一、案情概況

2013年12月29日，李某入職廣西南寧某酒店管理公司，從事銷售經(jīng)理工作。

2019年12月17日，李某向公司遞交辭職書：尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，您好！由于本人另有發(fā)展，故辭去本職位工作，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并給予盡快辦理離職手續(xù)。謝謝!”

公司法定代表人鄧某在該辭職書中書寫“同意離職，按程序交接手續(xù)”。

李某遞交辭職書后繼續(xù)在公司工作，考勤記錄至2020年1月22日。

2020年1月23日，公司放春節(jié)假，并于2020年3月7日安排復(fù)工。

李某于2020年3月7日、2020年3月9日、2020年3月12日、2020年3月16日在公司的工作微信群發(fā)送客戶訂房信息，公司據(jù)此予以工作安排。

2020年3月17日，公司口頭通知李某辦理離職手續(xù)，并于2020年3月18日將李某移出工作微信群。

二、申請人訴求

2020年4月1日，李某向南寧市勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，請求：

1、公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金94900元；

2、公司支付2020年1月工資1328元、2月工資3200元、3月工資1600元，合計6128元；

3、確認與公司2013年12月29日至2020年3月18日存在勞動關(guān)系。

三、仲裁委

2020年7月16日，仲裁委裁決：

1、確認李某與公司于2013年12月29日至2020年3月18日期間存在勞動關(guān)系；

2、公司支付李某2020年1月至2020年3月工資6128元；

3、對李某其他仲裁請求，不予支持。

此后，公司未提出訴訟，并依上述仲裁裁決向李某支付了工資6128元。

李某不服裁決，起訴至一審法院。

四、一審法院

本案中，李某主張其于2020年3月18日被公司無故辭退，但公司否認辭退李某，而是李某于2019年12月17日已向公司提出辭職，雙方勞動關(guān)系已實際解除，僅是因年底手續(xù)交接及疫情原因?qū)е?020年3月18日才正式要求李某離職，故不應(yīng)當(dāng)支持李某的訴請。

一審法院認為，關(guān)于李某工作至何時的問題。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。

本案中，李某于2019年12月17日遞交辭職書,但該辭職書并未明確最后的工作日,且公司未在一個月內(nèi)與李某辦理離職手續(xù)，亦未在辭職書中明確2019年12月17日準(zhǔn)予李某辭職。此后李某繼續(xù)為公司提供勞動，應(yīng)視為雙方對是否解除勞動關(guān)系重新協(xié)商一致,即繼續(xù)履行勞動合同。

李某直至2020年3月18日仍在公司的員工微信群，公司未提出異議，并根據(jù)李某發(fā)送的客戶訂房信息進行工作安排，據(jù)此可以證明李某仍為公司提供勞動。

且公司在仲裁裁決書生效后未提起訴訟，并依照裁定向李某支付了2020年1月至3月的工資，故公司是認可其與李某于2013年12月29日至2020年3月18日存在勞動關(guān)系。

現(xiàn)公司在沒有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定的情形下即與李某解除勞動合同，且公司解除勞動合同時，李某尚處于孕期，故李某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請有事實和法律依據(jù)，一審法院予以支持。

李某主張其2019年的月平均工資為7300元，公司對此無異議，一審法院予以采納。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，公司應(yīng)向李某支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金94900元（7300元／月×6.5個月×2）。

公司不服一審判決，起訴至二審法院。

五、二審法院

公司二審上訴請求：撤銷一審判決，改判駁回李某的全部訴訟請求。

公司提出5點，認為一審判決書查明認定事實錯誤，并遺漏查明影響案件認定的重要事實。

1、李某提辭職后，實際上已經(jīng)于2020年1月22日離職，打卡記錄顯示，在其他人仍在打卡上班的情況下，李某已未打卡上班。李某已不參與公司的各正式工作，其僅是限于銷售崗位特殊，仍掌握著公司的部分客戶資源，公司仍需要其在客戶群體上配合交接。微信群不是公司正式部門，也不是正式辦公場所，是否在微信群，不能直接認定是否是公司員工。更何況，僅僅是因為李某之前擔(dān)任的銷售崗位，向群里轉(zhuǎn)發(fā)了幾條客戶的訂房信息，一審法院即認定為上班，進而認定公司需向李某支付全月工資，顯然是錯誤的。

2、公司按照勞動仲裁支付了2020年1月至2020年3月工資6128元僅是為了息事寧人，也是公司對期間雙方確實也存在客戶交接的過渡工作的補償，不能視為公司認可與李某仍存在勞動關(guān)系。

3、李某自己在勞動仲裁上主張自己的工資報酬不過是2020年1月1328元、2月3200元、3月1600元，且在仲裁裁決下達后已經(jīng)支付完畢，一審法院還徑直認定公司需向李某支付2013年12月29日至2020年3月18日期間違法解除勞動合同的2倍工資，相當(dāng)于再支付一次，賠償一次，嚴重違背事實。

4、公司剛好是用人之際，從來沒有主動提出要與李某解除勞動合同，也不存在要違法解除李某的勞動合同的必要，是李某自己當(dāng)時堅決提出辭職，且其辭職書在2020年1月底由當(dāng)時的總經(jīng)理、李某自己申請的證人楊某移交給公司的執(zhí)行董事鄧某審批。當(dāng)時公司剛易手、多位高管離職，李某銷售崗位特殊，又剛好由于新冠疫情爆發(fā)初期的影響，工作交接過渡時間稍長而已。

5、李某在疫情期間懷孕，加上疫情影響，導(dǎo)致其未能按照其計劃或意愿在其他單位就職，所以李某干脆通過扭曲事實、誣蔑公司違法解除其勞動合同，目的就是獲取經(jīng)濟賠償。

二審法院認為，雖然李某于2019年12月17日向公司遞交了辭職書，但本案無證據(jù)顯示公司已明確同意該辭職申請并通知辦理相關(guān)手續(xù)，相反，在案證據(jù)顯示李某直至2020年3月仍在公司的工作微信群發(fā)送客戶訂房信息，公司未提出異議并予以工作安排。

另公司也已按仲裁裁決支付了李某2020年1月至3月的工資，該履行行為可視為公司對李某實際工作至2020年3月的事實已無異議，而受疫情影響，李某該期間工資低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，亦符合常理。

因此，一審法院認定雙方勞動關(guān)系期間截至2020年3月18日，并無不當(dāng)。

關(guān)于李某主張是公司單方解除勞動合同，公司則主張是李某主動離職，但雙方對各自主張均未能充分舉證證明，考慮到李某之前有主動離職的意思表示，而公司在該期間因受疫情影響亦無法正常經(jīng)營，人員流失嚴重，故從公平、合理的角度出發(fā)，本院酌情認定雙方屬協(xié)商一致而解除勞動關(guān)系，公司為此應(yīng)向李某支付經(jīng)濟補償金47450元。

六、經(jīng)驗總結(jié)

根據(jù)判決書的描述，如果李某手頭有公司通知離職的錄音或書面證據(jù)，則二審維持一審違法解除賠償金的概率非常大。

公司層面，如在仲裁裁決后，及時上訴至法院（仲裁策略問題）；

或是保留有多次督促李某辦理離職手續(xù)的證據(jù)，并且及時將李某從公司微信群清除。

再或者李某在公司微信群中提供訂房信息時，及時進行以下類似回復(fù)：因你提交辭職申請后一直未辦理離職手續(xù)，已經(jīng)影響到公司正常工作。請將客戶盡快交接。同時將李某清除出工作群。

有以上動作，公司被認定為違法解除的概率也極低。

其實最核心的，還是應(yīng)該及時為員工辦理主動離職手續(xù)。

本案案號：（2021）桂01民終7654號

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