本文作者：賈寶軍 陳帥

關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工一般是指，在業(yè)務(wù)、人事、財產(chǎn)方面存在直接或者間接控制關(guān)系或者重大影響關(guān)系的用人單位，共同或者交替使用同一勞動者并同時對其進(jìn)行用工或管理的用工現(xiàn)象。[1]現(xiàn)實生活中，關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工現(xiàn)象較為常見，一些用人單位甚至故意成立關(guān)聯(lián)公司，通過混同用工的行為，來惡意規(guī)避、相互推諉勞動法律規(guī)定的用工主體責(zé)任，最終損害了勞動者合法權(quán)益，還引發(fā)了大量矛盾糾紛。在勞動爭議案件中，仲裁時效往往是事關(guān)案件成敗的關(guān)鍵性因素之一，在涉及關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工的勞動爭議案件中也不例外，本文就將圍繞關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工中仲裁時效的認(rèn)定問題進(jìn)行展開。

一、關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工仍然適用勞動爭議仲裁時效的一般性規(guī)定。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

依據(jù)上述法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效為1年，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日或勞動關(guān)系終止之日起計算，涉及關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工的勞動爭議案件也不例外，應(yīng)受到上述法律規(guī)定的限制。

另外，關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工中勞動關(guān)系的認(rèn)定往往是此類案件的難點問題之一，但勞動關(guān)系認(rèn)定難并不意味著此類案件不適用仲裁時效。目前，對于關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工中勞動關(guān)系的認(rèn)定問題，理論界尚存在爭議，主要存在一重勞動關(guān)系說[2]、二重勞動關(guān)系說[3]、折中說[4]。但從各地的司法實踐來看，一重勞動關(guān)系仍是目前實務(wù)中的主流觀點，各地僅在認(rèn)定方式上存在細(xì)節(jié)差異。因此，雖然關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工中往往會存在用工主體混淆的問題，但在通過一定的方式識別出用工主體后，該類案件仍需受到仲裁時效的約束。

二、關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工時效認(rèn)定的難點問題

（一）仲裁時效的起算

在混同用工中，如果勞動者已簽訂勞動合同，且勞動合同主體固定，混同用工的狀態(tài)也一直持續(xù)，則此類情況下勞資雙方對于仲裁時效起算的爭議較小。但實務(wù)中可能存在的一種情況是，勞動者在混同用工期間存在勞動合同換簽，或者關(guān)聯(lián)企業(yè)間僅在一段時間內(nèi)存在混同用工的狀況。那么此種狀態(tài)下，仲裁時效從何時起算呢？對此實務(wù)中存在兩種觀點：

第一種觀點認(rèn)為，仲裁時效自勞動者同最后一家關(guān)聯(lián)企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系之日起算。

如在【2021】魯0812民初2208號一案中，法院認(rèn)為，“……本院認(rèn)為，A公司與B公司系關(guān)聯(lián)企業(yè)，A公司庭審時未能提交與欒某解除勞動合同的相關(guān)證明，并且欒某的工作場所和工作崗位沒有改變，僅勞動合同主體發(fā)生了變更，可以認(rèn)定欒某是非因本人原因被從A公司安排到B公司工作。A公司與B公司存在混合用工（輪流用工）行為，且2010年9月A公司也沒有與欒某解除勞動合同的意思表示，結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第五條第一款：‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持?！⒎ň駚砜矗瑧?yīng)該對勞動者作更有利的解釋，仲裁時效自勞動者同最后一家關(guān)聯(lián)企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系之日起算。故本案仲裁時效應(yīng)從欒某與B公司勞動關(guān)系終止之日即2020年11月起算。”

如在【2022】粵01民終3228、3229號一案中，法院認(rèn)為，“……雖然童某分別與A公司、B公司建立了勞動關(guān)系，但是童忠明自入職B公司以來工作崗位、工作地點、工作內(nèi)容均未曾發(fā)生改變，并且一直接受B公司的管理，故一審法院對A公司、B公司作為關(guān)聯(lián)企業(yè)存在混同用工的事實予以認(rèn)定。由于是混同用工，對于童某而言無法分清實際的用工主體，仲裁時效應(yīng)從童某知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A公司、B公司未舉證證實童某與B公司合同期滿后離職交接情況，亦未舉證證實童某申請入職A公司情況，故本案仲裁時效的起算時間應(yīng)從童某發(fā)出《被迫解除勞動關(guān)系通知書》之日即2020年12月16日，B公司認(rèn)為童某的訴訟請求已過仲裁時效，與事實不符，一審法院不予采納。”其他如【2025】京02民終604號、【2024】京02民終8124號等案例中，裁判者持類似觀點。

第二種觀點認(rèn)為，仲裁時效從更換用人單位之日或結(jié)束混同用工之日起計算。

如在【2024】鄂0111民初9468號一案中，法院認(rèn)為，“本案中，許某主張確認(rèn)其與A公司自2012年2月15日至2023年3月14日期間存在勞動關(guān)系，而生效判決認(rèn)定許某于2021年8月已知曉其勞動關(guān)系主體變化為B公司，在混同用工的情形下，許某已選擇其在2021年8月之后與B公司存在勞動關(guān)系，在此之前的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)在一年仲裁時效期內(nèi)（即2022年8月前）請求確認(rèn)，但許某于2023年3月才第一次申請勞動仲裁，已超過一年仲裁時效，本院對此亦已作出認(rèn)定不予支持。故許某在2021年8月之前的勞動關(guān)系的確認(rèn)請求，已過仲裁時效。”

如在【2023】粵01民終30962號一案中，法院認(rèn)為，“關(guān)于肖某主張與A公司存在勞動關(guān)系是否超過仲裁時效的問題。肖某與B公司簽訂了書面的勞動合同，合同顯示肖某的用人單位為B公司。肖某雖提交了印有“A公司”字樣的圖紙，但不足以證明A公司與B公司在2016年3月31日后對肖某實行混同用工的情況。肖某在2016年3月有31日即知道其用人單位發(fā)生了變化，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條及第二十七條的規(guī)定，肖某要求確認(rèn)與A公司存在勞動關(guān)系的，應(yīng)自該日起一年內(nèi)向仲裁機(jī)構(gòu)提出申請。至肖某提起本案仲裁時，肖某的請求已超過了仲裁時效。一審認(rèn)定肖某的請求已超過仲裁時效，并無不當(dāng)?！?/p>

（二）向一家關(guān)聯(lián)企業(yè)主張權(quán)利是否可構(gòu)成對其他關(guān)聯(lián)企業(yè)時效的中斷

實務(wù)中，還可能存在的一種情況是，勞動者在仲裁時效內(nèi)僅向一家企業(yè)主張過權(quán)利或僅對一家關(guān)聯(lián)企業(yè)提起勞動仲裁，此后勞動者又想對其他關(guān)聯(lián)企業(yè)提起勞動仲裁，但相對于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)來說，勞動者已超過一年未主張權(quán)利。那么此時需要解決的一個問題是，勞動者在仲裁時效內(nèi)向一家關(guān)聯(lián)企業(yè)主張權(quán)利是否可以構(gòu)成對其他關(guān)聯(lián)企業(yè)時效的中斷呢？對于這一問題，司法實踐中也存在兩種觀點：

第一種觀點認(rèn)為，勞動者向一家關(guān)聯(lián)企業(yè)主張權(quán)利可構(gòu)成對其他關(guān)聯(lián)企業(yè)時效的中斷。

如在【2018】京01民終7282號一案中，法院認(rèn)為，“……其一，A公司與B公司對任某存在混同用工，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，兩公司對提成款需承擔(dān)連帶支付責(zé)任。因此，任某在一審中追加要求A公司就提成款承擔(dān)連帶支付責(zé)任，與其在仲裁中要求B公司支付提成款的請求，系基于同一法律事實而產(chǎn)生，具有不可分性。是故，一審法院將任某追加的請求合并審理，符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條的規(guī)定，并不違反勞動爭議仲裁前置的相關(guān)規(guī)定。其二，仲裁時效與訴訟時效的法律性質(zhì)基本相同，因此對于仲裁時效，亦可參照《最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》進(jìn)行處理。參照該司法解釋第十三條的規(guī)定，任某對B公司就提成款申請仲裁的行為，具有中斷仲裁時效和訴訟時效的效力。再參照該司法解釋第十七條第二款規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定，任某對于連帶債務(wù)人中的一人（即B公司）發(fā)生時效中斷效力的事由，對其他連帶債務(wù)人（即A公司）也發(fā)生時效中斷的效力。因此，任某的相關(guān)訴請并未超過仲裁時效或訴訟時效?！逼渌纭?022】京03民終9795號等案例中，裁判者持類似觀點。

第二種觀點認(rèn)為，對其中一個關(guān)聯(lián)企業(yè)主張權(quán)利不構(gòu)成對其他關(guān)聯(lián)企業(yè)時效的中斷。

如在【2018】京0106民初30648號一案中，法院查明遲某于2017年9月30日向北京市豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，被申請人為A公司，于2017年10月13日撤回仲裁申請。2018年2月8日，遲某向豐臺仲裁委申請仲裁，要求A公司、B公司承擔(dān)共同支付責(zé)任。法院最終認(rèn)為，“B公司與A公司系關(guān)聯(lián)公司，兩公司交替與遲某簽訂勞動合同，現(xiàn)兩公司未能舉證證明，遲某工作期間實際工作內(nèi)容因勞動合同簽訂主體變更而有實質(zhì)改變，在此情況下，本院對遲某關(guān)于A公司與B公司存在混同用工的主張予以采信。遲某與B公司解除勞動關(guān)系的時間為2016年11月8日，其于2018年2月8日申請仲裁要求B公司支付其工資、加班工資、未休年休假工資、高溫補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、未繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險補(bǔ)償、違法解除勞動合同賠償金已經(jīng)超過1年的仲裁時效，B公司對此亦提出時效抗辯，故遲某要求B公司承擔(dān)支付義務(wù)的訴訟請求缺乏依據(jù)，本院不予支持?！?/p>

對于上述混同用工中的時效爭議，筆者認(rèn)為：一方面，勞動者并非專業(yè)的法律工作者，缺乏判斷勞動關(guān)系主體、勞動關(guān)系解除或終止的專業(yè)法律能力，在混同用工中，其客觀上分不清勞動關(guān)系主體也無法準(zhǔn)確判斷是否已與某一家關(guān)聯(lián)企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系，特別是部分用人單位在更換用工主體時并未向勞動者告知解除或終止勞動合同，也未辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致勞動者也無法意識到仲裁時效已開始起算；另一方面，混同用工如果本身是用人單位的客觀或合理需要，且向勞動者明確告知，則不會引發(fā)題述爭議。但如果混同用工被用人單位作為逐利性質(zhì)的違法用工方式，即希望通過此種方式來惡意規(guī)避用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)、侵害勞動者合法權(quán)益，則不能因為用人單位的逐利行為而影響勞動者的權(quán)益救濟(jì)。因此，從規(guī)范用人單位的用工合規(guī)性和更好的保護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度來說，認(rèn)定混同用工的時效應(yīng)從最后一家關(guān)聯(lián)企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系之日起計算，且勞動者向其中一家關(guān)聯(lián)企業(yè)主張權(quán)利后即可構(gòu)成對其他關(guān)聯(lián)企業(yè)時效中斷的觀點更為合理。

建議：

1.雖然目前司法實務(wù)中在混同用工的時效認(rèn)定問題上，裁判者更多的體現(xiàn)出保護(hù)勞動者弱勢群體的傾向，但不可否認(rèn)的是，由于這一問題在實務(wù)中缺乏明確的法律規(guī)定，受到自由裁量的影響，實務(wù)中仍然存在大量同案不同判或認(rèn)定勞動者已超過仲裁時效的案例。因此，對于勞動者來說，應(yīng)特別注意在非因本人原因到新用人單位工作的情形下，應(yīng)對與上家用人單位產(chǎn)生的勞動爭議進(jìn)行及時維權(quán)清算；同時，在涉及多家用工主體的勞動爭議案件中，應(yīng)盡量將多家主體均列為訴訟主體，必要時可尋求專業(yè)律師的幫助，從而避免因時效經(jīng)過承擔(dān)不利后果；

2.由于勞動法領(lǐng)域具有強(qiáng)地域性的特點，應(yīng)注意不同地區(qū)的地方性法規(guī)及裁審觀點，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行謹(jǐn)慎處理。

注釋：

[1] 如在(2025)京03民終1683號一案中，法院認(rèn)為，“……關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工是指在業(yè)務(wù)、人事、財產(chǎn)方面存在直接或者間接控制關(guān)系或者重大影響關(guān)系的用人單位，共同或者交替使用同一勞動者并同時對其進(jìn)行用工或管理的用工現(xiàn)象?！?/p>

[2] 一重勞動關(guān)系說者認(rèn)為關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工案件中認(rèn)定勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)堅持一重勞動關(guān)系原則，不管存在多少家企業(yè)參與用工，都只能有一個法律意義上的用人單位，參見郭文龍：《關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系認(rèn)定》,載《中國勞動》2010年第11期，第49頁。

[3] 二重勞動關(guān)系說認(rèn)為混同用工中勞動者與各關(guān)聯(lián)企業(yè)之間均應(yīng)被認(rèn)定為成立勞動關(guān)系，即形成多重勞動關(guān)系，參見鄭慧玫，張亮亮：《關(guān)聯(lián)企業(yè)“混同用工”勞動爭議問題探討》,載《中國勞動》2017年第3期，第72頁。

[4] 采折中說者認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)要遵循一重勞動關(guān)系模式下的相關(guān)勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，甄別何者為用人單位，如果著實難以辨認(rèn)，各關(guān)聯(lián)企業(yè)又均對勞動者享有支配權(quán)時，則可認(rèn)定為多重勞動關(guān)系，參見饒志靜：《關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系認(rèn)定困境與解決路徑》,載《江海學(xué)刊》2015年第5期，第140頁。

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