面管理崗為什么有人能拿50萬，你總是卡在20萬？不是你能力不夠，而是你的回答把自己定位在了20萬的檔次。今天教你三個問題的回答，直接拉高你的思維高度，讓面試官心甘情愿地給咱開高價。

面試官問：“哎，你在管人方面遇到過最大的挑戰(zhàn)是什么呢？”

20萬的人會這樣說：“我最大的挑戰(zhàn)是團隊里有個老油條，能力不行，還不聽話，我說什么他都不配合，費了好大的勁兒才讓他服管?！边@太掉價，也太平庸，面試官會覺得你的管理方式單一，團隊氛圍估計也不咋地。

50萬的高手會加入模型，他會這樣說：“我遇到最棘手的是如何讓團隊的銷售明星從個人英雄變成團隊領袖的轉(zhuǎn)變。他的業(yè)績占團隊40%，但排斥分享，拒絕協(xié)作，嚴重制約了我們整個團隊的整體戰(zhàn)斗力。

我用的是價值重塑三步法：

一、診斷，深度溝通后，發(fā)現(xiàn)他渴望的不是更多的提成，而是被認可成專家或者領袖；

二、重塑，我任命他為新兵榮譽教官，將他的KPI和團隊新人成活率掛鉤，并設置了領袖貢獻獎；

三、自然升華，當團隊在他的指導下拿到季度第一的時候，他體驗到了培養(yǎng)一個冠軍團隊遠比個人銷冠更有成就感。這個挑戰(zhàn)當然也讓我深刻地意識到，管理的最高境界不是改造人，而是通過識別并對齊個人價值觀和組織目標來激活個體?！?/p>

“你如何保證團隊持續(xù)達成目標的呢？”

20萬的人會說：“我每天開會盯進度，教他們怎么做，必要的時候自己頂上?！边@是高級的執(zhí)行者。

50萬的高手繼續(xù)加入模型，他會這樣說：“我靠的是設計系統(tǒng)，而非透支個人。

第一，我80%的精力只做兩件事：確保目標極度清晰，確保資源精準到位，這是撬動增長的支點。

第二，我建立了自動化反饋系統(tǒng)，比如我用進展、風險、決策周報機制倒逼團隊主動思考，我的價值從替團隊解決問題轉(zhuǎn)變成打造一個能自動解決問題的團隊，從生產(chǎn)者到賦能者，這是管理者的第二次飛躍?！?/p>

“你如何為團隊爭取資源的呢？”

20萬的人會回答：“我會向老板說明我們的困難，申請更多預算?！边@是訴苦，也比較平庸，格局小了也不值錢。

50萬的高手繼續(xù)加入模型，他會這樣說：“我把爭取資源看作一次價值呈現(xiàn)。比如，我從來不去空手要預算，而是帶著一份投資回報書。比如說上次我需要一筆額外市場費用，我就做了一份方案，核心就一頁PPT，寫清楚了投入多少錢，通過A、B、C三個渠道預計撬動多少用戶增長，帶來多少萬的營收。

我向老板呈現(xiàn)的不是一個花錢的請求，而是一個穩(wěn)賺不賠的投資機會，結(jié)果自然是資源傾斜，達到了這個預算。從資源消耗者到價值創(chuàng)造者，這是高薪管理者的分水嶺?！?/p>

你就記住，語言的邊界就是你薪資的邊界，不是你能力不值50萬，而是你的表達把你錨定在了20萬的層級。換個說法，就是換種活法。