還記得今年初，廣州市白云區(qū)新市街道一則環(huán)衛(wèi)工招聘公告限定“35周歲及以下”時，輿論嘩然。

在公眾質(zhì)疑聲中，街道辦最終承認“存在崗位條件設(shè)置不合理、考慮不周全的問題”，將年齡要求改為“18周歲至法定退休年齡之間”。

但這一事件也揭開了我國就業(yè)市場一個“公開的秘密”——35歲，這個本該是職業(yè)黃金期的年齡，卻成了無數(shù)求職者難以跨越的職場“生死線”。

企業(yè)招聘為何要

設(shè)置年齡門檻？

37歲的肖女士也有此煩惱，數(shù)月來她投出近百份簡歷與招聘企業(yè)HR溝通過千余次，然而收到的面試邀約寥寥無幾?！昂芏嗥髽I(yè)明確要35歲以下的，對于像我這樣的大齡求職者而言，篩選簡歷這一關(guān)都過不去，更別提面試機會了?！?/p>

39歲的金先生從事互聯(lián)網(wǎng)游戲開發(fā)，從去年6月到今年春招，他投出數(shù)百份簡歷，但因為年齡問題，大部分簡歷石沉大海?！坝行┦琼椖坎缓线m，但主要還是年齡問題?！?/p>

“35歲不只是應(yīng)聘門檻，企業(yè)的項目變動、末位淘汰等，35歲以上員工是首先被拿來‘開刀’的。”金先生說。

為什么企業(yè)那么執(zhí)著于35歲以下的員工呢？

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授李育輝認為，企業(yè)追求“青春紅利”是原因之一。在普遍認知里，年輕人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技術(shù)占比較大的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，這一現(xiàn)象更為明顯。

“社會普遍認為年輕人的知識結(jié)構(gòu)更新更快，學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)能力更強，更能適應(yīng)技術(shù)迭代和行業(yè)需求的快速更新。企業(yè)在進行人才規(guī)劃時也更傾向于培養(yǎng)年輕人，增強忠誠度。同時，企業(yè)招聘把年齡作為顯性指標，能幫助企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)縮小候選人范圍，降低招聘成本。”李育輝表示。

北京市蘭臺律師事務(wù)所高級合伙人程陽認為，企業(yè)設(shè)置年齡門檻，一方面是因為公務(wù)員和國企招聘中的年齡限制具有示范效應(yīng)，另一方面是為了控制用工成本，“高齡勞動者可能伴隨更高薪資預(yù)期、醫(yī)療支出及退休福利成本?！?/p>

一些招聘開始破除

35歲年齡限制

有網(wǎng)友提出：既然延遲了退休年齡，那是不是也應(yīng)該同時延遲招聘年齡呢？

隨著社會變化，這種限制的問題越來越明顯。一方面，我們國家勞動力平均年齡已經(jīng)接近40歲，同時延遲退休政策已經(jīng)實施，男性退休年齡逐步延后。這意味著人們工作的時間變長了，如果招聘還卡在35歲，就會產(chǎn)生矛盾：需要工作更久，但找工作的機會反而可能減少。

另一方面，這造成了人才的浪費，很多35歲以上、經(jīng)驗豐富的人被擋在門外，壓力巨大。

因此，最近一兩年，要求打破35歲招聘限制的呼聲很高。很多人大代表也提出建議。政策上也開始松動：

近日，一些山東、新疆、貴州等地發(fā)布的事業(yè)單位招聘公告，把部分崗位年齡放寬至45周歲以下；北京一家國有文化科技企業(yè)招聘年齡要求在45周歲以下；遼寧鞍山（國家）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)布的企業(yè)招聘公告顯示，年齡放寬至45周歲以下等。

而在廣東，也有多地企事業(yè)單位，將招聘年齡放寬至了45周歲，甚至更高。

廣州醫(yī)藥集團有限公司面向社會公開招聘，年齡要求不超過45周歲，最高可放寬至50周歲。

廣州市越秀區(qū)礦泉街公開招聘黨建工作指導(dǎo)員，具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷，不限專業(yè)，年齡要求45周歲以下。

河源事業(yè)單位公開招聘，其中，博士研究生、副高職稱放寬至45周歲，正高職稱放寬至50周歲。

這些變化傳遞出一個信號：招聘應(yīng)該更看重能力，而不是只看年齡。

政策雖好，落地不易

隱形門檻惹爭議

政策放寬的消息讓大家，尤其是中年人看到了希望。但很多人也擔(dān)心，政策要求取消了年齡限制，企業(yè)在實際招聘中會不會設(shè)置“隱形門檻”？

這種擔(dān)憂不無道理。有互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘人員就私下表示，他們的簡歷系統(tǒng)會優(yōu)先推年輕的候選人，除非年紀大些的求職者有特別突出的優(yōu)勢，比如專利或資源。

在招聘時，沒有證據(jù)證明招聘單位是因為年齡而篩掉35歲以上的候選者，而在法律上，目前也沒有明確把“年齡歧視”列為禁止行為，這讓被歧視的人很難維權(quán)。

更深層的原因在于企業(yè)的考慮。有研究認為，35歲以下員工的平均工作效率可能比45歲以上的更高。企業(yè)追求效益，自然可能更傾向于選擇他們認為“性價比高”的年輕員工。

此外，很多35歲以上的求職者，在快速變化的數(shù)字化時代，可能面臨技能更新的挑戰(zhàn)，他們的經(jīng)驗優(yōu)勢有時難以充分發(fā)揮。這些都導(dǎo)致35歲以上失業(yè)的人再就業(yè)比年輕人更困難。

所以，即使紙面上取消了年齡限制，但要真正落實到位，讓大齡求職者獲得公平機會，還需要更多努力和監(jiān)管，難度不小。

公務(wù)員年齡放寬

晚進早退公平嗎？

而特別是在公務(wù)員招錄這塊，年齡放寬到45歲左右引發(fā)的爭議更大，焦點集中在“代際公平”上。

反對的聲音主要認為：45歲才考進去的公務(wù)員，可能只工作十幾年就退休了，卻能享受和那些工作了三十多年的老公務(wù)員差不多的退休待遇，導(dǎo)致組織的培養(yǎng)和財政對個人的投入不公平。

也有人擔(dān)心，公務(wù)員晉升體系通常講資歷和年齡，大齡新人進來，可能會打亂年輕干部的培養(yǎng)和晉升節(jié)奏，讓年輕人上升更難。

很多應(yīng)屆畢業(yè)生更是擔(dān)憂，放寬年齡后，他們要面對更多經(jīng)驗豐富的中年人競爭，考公務(wù)員的難度會大大增加。

支持放寬的聲音則指出，這可以吸引更多有社會經(jīng)驗、專業(yè)能力強的中年人進入公務(wù)員隊伍，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。

他們建議可以分類管理：比如管理崗位維持較嚴限制，而技術(shù)性強的專業(yè)崗位可以放寬年齡，或者對于后續(xù)福利待遇進行區(qū)分。

關(guān)鍵是建立更科學(xué)的評價體系，真正考察人的能力、經(jīng)驗和潛力，而不是單純卡年齡。這場爭論的核心，其實是傳統(tǒng)的“論資排輩”觀念和“唯才是舉”新理念之間的碰撞。

打破就業(yè)年齡限制

關(guān)鍵在于能力而非年齡

取消35歲等不合理的招聘年齡限制，是大勢所趨，尤其是在延遲退休的背景下，廣東等地的探索邁出了重要一步。

拆除看得見的“年齡門檻”相對容易，消除人們心中無形的偏見和顧慮更難。只有當(dāng)招聘真正回歸到“能力本位”，讓不同年齡段的勞動者都能人盡其才，這場關(guān)于年齡門檻的改革才算真正成功。

真正的改革，不是簡單地將35歲門檻換成45歲門檻，而是徹底打破“年齡=價值”的粗暴等式。當(dāng)環(huán)衛(wèi)工崗位不再荒謬地要求“35歲以下”，當(dāng)中年程序員不必恐懼“技術(shù)迭代即失業(yè)”，當(dāng)公務(wù)員考場出現(xiàn)更多白發(fā)考生而不引發(fā)爭議——那時的就業(yè)市場，才真正稱得上“人盡其才，才盡其用”。

編輯：Selex

部分來源：廣東省總工會

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