孫曉冬

西安交通大學(xué)

人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院

社會(huì)學(xué)系

副教授

就業(yè)年齡歧視與高齡勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)

——基于混合方法的研究

來源 | 《社會(huì)學(xué)研究》2025年第4期

作者 | 孫曉冬

責(zé)任編輯 |趙夢(mèng)瑤

在人口老齡化時(shí)代，高齡勞動(dòng)者就業(yè)是關(guān)乎經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的重大議題。就業(yè)年齡歧視不利于高質(zhì)量充分就業(yè)，但是關(guān)于這一問題仍缺乏系統(tǒng)的研究。本文基于混合方法發(fā)現(xiàn)，即使控制簡歷中的生產(chǎn)效率因素，仍存在雇主歧視高齡勞動(dòng)者的現(xiàn)象，高齡求職者需投出兩倍的簡歷才能獲得與年輕求職者相當(dāng)?shù)木蜆I(yè)機(jī)會(huì)。在員工與消費(fèi)者互動(dòng)頻率更高的崗位和位于區(qū)域經(jīng)濟(jì)圈核心位置的城市，就業(yè)年齡歧視程度更高。就業(yè)年齡歧視兼具統(tǒng)計(jì)歧視、偏好歧視和隱性歧視的多元化特征。因此，僅依靠就業(yè)促進(jìn)政策不足以保障高齡勞動(dòng)者成功求職，還需完善就業(yè)公平政策并構(gòu)建年齡公平的就業(yè)環(huán)境。

一、問題的提出

黨的二十屆三中全會(huì)提出，“按照自愿、彈性原則，穩(wěn)妥有序推進(jìn)漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革”。2024年9月13日，十四屆全國人大常委會(huì)第十一次會(huì)議通過了《關(guān)于實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》，《決定》指出，自2025年1月1日起，“用十五年時(shí)間，逐步將男職工的法定退休年齡從原六十周歲延遲至六十三周歲，將女職工的法定退休年齡從原五十周歲、五十五周歲分別延遲至五十五周歲、五十八周歲”。這就意味著，未來會(huì)有更多50歲及以上的高齡勞動(dòng)者可能留在或重返勞動(dòng)力市場，在退休前選擇從事一份“過渡性”工作。

在人口老齡化時(shí)代，高齡勞動(dòng)者的高質(zhì)量充分就業(yè)具有重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義。2050年，中國60歲及以上年齡人口比例預(yù)期將接近40%，15~59歲適齡勞動(dòng)人口比例預(yù)期將下降13個(gè)百分點(diǎn)（陳衛(wèi)，2022）?？焖倮淆g化將給中國社會(huì)發(fā)展帶來一系列挑戰(zhàn)。一是養(yǎng)老壓力和財(cái)政負(fù)擔(dān)同時(shí)增長（曾益、楊悅，2021；陳友華、孫永健，2023），二是勞動(dòng)力供給下降將對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生長期負(fù)面的影響（劉厚蓮、原新，2020），三是不斷擴(kuò)大的老年群體及其相對(duì)較低的消費(fèi)水平對(duì)投資與消費(fèi)具有限制效應(yīng)（石貝貝，2017）。因此，提升高齡勞動(dòng)人口就業(yè)率，挖掘這一群體的“生產(chǎn)性潛能”，是在不影響老年生活質(zhì)量的前提下，有效緩解社會(huì)養(yǎng)老壓力、推動(dòng)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的可行路徑（蔡昉，2020；殷劍峰，2022）。

為推動(dòng)高齡勞動(dòng)者就業(yè)，國際上普遍采取兩類政策相結(jié)合的設(shè)計(jì)模式：一是通過就業(yè)促進(jìn)政策完善就業(yè)服務(wù)、鼓勵(lì)就業(yè)參與；二是通過就業(yè)公平政策消除年齡歧視、保障就業(yè)權(quán)益。我國現(xiàn)有的政策設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)就業(yè)促進(jìn)，卻在一定程度上忽略了就業(yè)公平，關(guān)于保障就業(yè)年齡公平的政策和法律相對(duì)缺乏，使得高齡勞動(dòng)者面臨就業(yè)年齡歧視（彭希哲、胡湛，2011）。參照勞動(dòng)力市場研究對(duì)歧視的定義（伊蘭伯格、史密斯，2021），本研究將就業(yè)年齡歧視界定為：在勞動(dòng)力市場招聘過程中，除特定高危險(xiǎn)、不適合高齡者工作的職業(yè)外，生產(chǎn)效率相同的求職者因其年齡特征被雇主區(qū)別對(duì)待的情況。從國際經(jīng)驗(yàn)來看，就業(yè)年齡歧視通常不會(huì)自然消失，而是需要國家以年齡公平立法及相關(guān)政策手段予以干預(yù)和消除，以保障高齡勞動(dòng)者的公平就業(yè)（謝立黎、韓文婷，2022）。

完善就業(yè)優(yōu)先政策、構(gòu)建旨在減少就業(yè)年齡歧視的公平就業(yè)環(huán)境，首先需要深入了解就業(yè)年齡歧視的現(xiàn)狀及其原因。近20年來，一些研究通過分析中國勞動(dòng)力市場中的招聘廣告文本和調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，招聘過程中存在就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象（孫勁悅，2004；張時(shí)飛、唐鈞，2010；李璐等，2016）。這些研究的局限在于，“廣告”“觀念”等并不等于雇主直接作出的招聘決策，無法通過這些資料準(zhǔn)確估算就業(yè)年齡歧視，因此難以回答如下問題：在中國勞動(dòng)力市場招聘過程中，是否存在雇主針對(duì)高齡勞動(dòng)者的就業(yè)年齡歧視？就業(yè)年齡歧視是否存在職業(yè)、城市的異質(zhì)性？雇主歧視高齡勞動(dòng)者的原因是什么？本研究選擇通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)、析因?qū)嶒?yàn)和深度訪談相結(jié)合的方法，綜合考察就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）高齡勞動(dòng)者就業(yè)：來自需求側(cè)的證據(jù)

勞動(dòng)力市場的需求側(cè)研究聚焦就業(yè)年齡歧視，目前國內(nèi)針對(duì)此議題開展的實(shí)證研究數(shù)量有限。例如，基于招聘廣告的分析發(fā)現(xiàn)，上海與成都分別僅有0.2%和1.1%的廣告明確涵蓋50歲及以上勞動(dòng)者（周偉，2007）?；诓糠终衅妇W(wǎng)站數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，涉及就業(yè)年齡歧視的招聘廣告比例高達(dá)42.8%，遠(yuǎn)超性別歧視（9.7%）和畢業(yè)院校歧視（9.1%）的比例（李璐等，2016）。一項(xiàng)針對(duì)大連市企業(yè)管理者的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，沒有雇主希望雇用超過45歲的中高齡求職者（孫勁悅，2004），無論是主觀排序法還是行為評(píng)定法，結(jié)果都表明勞動(dòng)者將就業(yè)年齡歧視排在所有歧視類型中的第一位（張時(shí)飛、唐鈞，2010）。上述這些研究盡管未直接測量雇主的招聘決策，但是依然從不同側(cè)面證實(shí)就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象的確客觀存在。

2023年發(fā)表的關(guān)于就業(yè)歧視的薈萃分析（meta-analysis）發(fā)現(xiàn)，2002年以來發(fā)表的169篇相關(guān)研究文章中只有19篇聚焦就業(yè)年齡歧視，其研究開展的地點(diǎn)都位于歐洲和北美?？傮w來看，在歐美地區(qū)年長求職者收到的雇主回應(yīng)比例比年輕求職者平均少33.5%（Lippens et al.，2023）。在美國50歲及以上高齡勞動(dòng)者平均需要多投遞7~8份簡歷才能獲得與年輕求職者相似的就業(yè)機(jī)會(huì)（Lahey，2008），60歲以上的求職者比30歲的求職者收到的雇主回應(yīng)低6到8個(gè)百分點(diǎn)（Neumark et al.，2019）。此外，就業(yè)年齡歧視與職業(yè)特征有關(guān)，相對(duì)于操作員、實(shí)驗(yàn)室分析員，在服務(wù)員、銷售員等崗位招聘中雇主的年齡歧視更明顯（Baert et al.，2016）。相對(duì)于保安和門衛(wèi)，零售業(yè)雇主的年齡歧視更加明顯（Neumark et al.，2016）。就業(yè)年齡歧視和地域就業(yè)政策相關(guān)，在年齡歧視處罰更重的城市，雇主對(duì)高齡勞動(dòng)者的歧視程度更低（Neumark et al.，2019）。由此可見，就業(yè)年齡歧視是一個(gè)跨職業(yè)、跨地域的社會(huì)現(xiàn)象。

（二）就業(yè)年齡歧視：三種理論視角

1.偏好歧視視角下的就業(yè)年齡歧視

歧視是建立在刻板印象基礎(chǔ)上的一種行為偏向（佐斌等，2006）。偏好歧視理論認(rèn)為，當(dāng)具有特定人口學(xué)特征的群體符合雇主的歧視偏好時(shí)，雇主寧愿承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)也不愿意為這一群體提供就業(yè)機(jī)會(huì)（貝克爾，2022）。偏好歧視通常具有非理性特征，雇主歧視高齡勞動(dòng)者的原因可能僅僅是“不喜歡”他們。本研究擬從外群體偏見、輻射效應(yīng)和投射效應(yīng)三個(gè)維度對(duì)此進(jìn)行討論。

首先，雇主對(duì)高齡勞動(dòng)者的歧視可能受外群體偏見的影響。通常情況下，個(gè)體往往更容易感知到所屬群體的積極品質(zhì)和非所屬群體的消極品質(zhì)，后者即構(gòu)成外群體偏見。當(dāng)前中國勞動(dòng)人口年齡結(jié)構(gòu)仍相對(duì)年輕，大齡勞動(dòng)年齡人口占比不足20%（楊菊華、閆紫菊，2025），雇主在日常工作中面對(duì)的絕大多數(shù)員工是年輕勞動(dòng)者。在此背景下，雇主更容易感知到自身與年輕勞動(dòng)者的相似性。因此，在同時(shí)審閱年輕勞動(dòng)者和高齡勞動(dòng)者的簡歷時(shí)，外群體偏見可能導(dǎo)致雇主假設(shè)高齡勞動(dòng)者更不易相處、更難溝通以及與同事關(guān)系更差等，進(jìn)而作出對(duì)他們不利的招聘決策。

其次，與年齡相關(guān)的輻射效應(yīng)可能使雇主在招聘過程中追求心理效用最大化而非生產(chǎn)效率最大化。一方面，“干部年輕化”理念成為年齡刻板印象的重要因素，員工年齡結(jié)構(gòu)被雇主視為展示業(yè)務(wù)能力和個(gè)人政績的重要指標(biāo)，這在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中表現(xiàn)得更加明顯，該理念的影響甚至輻射至企業(yè)雇主（孫勁悅，2004）。雇主受“年輕才能有為”的偏見驅(qū)使，通過拒絕雇用高齡勞動(dòng)者來追求員工隊(duì)伍的年輕化。另一方面，公務(wù)員招聘中的年齡分類也可能產(chǎn)生輻射效應(yīng)?！豆珓?wù)員錄用規(guī)定》（2019年修訂發(fā)布）規(guī)定報(bào)考年齡為“十八周歲以上，三十五周歲以下”。以“35周歲”進(jìn)行分類的潛在影響是，有年齡刻板印象的雇主認(rèn)為企業(yè)招聘勞動(dòng)者的年齡標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)“向國家看齊”，進(jìn)而作出對(duì)高齡勞動(dòng)者不利的招聘決策。

最后，雇主或“以個(gè)人之心度消費(fèi)者之腹”，即假設(shè)消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)員工存在年齡偏好，這種投射效應(yīng)也將影響與年齡相關(guān)的招聘決策。貝克爾（Gary S. Becker）在《歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)》中提出，消費(fèi)者可能將員工的性別、種族等作為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的重要依據(jù)（貝克爾，2022）。因此，雇主可能假設(shè)消費(fèi)者更愿意接受外貌形象好、價(jià)值觀相近、溝通無代溝的年輕員工，在招聘過程中以“滿足消費(fèi)者偏好”為由歧視高齡勞動(dòng)者。在此基礎(chǔ)上，員工與消費(fèi)者的互動(dòng)頻率也可能影響雇主的招聘決策：當(dāng)崗位職責(zé)要求員工與消費(fèi)者高頻互動(dòng)時(shí)，雇主可能更不愿意雇用高齡勞動(dòng)者；當(dāng)崗位職責(zé)要求員工與消費(fèi)者低頻互動(dòng)時(shí)，雇主在招聘中對(duì)高齡勞動(dòng)者可能更為友好。

2.統(tǒng)計(jì)歧視視角下的就業(yè)年齡歧視

統(tǒng)計(jì)歧視理論提出，雇主招聘決策是理性選擇的潛在后果，為實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用，雇主需要招聘最具生產(chǎn)效率或者最小風(fēng)險(xiǎn)成本的求職者（Phelps，1972）。在信息不完全的勞動(dòng)力市場中，獲取求職者真實(shí)且詳細(xì)的信息是幾乎無法完成的工作，在這種情況下，雇主往往根據(jù)群體特征來判斷求職者的生產(chǎn)效率或風(fēng)險(xiǎn)成本（Guryan & Charles，2013）。

在生產(chǎn)效率方面，跨文化與跨地域的研究普遍證實(shí)雇主對(duì)高齡勞動(dòng)者具有“低生產(chǎn)效率”的認(rèn)知，主要包括三個(gè)方面。一是雇主假設(shè)勞動(dòng)者的靈活性、流動(dòng)性以及創(chuàng)造性隨年齡增長而下降（Posthuma & Campion，2009）。二是雇主認(rèn)為高齡勞動(dòng)者學(xué)習(xí)能力不足且抗拒培訓(xùn)（Gray & McGregor，2003）。三是許多雇主認(rèn)為高齡勞動(dòng)者健康水平和運(yùn)動(dòng)能力更差，更有可能拒絕加班和出差，缺乏人際溝通和服務(wù)技能，會(huì)倚老賣老且不愿意聽取年輕員工的建議與指令（Taylor & Walker，1998；Henkens，2005）。

在風(fēng)險(xiǎn)成本方面，雇主可能認(rèn)為雇用高齡勞動(dòng)者需付出更多成本且可能面臨更高風(fēng)險(xiǎn)，主要包括兩方面。一是認(rèn)為雇用高齡勞動(dòng)者的潛在成本更高，雇主通常假設(shè)高齡勞動(dòng)者不可能在企業(yè)中工作很長時(shí)間（Posthuma & Campion，2009）?？紤]到新員工培訓(xùn)所需的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，如果入職者很快退出工作崗位，企業(yè)有可能因此承受損失。二是認(rèn)為雇用高齡勞動(dòng)者的潛在風(fēng)險(xiǎn)更高，雇主普遍認(rèn)為高齡勞動(dòng)者在工作過程中更容易發(fā)生意外（Taylor & Walker，1998）。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，參加工傷保險(xiǎn)須以“勞動(dòng)關(guān)系”為前提，已經(jīng)領(lǐng)取養(yǎng)老金的人員只能與用人單位建立“勞務(wù)關(guān)系”。這就意味著，一旦超過年齡上限的高齡勞動(dòng)者在工作中出現(xiàn)意外，雇主將為此承擔(dān)更高的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

年齡刻板印象會(huì)強(qiáng)化和修飾雇主對(duì)高齡勞動(dòng)者的偏見與質(zhì)疑，并為此提供“符合生產(chǎn)效率考量”的合法性支持。年齡由此成為生產(chǎn)效率的代理信號(hào)，雇主借此低成本快速預(yù)判求職者風(fēng)險(xiǎn)，并據(jù)此作出不利于高齡勞動(dòng)者的招聘決策，導(dǎo)致其止步于簡歷篩選階段，無法進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

3.隱性歧視視角下的就業(yè)年齡歧視

就業(yè)年齡歧視還可能是隱性的，并且實(shí)施歧視的雇主或許并沒有察覺到歧視的存在。在招聘過程中，雇主需要在有限時(shí)間內(nèi)審閱大量簡歷并篩選合適的求職者，篩選標(biāo)準(zhǔn)往往模糊且主要取決于主觀判斷。在有時(shí)間限定的模糊情境中，雇主決策往往受到隱性態(tài)度的影響，而這種隱性態(tài)度通常與社會(huì)關(guān)于某些群體的刻板印象與行動(dòng)規(guī)范密切相關(guān)（Bertrand et al.，2005）。本研究擬從傳統(tǒng)老年觀、退休理念以及雇主策略選擇對(duì)此進(jìn)行分析。

首先，我國傳統(tǒng)老年觀的核心是“老有所終”，尤其重視“孝”的社會(huì)價(jià)值。在家庭維度，“孝”通過“養(yǎng)”與“敬”體現(xiàn)：前者即子女提供物質(zhì)保障，后者即子女言行、態(tài)度符合禮的要求。在社會(huì)維度，“孝”通過年長者得到良好的社會(huì)安置得以彰顯，在實(shí)踐層面則形成以家庭供養(yǎng)為基礎(chǔ)、國家救濟(jì)為補(bǔ)充的尊老養(yǎng)老體制。上述理念日漸生活化為日用而不自知的隱性態(tài)度，致使雇主認(rèn)為高齡群體應(yīng)接受家庭和社會(huì)供養(yǎng)，而不是重返就業(yè)崗位。這樣的后果是，當(dāng)發(fā)現(xiàn)求職者簡歷年齡超過上限時(shí)，持有上述隱性偏見的雇主會(huì)拒絕為他們提供就業(yè)機(jī)會(huì)。

其次，長期不變的退休政策固化了雇主“勞動(dòng)者在達(dá)到法定退休年齡后應(yīng)退出勞動(dòng)力市場”的認(rèn)知。由于當(dāng)前媒體對(duì)青年群體的關(guān)注遠(yuǎn)高于高齡勞動(dòng)者，一些企業(yè)雇主可能也會(huì)認(rèn)為高齡勞動(dòng)者應(yīng)盡快從工作崗位退出，“為年輕人騰地方”（即使沒有科學(xué)證據(jù)表明高齡勞動(dòng)者就業(yè)會(huì)對(duì)青年就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，參見Sonnet et al.，2014）。相當(dāng)一部分雇主認(rèn)為，拒絕為高齡勞動(dòng)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)既不違反國家政策規(guī)定，又有利于青年就業(yè)，這種隱性態(tài)度將進(jìn)一步引發(fā)帶有年齡歧視的招聘決策。

最后，雇主在作出帶有年齡歧視的招聘決策時(shí)往往伴隨著較強(qiáng)的效能感和“積極”的結(jié)果預(yù)期。一方面，我國在禁止就業(yè)年齡歧視方面存在立法空白，雇主在實(shí)踐中拒絕雇用高齡勞動(dòng)者通常不會(huì)面臨法律制裁或行政處罰（艾琳，2021），因此雇主選擇上述策略時(shí)具有較強(qiáng)的效能感。另一方面，當(dāng)求職申請(qǐng)被雇主拒絕后，高齡勞動(dòng)者傾向于選擇默然接受（張時(shí)飛、唐鈞，2010）。這種態(tài)度強(qiáng)化了雇主實(shí)施年齡歧視決策的“積極”預(yù)期。本研究認(rèn)為，上述“積極”、微妙、不易察覺的效能感和結(jié)果預(yù)期，建構(gòu)出雇主對(duì)于高齡勞動(dòng)者行動(dòng)策略選擇的隱性偏見，促使雇主在招聘初始階段就系統(tǒng)性地排除高齡求職者。

三、研究方法

本研究采用混合研究方法，這一方法可有效探索就業(yè)歧視程度及其原因（Correll et al.，2007；Rivera & Tilcsik，2016）。本文資料來自西安交通大學(xué)“勞動(dòng)力市場歧視實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目”，研究設(shè)計(jì)通過倫理委員會(huì)審查，由嚴(yán)格遵守實(shí)驗(yàn)程序的研究人員實(shí)施。項(xiàng)目組于2023年3—5月實(shí)施通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)，同年7—8月進(jìn)行析因?qū)嶒?yàn)，同時(shí)基于偶遇抽樣方法實(shí)施深度訪談。

（一）研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

1.通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)（correspondence audit experiment）

本研究采用配對(duì)設(shè)計(jì)的通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)人員進(jìn)行了虛擬簡歷設(shè)計(jì)。在年齡設(shè)定方面，本研究將55歲和60歲設(shè)定為“高齡組”勞動(dòng)者年齡，參照既往研究（Riach，2015）將年齡差設(shè)定為20歲，由此確定“年輕組”的年齡分別為35歲和40歲。結(jié)合性別差異，實(shí)驗(yàn)人員共制作8份虛擬配對(duì)簡歷。在工作經(jīng)驗(yàn)方面，實(shí)驗(yàn)人員只在簡歷中呈現(xiàn)近10年從事過的3段相同職業(yè)。簡歷中還包括如下信息：姓名采用出生隊(duì)列中最為常見的“姓+名”組合，戶籍均為某一非省會(huì)地級(jí)市。在學(xué)歷水平方面，相關(guān)研究普遍采用高中學(xué)歷（Baert et al.，2016；Neumark et al.，2019）。有研究發(fā)現(xiàn)中國55~59歲群體平均受教育年限為7.5年（蔡昉，2020），考慮到隨時(shí)間推移高齡勞動(dòng)者學(xué)歷水平有所提升，本研究選擇上調(diào)一個(gè)層次，將學(xué)歷水平限定為高中。在工作技能方面，“高齡組”與“年輕組”完全一致。在自我評(píng)價(jià)方面，實(shí)驗(yàn)人員在高齡組勞動(dòng)者簡歷中提供其仍然“年輕的證據(jù)”。所有求職者當(dāng)前狀態(tài)均為離職，期望薪資均為3500元左右。

在城市選擇方面，參照第七次全國人口普查公報(bào)中的全國人口老齡化比例數(shù)據(jù)并兼顧老齡化“地域梯次”特征（胡湛等，2022），本研究選擇城市人口老齡化率高于全國平均水平的北京（19.6%，東部、北方）和南京（19.0%，東部、南方），以及低于全國平均水平的成都（18.0%，西部、南方）和西安（16.0%，西部、北方）。在職業(yè)選擇方面，相關(guān)研究通常選擇保潔員、司機(jī)等對(duì)學(xué)歷要求不高的職業(yè)，因?yàn)楦啐g勞動(dòng)者在這些崗位中就業(yè)率更高且應(yīng)聘這些崗位通常無需復(fù)雜的簡歷設(shè)計(jì)（Carlsson & Eriksson，2019），服務(wù)員、銷售員和文員也是相關(guān)研究選擇較多的職業(yè)（Baert et al.，2016）。在中國，高齡勞動(dòng)者從事商業(yè)服務(wù)業(yè)、生產(chǎn)運(yùn)輸業(yè)的比例較高（李翌萱，2016；喻術(shù)紅，2017）。本研究用人工篩選的方式確定簡歷投遞的崗位，在排除涉及年齡限制和有高危險(xiǎn)要求的崗位后，選擇了服務(wù)員、銷售員、保潔員和貨運(yùn)司機(jī)四類職業(yè)投遞簡歷。

在設(shè)計(jì)好簡歷后，實(shí)驗(yàn)人員的簡歷投遞過程如下。實(shí)驗(yàn)人員首先在“智聯(lián)招聘”網(wǎng)站確定招聘崗位，然后將崗位分為同等數(shù)量的兩組，將兩組簡歷（一組為35歲男性、35歲女性、55歲男性、55歲女性的簡歷；另一組為40歲男性、40歲女性、60歲男性、60歲女性的簡歷）分別投遞給其中一組崗位。其次，實(shí)驗(yàn)人員通過網(wǎng)站App、電話、短信和郵箱收集雇主30天內(nèi)的回應(yīng)信息，收到積極回應(yīng)后在1小時(shí)內(nèi)回復(fù)“已找到工作”并拒絕雇主進(jìn)一步的聯(lián)系與面試邀請(qǐng)。在刪除消失崗位的投遞和回應(yīng)信息后，最終保留向1724個(gè)真實(shí)招聘崗位投遞6896份配對(duì)簡歷的雇主回應(yīng)數(shù)據(jù)。

2.析因?qū)嶒?yàn)（factorial experiment）

本研究招募40位真實(shí)雇主（男性22人，女性18人）以及120名在校大學(xué)生（作為虛擬消費(fèi)者，男性60人，女性60人）開展實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)程序如下。

第一步，實(shí)驗(yàn)人員對(duì)每個(gè)被試分別單獨(dú)開展實(shí)驗(yàn)，首先由實(shí)驗(yàn)人員介紹實(shí)驗(yàn)背景：“課題組受某企業(yè)邀請(qǐng)開展調(diào)查……希望您能幫助完善招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)如下4位求職者的簡歷做出評(píng)價(jià)并完成評(píng)分表，您的評(píng)價(jià)將影響企業(yè)的招聘決策，希望您能夠根據(jù)自己的真實(shí)感受認(rèn)真作答”。第二步，被試審閱與通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)相同的4份虛擬簡歷，采用隨機(jī)抽取方式對(duì)簡歷做出排序。被試每次審閱1份簡歷，完成后立即填寫評(píng)分表，提交后由實(shí)驗(yàn)人員收回簡歷，被試?yán)^續(xù)審閱下一份簡歷，直至4份簡歷全部評(píng)價(jià)完畢。第三步，實(shí)驗(yàn)人員對(duì)被試進(jìn)行簡短的訪談，確認(rèn)被試沒有質(zhì)疑實(shí)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)。第四步，由實(shí)驗(yàn)人員向被試提供報(bào)酬，表示感謝并請(qǐng)被試離開現(xiàn)場。基于上述程序，本研究共獲得160位被試的640條簡歷評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

為探索“員工—消費(fèi)者”互動(dòng)情境的潛在影響，本研究另招募64位雇主（男性34人，女性30人），針對(duì)不同互動(dòng)情境對(duì)相同的4份求職者簡歷做出雇傭決策評(píng)價(jià)：“高頻互動(dòng)情境”被描述為需要每天和顧客打交道，“低頻互動(dòng)情境”被描述為只要完成老板交代的任務(wù)。最終，本研究獲得64位被試的256條簡歷評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

3.深度訪談

本研究遵循信息飽和原則，采取偶遇抽樣和滾雪球抽樣相結(jié)合的方法，選擇23位中小企業(yè)雇主和兩位大型企業(yè)人力資源工作者進(jìn)行訪談，其中男性16名、女性9名，平均年齡約39歲。上述企業(yè)集中于服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，地點(diǎn)位于西安市中心商業(yè)區(qū)域，招聘崗位涉及保潔員、銷售員、服務(wù)員、保安、外賣員等。為防止企業(yè)或雇主信息被識(shí)別，本研究對(duì)所有被訪者信息進(jìn)行了匿名化處理。

（二）測量

1.通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)變量

因變量為雇主回應(yīng)，本研究將其操作化為雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)。對(duì)于雇主回復(fù)變量，在任何意義上雇主向求職者傳遞積極信號(hào)的回應(yīng)均被編碼為1，明確拒絕或無回復(fù)均被編碼為0。對(duì)于面試邀請(qǐng)變量，雇主表達(dá)出進(jìn)一步的面試邀請(qǐng)意向或提供面試的時(shí)間地點(diǎn)被編碼為1，明確拒絕或無回復(fù)均被編碼為0。

核心自變量為年齡，年齡被編碼為定類變量，分為35歲、40歲、55歲和60歲四類?？刂谱兞堪ㄇ舐氄咝詣e、職業(yè)類型、招聘人數(shù)、學(xué)歷要求、經(jīng)驗(yàn)要求、薪資水平、企業(yè)規(guī)模以及崗位所在城市。

2.析因?qū)嶒?yàn)變量

生產(chǎn)效率變量包括兩個(gè)題目，一是能力（評(píng)分1~7分，越高代表能力越強(qiáng)），分為工作能力、工作效率、專業(yè)技術(shù)、學(xué)習(xí)能力、獨(dú)立性水平、自信心水平、進(jìn)取心水平、組織能力、靈活性與適應(yīng)性、溝通能力。二是忠誠度（評(píng)分0~99分），0分意味著忠誠度低于所有員工，99分則意味著忠誠度高于所有員工。

個(gè)性特征變量包括4個(gè)題目，一是溫暖（評(píng)分1~7分，越高代表雇主認(rèn)為該求職者合作性越強(qiáng)），分為真誠、值得信賴、溫和、能夠了解他人感受。二是喜愛（評(píng)分1~7分，越高代表雇主越喜歡該求職者）。三是人際敵意（評(píng)分1~7分，越高代表雇主認(rèn)為求職者在人際交往中的敵對(duì)程度越高），分為粗魯?shù)摹⒉徽傻摹⑾矚g指使別人的、自私的、咄咄逼人的。四是努力標(biāo)準(zhǔn)分值，即“每月遲到或早退超過幾天，就不再考慮正式雇用”，數(shù)值越小代表對(duì)求職者要求越嚴(yán)苛。

雇傭決策變量包括4個(gè)題目。一是是否推薦雇用（推薦=1，不推薦=0）。二是工資，填寫的工資數(shù)額在2160元（西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）至8000元之間。三是管理培訓(xùn)（推薦=1，不推薦=0）。四是晉升機(jī)會(huì)（有可能=1，沒有可能=0）。

（三）分析方法

1.二分類多層次回歸模型

通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)包括個(gè)體和企業(yè)層次變量，因此適用二分類多層次模型進(jìn)行估算。公式如下：

其中，

ij

j

i

X

ij

j

i

oj

2.雙變量分析

析因?qū)嶒?yàn)數(shù)據(jù)包括兩類，定距變量（如工作能力）適合運(yùn)用t檢驗(yàn)進(jìn)行分析，二分定類變量（如是否推薦雇用）適合運(yùn)用卡方檢驗(yàn)進(jìn)行分析。

3.定性分析

基于定性資料，本研究試圖分析如下問題：如果雇主存在就業(yè)年齡歧視，其原因可否歸類于偏好歧視、統(tǒng)計(jì)歧視或隱性歧視，或兼具不同特征。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

實(shí)驗(yàn)人員共收到1558份雇主回復(fù)，包含1182份面試邀請(qǐng)。本研究將求職者分為“年輕組”和“高齡組”，分別展示求職者收到雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)的比例（見表1）。

無論是總樣本，還是按照職業(yè)類型和城市進(jìn)行分組，年輕組收到的雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)比例都明顯高于高齡組。同樣是獲得一次與雇主溝通的回復(fù)機(jī)會(huì)，年輕組平均需投遞3~4份簡歷，高齡組則需投遞6~8份簡歷；同樣是獲得一次向雇主展現(xiàn)自身能力的面試機(jī)會(huì)，年輕組平均需投遞4~5份簡歷，高齡組則需投遞8~10份簡歷。由此說明，即使在簡歷上呈現(xiàn)相似的生產(chǎn)效率，高齡勞動(dòng)者也需投遞約兩倍數(shù)量的簡歷才能獲得與年輕勞動(dòng)者相同的就業(yè)機(jī)會(huì)。這意味著高齡勞動(dòng)者在求職過程中不僅需要付出更多的時(shí)間與精力，還要承受因雇主不回復(fù)或拒絕帶來的更高的心理成本。

2.二分類多層次回歸模型

本研究首先計(jì)算年齡對(duì)雇主回應(yīng)的影響。為更直觀地展現(xiàn)年齡歧視程度，本文在模型結(jié)果中將呈現(xiàn)自變量的比值比（odds ratio）。如表2所示，年齡對(duì)雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)具有顯著的預(yù)測作用。在總樣本中，和年輕組相比，高齡組在投遞簡歷后獲得的雇主回應(yīng)更少，這體現(xiàn)為：40歲組和35歲組獲得的雇主回應(yīng)沒有顯著差異；但無論是55歲組還是60歲組，他們獲得的雇主回應(yīng)均顯著少于35歲組。分樣本來看，55歲組收到的雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)比35歲組分別少71.8%和70%，60歲組則比40歲組分別少78.4%和73.1%。由此可見，即使簡歷上展現(xiàn)的生產(chǎn)效率高度相似，雇主依然將年齡作為評(píng)估求職者工作能力的重要指標(biāo)，進(jìn)而作出對(duì)高齡勞動(dòng)者不利的招聘決策，這證實(shí)了就業(yè)年齡歧視的存在。

表3中的結(jié)果顯示，就員工和消費(fèi)者低頻互動(dòng)的貨運(yùn)司機(jī)和保潔員崗位而言，雇主的年齡歧視程度相對(duì)較低。55歲組收到的雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)與35歲組均無顯著差異。年齡歧視只在60歲組存在：貨運(yùn)司機(jī)崗位60歲組收到的雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)顯著少于35歲組（分別少66.5%和56.1%）；保潔員崗位60歲組收到的雇主回復(fù)顯著少于35歲組（少39.8%），收到的面試邀請(qǐng)與35歲組無顯著差異。不僅如此，這兩類崗位中雇主可能更愿意招聘年齡稍大的年輕員工，或許是因?yàn)楣椭髡J(rèn)為40歲組的員工雇傭成本更低且工作穩(wěn)定性更強(qiáng)。

就員工和消費(fèi)者高頻互動(dòng)的銷售員和服務(wù)員崗位而言，雇主的年齡歧視比較明顯，即求職者年齡越大，投遞簡歷后收到的雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)?jiān)缴?。銷售員崗位40歲、55歲和60歲組收到的雇主回復(fù)分別比35歲組顯著少57%、93.1%和93.9%，收到的面試邀請(qǐng)分別比35歲組顯著少51.8%、92.4%和89.1%。服務(wù)員崗位40歲組收到的雇主回復(fù)和面試邀請(qǐng)與35歲組差異不顯著；55歲和60歲組收到的雇主回復(fù)分別比35歲組顯著少84.6%和89.2%，收到的面試邀請(qǐng)分別比35歲組顯著少87.3%和90%。

就城市而言，四個(gè)城市均存在就業(yè)年齡歧視（見表4）。無論以雇主回復(fù)還是面試邀請(qǐng)為標(biāo)準(zhǔn)，40歲組與35歲組收到的雇主回應(yīng)均無顯著差異，55歲組和60歲組收到的雇主回應(yīng)均顯著少于35歲組。相對(duì)來說，南京雇主的年齡歧視程度最低，成都雇主對(duì)于55歲組較為友好但對(duì)60歲組歧視程度較高，北京和西安雇主的年齡歧視程度均較高。這或許是因?yàn)楸本┖臀靼苍谄涓髯运诮?jīng)濟(jì)區(qū)域內(nèi)處于核心位置，兩個(gè)城市都能夠吸引大量年輕勞動(dòng)力就業(yè)，因此對(duì)高齡勞動(dòng)者的需求相對(duì)較低，相應(yīng)的就業(yè)年齡歧視程度較高。雖然成都也屬于區(qū)域經(jīng)濟(jì)圈核心城市，且近年來服務(wù)業(yè)增加值增速較快，但周邊城市的大量勞動(dòng)力仍可選擇前往重慶、珠三角地區(qū)等地就業(yè)。為滿足不斷增長的用工需求，成都的雇主在招聘中可能放寬招聘年齡限制，因此對(duì)55歲的求職者更為友好。南京位于長三角經(jīng)濟(jì)圈，周邊有上海、杭州等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平更高或相似的城市，年輕勞動(dòng)力被這些城市分流，因此其對(duì)高齡勞動(dòng)者的需求高于北京、成都和西安，在招聘過程中雇主的年齡歧視程度相對(duì)較低。

（二）析因?qū)嶒?yàn)結(jié)果與分析

從雇傭決策變量看，析因?qū)嶒?yàn)和通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果一致（見表5）。雇主推薦雇用年輕組的比例顯著高于推薦雇用高齡組的比例。雇主推薦年輕組參加管理培訓(xùn)的比例和認(rèn)為年輕組未來獲得晉升的比例均顯著高于高齡組，這意味著雇主相信高齡勞動(dòng)者的培養(yǎng)價(jià)值和晉升可能性不及年輕勞動(dòng)者。虛擬消費(fèi)者的評(píng)價(jià)結(jié)果與雇主相似，可見就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象在大學(xué)生群體中同樣存在，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)后，也有可能作出對(duì)高齡勞動(dòng)者不利的招聘決策。

不同“員工—消費(fèi)者互動(dòng)頻率”情境中年齡歧視的影響結(jié)果見表6。在兩類互動(dòng)情境下，雇主對(duì)年輕組和高齡組的評(píng)分在是否推薦雇用和工資方面存在明顯差異。在高頻互動(dòng)情境中，雇主推薦雇用年輕組的比例顯著高于推薦雇用高齡組的比例，而在低頻互動(dòng)情境中上述比例差異不顯著。這與通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)的發(fā)現(xiàn)相呼應(yīng)，共同支持雇主假設(shè)消費(fèi)者更偏好年輕員工服務(wù)這一投射效應(yīng)的存在，因此會(huì)在高頻互動(dòng)情境中作出更不利于高齡組的招聘決策。此外，表6結(jié)果還顯示，雇主給兩個(gè)年齡組的工資在高頻互動(dòng)情境中不存在顯著差異，卻在低頻互動(dòng)情境中表現(xiàn)為高齡組工資顯著更低。由此說明，雇主認(rèn)為低頻互動(dòng)情境中高齡組的雇傭成本更低，同樣是完成老板交代的任務(wù)，雇用“更便宜”的員工是一種理性選擇，這或許有助于理解在低頻互動(dòng)情境中雇主的年齡歧視程度較低的原因。

表7結(jié)果顯示，在學(xué)習(xí)能力指標(biāo)和靈活性與適應(yīng)性指標(biāo)上，雇主和虛擬消費(fèi)者給年輕組的評(píng)分均值都顯著高于高齡組，說明他們不僅認(rèn)為高齡勞動(dòng)者在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新概念或新技術(shù)方面不如年輕勞動(dòng)者，還認(rèn)為高齡勞動(dòng)者在面對(duì)新工作環(huán)境、新工作內(nèi)容時(shí)適應(yīng)能力不足。真實(shí)雇主對(duì)年輕組忠誠度的評(píng)分均值顯著高于高齡組，或許是因?yàn)楣椭鲿?huì)假設(shè)高齡勞動(dòng)者不會(huì)像年輕勞動(dòng)者一樣在企業(yè)工作很長時(shí)間。在工作效率、專業(yè)技術(shù)和進(jìn)取心水平指標(biāo)上，虛擬消費(fèi)者給年輕組的評(píng)分均顯著高于高齡組。

在所有11項(xiàng)指標(biāo)中，雇主評(píng)分的均值差在3項(xiàng)指標(biāo)上有顯著差異，虛擬消費(fèi)者則在5項(xiàng)指標(biāo)上有顯著差異，均顯示評(píng)分者認(rèn)為高齡勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率低于年輕勞動(dòng)者、風(fēng)險(xiǎn)成本高于年輕勞動(dòng)者。上述發(fā)現(xiàn)證明統(tǒng)計(jì)歧視確實(shí)存在，說明雇主將年齡作為判斷求職者生產(chǎn)效率或風(fēng)險(xiǎn)成本的代理指標(biāo)。

本研究通過個(gè)性特征變量的評(píng)分，考察就業(yè)年齡歧視是否與偏好歧視有關(guān)，結(jié)果見表8。在所有11項(xiàng)指標(biāo)中，僅虛擬消費(fèi)者關(guān)于值得信賴的評(píng)分均值存在顯著差異（年輕組的評(píng)分顯著低于高齡組），即他們認(rèn)為高齡勞動(dòng)者更值得信賴。其他所有相關(guān)指標(biāo)的均值差都不顯著。這說明沒有足夠的證據(jù)表明雇主和虛擬消費(fèi)者“更不喜歡”高齡勞動(dòng)者，未發(fā)現(xiàn)對(duì)于高齡勞動(dòng)者的偏好歧視。此外，雇主在真誠、溫和、能夠了解他人感受這3項(xiàng)指標(biāo)上給年輕組的評(píng)分高于高齡組，而在人際敵意的5個(gè)指標(biāo)上給高齡組的評(píng)分高于年輕組。盡管這一結(jié)果在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上不顯著，但是這個(gè)評(píng)分依舊表明雇主存在高齡勞動(dòng)者更難相處、更具人際敵意的消極刻板印象。

（三）訪談資料分析

為探索就業(yè)年齡歧視的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，本研究將結(jié)合雇主訪談資料做進(jìn)一步分析。拒絕雇用高齡勞動(dòng)者的被訪者認(rèn)為，高齡勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率普遍更低，在雇傭成本相似的情況下，招聘高齡勞動(dòng)者“更不劃算”。部分被訪者強(qiáng)調(diào)雇用高齡勞動(dòng)者往往面臨更高的結(jié)構(gòu)性風(fēng)險(xiǎn)：“你超過55歲是不（讓）給你買的，公共責(zé)任安全險(xiǎn)是買不到的，你如果一旦出現(xiàn)工傷什么的，我們就要賠更多”（訪談資料NS5）。另外，雇主也擔(dān)心勞動(dòng)過程中出現(xiàn)傷病或意外帶來的潛在糾紛：“假如你雇了人，一個(gè)老人家，他們是有子女的對(duì)吧？如果子女知道人家出了事，肯定都是不會(huì)放過你的，你是不是也怕人家子女會(huì)把你訛上對(duì)不對(duì)？店里萬一有個(gè)事，說不清楚”（訪談資料NS18）。

通過“前廳”與“后臺(tái)”的二分法，服務(wù)業(yè)領(lǐng)域的雇主將崗位的年齡限定和員工與消費(fèi)者的互動(dòng)頻率聯(lián)系起來?！扒皬d”即員工和消費(fèi)者高頻互動(dòng)的工作情境，雇主通常假設(shè)消費(fèi)者更傾向于由“帥哥美女”提供服務(wù)。

前廳年齡不能太大了，就是收銀、服務(wù)員這些，不能超過40（歲）吧。這個(gè)要跟顧客接觸，談吐啊、儀表啊什么的，我們想招年輕一點(diǎn)的，顧客也會(huì)更樂意一點(diǎn)點(diǎn)吧。（訪談資料NS15）

“后臺(tái)”即員工和消費(fèi)者低頻互動(dòng)的工作情境，主要是“干自己的事情，輔助性的、不與客戶接觸和溝通的，我只是給他做一個(gè)流程圖，你今天這個(gè)事情應(yīng)該做什么，先做什么后做什么，只需要把事情做好就行了”（訪談資料NS13）。通常情況下，雇主會(huì)將這部分崗位的年齡限制放寬到40~54歲。質(zhì)性分析揭示了偏好歧視的發(fā)生情境與作用機(jī)制：前廳的工作崗位職責(zé)是“對(duì)人負(fù)責(zé)”，雇主會(huì)假設(shè)消費(fèi)者存在容貌偏好，年齡作為一種簡單有效的劃分方式被雇主用于篩選求職者；后臺(tái)的工作職責(zé)是“對(duì)事負(fù)責(zé)”，雇主更注重員工的經(jīng)驗(yàn)、技能和工作穩(wěn)定性，相對(duì)而言其招聘條件對(duì)高齡勞動(dòng)者更加友好。

定性分析也揭示出隱性歧視的微妙影響。受傳統(tǒng)老年觀和退休理念影響，年齡成為一種隱性符號(hào)。雇主認(rèn)為雇用高齡勞動(dòng)者是一種越過道德界限的行為，因此拒絕為他們提供就業(yè)機(jī)會(huì)。在這種情況下，雇主不僅不會(huì)認(rèn)為自己的行為是年齡歧視，反而會(huì)認(rèn)為自己做了“正確的事”，即幫助高齡勞動(dòng)者退休和回歸家庭，助其頤養(yǎng)天年。一家連鎖店店主的表述很有代表性：

我感覺他兒女孝順的話，就肯定不會(huì)讓他們父母再就業(yè)了。閑不住可以出去旅游，可以出去逛，可以出去玩，養(yǎng)狗養(yǎng)貓啊啥都可以。我感覺應(yīng)該不會(huì)有兒女希望父母再就業(yè)吧。（訪談資料NS2）

此外，一些連鎖店店長或大型商業(yè)中心的負(fù)責(zé)人也明確表示，企業(yè)或商場有規(guī)定不允許雇用超過一定年齡（即50~55歲）的勞動(dòng)者，“不符合企業(yè)/商場年齡規(guī)定”成為他們拒絕雇用高齡勞動(dòng)者的理由。不僅如此，我們?cè)谠L談時(shí)發(fā)現(xiàn)，沒有任何雇主曾因拒絕雇用高齡勞動(dòng)者受到質(zhì)疑。由于現(xiàn)行法律并未明確禁止年齡歧視，這種“按照規(guī)定辦事”的理念為雇主作出帶有年齡歧視的招聘決策賦予了合法性與效能感，使他們很難意識(shí)到年齡歧視的存在。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

就業(yè)年齡歧視的特殊性在于其潛在對(duì)象涵蓋全體中老年人。這種現(xiàn)象不僅會(huì)加劇高齡者陷入貧困的風(fēng)險(xiǎn)，而且可能阻礙經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。因此，相關(guān)學(xué)術(shù)研究和政策探索的目的是消除年齡歧視，使所有年齡段的群體都能從中獲益。基于混合研究方法考察國內(nèi)勞動(dòng)力市場中的就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象，本研究得到三個(gè)核心發(fā)現(xiàn)。

第一，中國勞動(dòng)力市場中的就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象真實(shí)存在。在前述城市、職業(yè)和學(xué)歷群體中，即使控制了虛擬簡歷中的生產(chǎn)效率因素，雇主依然歧視高齡勞動(dòng)者，高齡組收到的雇主回應(yīng)顯著少于年輕組，前者需要投遞兩倍數(shù)量的簡歷才能得到與后者相同的回復(fù)與面試機(jī)會(huì)。

第二，在不同崗位類型與城市類型樣本中均存在就業(yè)年齡歧視的證據(jù)：在員工和消費(fèi)者互動(dòng)頻率更高的崗位中就業(yè)年齡歧視程度更高，反之則更低；在處于區(qū)域經(jīng)濟(jì)圈核心位置的城市中，就業(yè)年齡歧視程度更高，反之則更低。

第三，雇主就業(yè)年齡歧視兼具統(tǒng)計(jì)歧視、偏好歧視和隱性歧視的多元化特征，其中統(tǒng)計(jì)歧視最為明顯。一是雇主普遍存在高齡勞動(dòng)者工作能力不足、雇傭風(fēng)險(xiǎn)更大的年齡刻板印象，認(rèn)為雇用高齡勞動(dòng)者缺乏經(jīng)濟(jì)意義；二是部分雇主的偏好歧視源于雇主假設(shè)消費(fèi)者存在年齡偏好；三是傳統(tǒng)老年觀、退休理念以及企業(yè)規(guī)章制度都會(huì)影響雇主的雇傭決策，為就業(yè)年齡歧視的存在提供了合法性。

（二）研究討論

國內(nèi)外關(guān)于就業(yè)年齡歧視的研究缺乏可供參考的一般性理論解釋框架。本研究認(rèn)為，其形成機(jī)制具有多元化特征，并初步提煉出如圖1所示的理論解釋框架。

從單向機(jī)制來看，統(tǒng)計(jì)歧視、偏好歧視以及隱性歧視理論都有助于理解雇主的就業(yè)年齡歧視。其一，雇主將年齡作為生產(chǎn)效率的代理指標(biāo)，以年齡為基礎(chǔ)“統(tǒng)計(jì)性地”評(píng)估求職者的潛在能力和風(fēng)險(xiǎn)，將帶有年齡歧視的招聘決策合理化為符合“生產(chǎn)效率”和“風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”的理性選擇。其二，雇主可能對(duì)高齡求職者持有消極刻板印象，認(rèn)為高齡勞動(dòng)者更難相處、更具人際敵意，這或許是構(gòu)成年齡歧視現(xiàn)象存在的偏好歧視動(dòng)因。其三，與傳統(tǒng)老年觀和退休理念相關(guān)的社會(huì)規(guī)范、招聘制度以及雇傭過程中的實(shí)施效能，共同推動(dòng)雇主將拒絕雇用高齡勞動(dòng)者視為“合情合理”的選擇，年齡成為左右招聘決策的隱性歧視符號(hào)。

從互動(dòng)機(jī)制來看，雇主的就業(yè)年齡歧視與“員工—消費(fèi)者”互動(dòng)可能發(fā)生的情境密切相關(guān)。一方面，統(tǒng)計(jì)歧視與偏好歧視通過“員工—消費(fèi)者”的互動(dòng)情境影響就業(yè)年齡歧視：對(duì)于高頻互動(dòng)崗位，雇主對(duì)消費(fèi)者存在年齡偏好歧視的投射假設(shè)，這可解釋其自身較高的年齡歧視水平；對(duì)于低頻互動(dòng)崗位，雇主出于雇傭成本考慮的統(tǒng)計(jì)歧視或許有助于理解其自身較低的年齡歧視水平。另一方面，對(duì)于大多數(shù)雇主而言，指導(dǎo)其雇傭?qū)嵺`的生活化理念依然是老有所養(yǎng)、老有所樂的傳統(tǒng)觀念。本研究推測，契合傳統(tǒng)觀念的隱性歧視構(gòu)成影響雇主年齡偏好的文化情境，推動(dòng)雇主作出帶有年齡歧視的招聘決策，未來研究可進(jìn)一步探索上述機(jī)制。

（三）政策建議

黨的二十屆三中全會(huì)提出，要“完善促進(jìn)機(jī)會(huì)公平制度機(jī)制”。為推動(dòng)高齡勞動(dòng)者高質(zhì)量充分就業(yè)，年齡公平導(dǎo)向的政策設(shè)計(jì)應(yīng)包括如下三點(diǎn)。

第一，制定年齡公平法律，完善監(jiān)督自律機(jī)制。一是制定專門法律，明確規(guī)定除高強(qiáng)度、高危險(xiǎn)或有足夠證據(jù)證明高齡勞動(dòng)者不適合的職業(yè)外，用人單位不得在招聘、培訓(xùn)和晉升中設(shè)置年齡限制。二是強(qiáng)化監(jiān)督監(jiān)管，由人力資源和社會(huì)保障部門牽頭成立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，動(dòng)態(tài)審查企業(yè)招聘程序，引導(dǎo)企業(yè)依法合規(guī)用工。三是推進(jìn)行業(yè)自律，引導(dǎo)行業(yè)商會(huì)協(xié)會(huì)約束企業(yè)履行責(zé)任，對(duì)雇主開展年齡公平主題宣講，引導(dǎo)企業(yè)簽訂“年齡公平承諾書”。

第二，優(yōu)化市場營商環(huán)境，培育就業(yè)崗位。一是細(xì)化配套政策，由商務(wù)部、工業(yè)和信息化部、交通運(yùn)輸部、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部等部門共同出臺(tái)配套政策，構(gòu)建“年齡友好型”市場環(huán)境，對(duì)雇用高齡勞動(dòng)者的企業(yè)給予扶持和激勵(lì)。二是拓寬就業(yè)渠道。聚焦康養(yǎng)、醫(yī)療、生活服務(wù)等重點(diǎn)行業(yè)，孵化培育“年齡友好型”重點(diǎn)企業(yè)，拓寬高齡群體就業(yè)渠道。三是創(chuàng)造新型崗位。鼓勵(lì)企業(yè)引入短時(shí)、兼職、遠(yuǎn)程辦公等多種形式的“年齡友好型”工作崗位，為高齡勞動(dòng)者創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)提供全過程支持。

第三，完善就業(yè)公共服務(wù)，打造精準(zhǔn)幫扶鏈條。一是建設(shè)服務(wù)平臺(tái)，人力資源和社會(huì)保障部、社會(huì)工作部門統(tǒng)籌建設(shè)“家門口”就業(yè)驛站，日常開展支持高齡勞動(dòng)者就業(yè)的公共服務(wù)項(xiàng)目。二是優(yōu)化推介路徑，各地就業(yè)服務(wù)中心密切對(duì)接企業(yè)用人需求，推行“企業(yè)需求+技能培訓(xùn)+崗位推介”的一體化模式，為高齡勞動(dòng)者提供一站式就業(yè)幫扶。三是完善幫扶流程，落實(shí)“及時(shí)對(duì)接、專人專項(xiàng)、資源鏈接、推薦就業(yè)”的機(jī)制，建立高齡勞動(dòng)者電子幫扶臺(tái)賬，實(shí)現(xiàn)就業(yè)幫扶可持續(xù)、不斷線。

（四）研究不足與未來展望

本研究還存在如下四點(diǎn)局限。第一，本研究僅局限于考察少數(shù)年齡限制寬松的服務(wù)業(yè)和運(yùn)輸業(yè)，研究結(jié)論無法推論全國勞動(dòng)力市場的年齡歧視特征。第二，本研究只涉及四個(gè)中心城市，研究結(jié)論無法推論中小城市和農(nóng)村地區(qū)。第三，通訊審計(jì)實(shí)驗(yàn)適用于簡歷篩選環(huán)節(jié)，無法用于進(jìn)一步考察面試和簽約過程中的就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象。盡管有約75%~90%的年齡歧視可在面試邀請(qǐng)階段被發(fā)現(xiàn)（Riach & Rich，2002），但是這也不足以說明以及推論最終雇傭結(jié)果是否存在就業(yè)年齡歧視。第四，本研究未將高學(xué)歷群體納入實(shí)驗(yàn)過程，部分原因在于市場對(duì)高齡勞動(dòng)者的需求一般不涉及受教育水平（陸林、蘭竹虹，2015），另一方面則是因?yàn)檫@一群體更可能在國企、事業(yè)單位等通過考試、返聘或熟人介紹等方式就業(yè)，本研究未能覆蓋到這些崗位，因此結(jié)論無法推論高學(xué)歷群體。

未來的研究應(yīng)從理論和實(shí)踐兩方面作進(jìn)一步探索。研究者應(yīng)拓展職業(yè)、城市與學(xué)歷群體范圍，在更深、更廣的層次考察就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象，通過政府、高校和社會(huì)組織等多方合作開展高齡勞動(dòng)者就業(yè)幫扶項(xiàng)目，以精準(zhǔn)幫扶落實(shí)就業(yè)優(yōu)先政策，以高齡勞動(dòng)者高質(zhì)量充分就業(yè)助力中國式現(xiàn)代化建設(shè)。