常把男性排除在速記員、打字員、電話員、總機(jī)接待和計(jì)算機(jī)操作等職位之外，這些職位通常被認(rèn)為沒有晉升前途；而女性則被排除在各種各樣的職業(yè)之外。公司禁止女性從事權(quán)威工作（如行政人員和部門主管）以及需要較高技能的職位（如工程師和繪圖員）。女性經(jīng)常被限制進(jìn)入會(huì)計(jì)部門，而在非技術(shù)性工作中表現(xiàn)出主動(dòng)性和干勁的男性往往會(huì)得到晉升。

雖然一些辦公室工作給予女性職員的薪酬相對(duì)較高，并允許其在公司和職業(yè)過程中獲得晉升（如秘書、簿記員），但調(diào)查的大多數(shù)公司實(shí)際上限制了女性晉升。大多數(shù)女性辦公室職員在被雇用時(shí)，都被引導(dǎo)進(jìn)入了沒有晉升前途的崗位，這些崗位不會(huì)隨著工作時(shí)間的推移而向上發(fā)展（打字員、速記員、某些文員）。少部分女性則從各種文書崗位開始，并在幾年內(nèi)達(dá)到最終的職業(yè)目標(biāo)。

制造業(yè)和文書職業(yè)的另一個(gè)區(qū)別是對(duì)技能投資的差異。我們已經(jīng)注意到，文書工作對(duì)接受過正規(guī)教育的人回報(bào)較高，而制造業(yè)工作通常不是這樣。大部分制造業(yè)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)都是在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)獲得的，并且很多知識(shí)都與行業(yè)和崗位相關(guān)，而非公司特有的。

終身聘用制表明某一特定公司存在特有技能，并且這些技能不可轉(zhuǎn)移，當(dāng)工人跳槽時(shí)這些技能就失去了價(jià)值。由于這些技能屬于特定企業(yè)專用，因此被稱為“特定人力資本”。特定人力資本的成本通常由工人和企業(yè)共同承擔(dān)，因?yàn)殡p方在進(jìn)行投資時(shí)都存在固有的風(fēng)險(xiǎn)。因此，增加“特定人力資本”是企業(yè)希望提高員工忠誠(chéng)度和減少員工流動(dòng)的另一個(gè)原因。

1900年前后制造業(yè)男女收入差距為20%，到1940年辦公室工作男女收入差距達(dá)到55%。因此，“工資歧視”的起源可以在各種政策中找到，這些政策將勞動(dòng)力從制造業(yè)的“現(xiàn)貨市場(chǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的工資設(shè)定領(lǐng)域。

在現(xiàn)代企業(yè)中，收入并不等同于工人對(duì)公司的價(jià)值。制定這些有意識(shí)的政策目的在于激發(fā)員工適當(dāng)努力，篩選合適的員工并建立員工與公司的聯(lián)系，以及其他原因。1940年美國(guó)勞工部婦女事務(wù)局的樣本顯示，大多數(shù)的大公司都采用了內(nèi)部晉升方法，使管理人員能夠改變員工付出努力的程度，并從眾多員工中選拔最優(yōu)秀的人。

這種情況與制造業(yè)不同，制造業(yè)很少存在正式的職業(yè)障礙。然而，在辦公室工作中的限制是由公司政策規(guī)定的，即明確禁止男性和女性從事某些特定崗位。

在這個(gè)新興勞動(dòng)領(lǐng)域中，女性白領(lǐng)受到與男性不同的待遇。新勞工政策有意識(shí)地促進(jìn)了職業(yè)性別隔離。工作預(yù)期時(shí)間長(zhǎng)度的不同可能是男性和女性在工作晉升規(guī)劃上存在差異的主要原因。然而，長(zhǎng)期以來職業(yè)隔離以及社會(huì)對(duì)性別分工和職業(yè)區(qū)分合理性的共識(shí)加劇了這些差異。（本文內(nèi)容為《理解性別差距》一書的摘錄，有刪減。）

《理解性別差距：美國(guó)女性經(jīng)濟(jì)史》

[美] 克勞迪婭·戈?duì)柖≈?/p>

孫晶楠 孫樹強(qiáng)譯

生活·讀書·新知三聯(lián)書店

2025年3月出版