大學生小華趁著秋招之際

入職了一家公司

工作期間

因拒絕幫同事打掃衛(wèi)生被辭退

這合理嗎

案情回顧

小華是某大學2024年的應屆畢業(yè)生。臨近畢業(yè)，小華在網絡招聘平臺投遞簡歷尋找工作。2024年6月8日，小華成功入職某科技公司，雙方簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》。2024年6月19日，小華取得學校的畢業(yè)證書與學位證書。

2024年7月25日，某科技公司與小華簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同試用期為6個月。同日，雙方協(xié)商解除《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，某科技公司向小華出具《解約函》。

2024年8月7日，公司法定代表人吳某要求小華幫其他同事打掃衛(wèi)生，遭到小華拒絕，吳某遂與小華面談。而后，吳某以試用期表現不符合公司要求為由，辭退小華。

小華離職后，以公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決某科技公司需向小華支付2024年7月、8月勞動報酬共計4878.34元，及違法解除勞動合同經濟補償金3679元。

某科技公司不服上述裁決，起訴至法院。該公司認為，小華入職時仍為在校大學生，尚未取得畢業(yè)證書，不具有勞動合同法規(guī)定的勞動者主體資格，雙方并不構成勞動關系，要求法院確認雙方不存在勞動關系，并撤銷仲裁裁決書。

法院審理

法院經審理認為，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由，在試用期內解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者不符合錄用條件，且該錄用條件需明確、具體、合法合規(guī)，并已經通過招聘簡章、勞動合同等合理方式明確告知勞動者。用人單位認為勞動者能力不符合錄用條件，應當予以培訓或調整崗位。

本案中，小華入職某科技公司時已完成全部學業(yè)，正在等候領取畢業(yè)證書，具備長期穩(wěn)定為該公司提供勞動的條件。入職后，小華從事的崗位內容系某科技公司的業(yè)務組成部分，接受該公司的管理和工資報酬，表明其愿意與某科技公司建立穩(wěn)定的勞動關系，屬于勞動法規(guī)定的適格主體。某科技公司與小華簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》《勞動合同》，并按照合同約定進行用工管理，雙方存在建立勞動關系的合意。某科技公司認為小華不符合錄用條件，卻并未針對小華的不足之處開展培訓，也未對其進行規(guī)范考核，給予申訴、申辯的機會，單方面解除合同，屬于違法解除勞動合同，應當向小華支付賠償金。

綜上，法院依法判決確認某科技公司與小華自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在勞動關系；關于違法解除勞動合同經濟賠償金及工資的計算方式，仲裁委裁決金額正確，法院予以確認。宣判后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。

法官說法

一般情況下，在校大學生利用業(yè)余時間勤工助學或參加實習，不視為與用人單位構成勞動關系。即將畢業(yè)的大學生以就業(yè)為目的，持續(xù)向用人單位提供勞動，且用人單位知曉該大學生即將畢業(yè)的情況下，仍然接受大學生提供的勞務、支付勞動報酬、進行事實勞動管理的，可以認定雙方構成勞動關系。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，再解除勞動合同。訴訟過程中，用人單位對勞動者確存在“不能勝任工作”情形負有相應的舉證責任，如無法提供相應證據證明，需依法承擔舉證不能的法律后果。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。