胖東來最近正式設立了“胖東來開放日”，自2025年11月1日起，每月10日與20日開放，面向企業(yè)級學習參訪——說白了，主要對象就是企業(yè)的老板和管理層。

參訪范圍涵蓋其產業(yè)園、天使城與時代廣場，每批次限15人以內，同一企業(yè)最多預約5人，且每年每企每人僅可參訪一次。收費標準定為20000元/人，對企業(yè)來說，這并非可接受。

而市面上，早已掀起一股“學胖東來”的熱潮。不少培訓機構打著“游學”旗號，組織收費從幾千到幾萬不等的參觀團。但多數(shù)只是走馬觀花式地逛一圈胖東來，再轉戰(zhàn)酒店會議室，聽所謂的“專家老師”講課——本質上，仍是換了個場景收割韭菜。

那么，為什么仍有這么多老板前赴后繼地去學胖東來？

按胖東來官方的說法，他們希望借此“將先進的生活理念、科學的管理方法以及人文品質，分享給理念一致的企業(yè)”。然而，這話在大多數(shù)老板聽來，未免過于“務虛”。

老板們真正想知道的，其實非?，F(xiàn)實：為什么胖東來的員工那么熱情、那么投入、那么賣力？我的員工能不能也這樣？

至于什么“生活理念”“人文品質”，他們并不真的關心。

于是我們看到一種普遍現(xiàn)象：不少老板參訪歸來后異常興奮，自以為終于找到了胖東來的“成功密碼”——一套極其嚴格、標準化的管理制度。

在胖東來，從新員工到老員工，每天什么時間做什么、做到什么標準、步驟如何、不合格怎么罰，《員工手冊》里寫得清清楚楚。每個崗位都有明確的工作標準，而員工不僅愿意執(zhí)行，還會主動提改進建議——因為建議一旦被采納，獎勵立即兌現(xiàn)。

然而，當這些老板回去后，讓人力資源部照貓畫虎地編寫員工手冊、制定工作標準，投入大量時間精力去推動落地時，卻無一例外地失敗了。

員工不愿按新標準執(zhí)行，老板便以處罰相逼，結果卻是離職率攀升、內部矛盾激化、勞動訴訟頻發(fā)……最終，老板們只能放棄這套體系，重回老路。

問題出在哪里？難道老板們真的看不出來，胖東來的員工之所以愿意遵守制度，根本原因在于工資高、福利好、待遇優(yōu)嗎？

不，他們心知肚明。只是他們選擇“有選擇地學習，有選擇地看見”——只愿復制那套約束員工的“術”，卻不愿構建支撐員工尊嚴的“道”。

于東來是聰明人。我相信他接觸過太多前來“取經”的老板，也一次次分享過自己的理念。但他最終發(fā)現(xiàn)，這些人想學的不是“道”，而是“術”；不是如何建立良性的管理生態(tài)，而是如何投機取巧地“激勵”員工、甚至變相壓榨。

正因如此，胖東來在開放日的申請條件中明確寫道：

喜歡胖東來理念，希望學習和運用胖東來理念；
對胖東來有一定認知和了解；
希望做品質企業(yè)、幸福企業(yè)，有造福員工和社會的愿望。

這三條，條條指向“理念”，指向“道”。于東來始終公開傳播的，不是技巧，是價值觀；不是制度文本，是支撐制度的文化土壤。

我們常講“道、法、術、器”：

• 是內核，是價值觀與企業(yè)信仰，是“為什么而做”；
• 是方向，是戰(zhàn)略與組織原則，是“該怎么做”；
• 是方法，是管理制度與執(zhí)行手段，是“具體怎么做”；
• 是工具，是手冊、表單與系統(tǒng)，是“用什么做”。

胖東來的成功，是一個系統(tǒng)，是從“道”到“器”的貫通。你只抄走幾本手冊、幾套標準，就像只拿走一棵樹的幾片葉子，卻指望它在你那里開花結果。

那些失敗的老板，缺的從來不是“術”與“器”，而是愿意與員工共享發(fā)展成果的格局，是真正把員工當作伙伴而非成本的認知，是對“幸福企業(yè)”這四個字的真誠信仰。

于東來之所以設置門檻、提高收費、限制人數(shù)，或許正是為了篩選——篩掉那些只想學“管控”，不愿學“善待”；只想改變員工，不愿改變自己的“游客”。

因為真正值得傳遞的，從來不是管理的方法，而是管理的初心。