星標(biāo)關(guān)注獵聘公眾號(hào) 探尋職場(chǎng)的另一種可能

很多人在終于下定決心提出離職的時(shí)候，又遇到糾結(jié)的第二關(guān)——那就是怎樣跟老板交代離職原因。我們經(jīng)常聽(tīng)到五花八門的離職原因，有些很常見(jiàn)，比如家人生病，家中有事，要換城市；有些很奇葩，比如空調(diào)不合適，不想早起，對(duì)公司文化過(guò)敏。然而，這些都是真正的原因嗎？說(shuō)出來(lái)老板會(huì)信嗎？

關(guān)于離職原因，馬云說(shuō)過(guò)不外乎兩種：心受委屈了；錢沒(méi)給夠。我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)離職原因都可歸納到這兩種類別中去。然而，盡管真相這么簡(jiǎn)單，但怎樣說(shuō)出口，難壞了不少職場(chǎng)人。

如果員工把這樣的原因告訴老板，假若對(duì)方心胸狹窄，會(huì)反過(guò)來(lái)忌恨、為難員工。如果造成員工離職的真正罪魁禍?zhǔn)资撬闹睂偕纤?，那員工更難對(duì)這樣的人講真話。

都到了要走的地步，更多人的想法是順利辦好離職交接，好聚好散，順利開(kāi)啟下一份工作。

多數(shù)人真正的離職原因

馬云說(shuō)的離職原因更側(cè)重導(dǎo)致員工離職的事情層面。再往更深的層面看，問(wèn)題還是出在推動(dòng)這些事情發(fā)生的人身上。

美國(guó)著名的領(lǐng)導(dǎo)力與人際關(guān)系專家約翰·麥克斯韋爾在《領(lǐng)導(dǎo)力26法則》中提到，65%的員工辭職是因?yàn)樽约旱念I(lǐng)導(dǎo)。

“我們常說(shuō)員工辭掉工作或‘炒掉’公司，但其實(shí)他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)?！尽粫?huì)做不利于他們的事情，而‘人’會(huì)。也有時(shí)候是同事的問(wèn)題導(dǎo)致他們辭職，但是，他們的直接上級(jí)通常才是真正促使他們離開(kāi)的人?！?/p>

員工會(huì)因?yàn)槟男╊I(lǐng)導(dǎo)而辭職？約翰·麥克斯韋爾揭示了答案：輕視他們的人、不值得信任的人、能力不足的人、沒(méi)有安全感的人。

到了離職這一步，追究原因還重要么？

員工提出離職后，就幾乎意味著開(kāi)弓沒(méi)有回頭箭。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，從員工提出離職的那一刻，他的心已經(jīng)留不住了，于是就開(kāi)始部署招募新人。

舊人能做好交接，站好最后一站崗，成為最基本的職業(yè)操守，因此不少職場(chǎng)人都希望自己的離職有個(gè)圓滿的句號(hào)：不虧欠，不得罪。

有的人抱著“江湖留一線，來(lái)日好見(jiàn)面”的想法，盡量說(shuō)一些體面的說(shuō)辭。而多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)照單全收。

在這個(gè)時(shí)候，離職原因的真假已經(jīng)不重要了。成年人之間，看破不說(shuō)破，也是一種尊重。

離職前進(jìn)萬(wàn)言書會(huì)不會(huì)感動(dòng)老板？

有些人雖然提出離職，但對(duì)自己的公司多少還是有感情的，越到最后，越體味到這種情感的深切。他們?cè)敢庥们а匀f(wàn)語(yǔ)告訴老板實(shí)情，并提出改進(jìn)的建議。

前不久，有個(gè)阿里員工離職上萬(wàn)言書引發(fā)了全網(wǎng)熱議。據(jù)第一財(cái)經(jīng)報(bào)道，阿里巴巴旗下釘釘?shù)漠a(chǎn)研負(fù)責(zé)人元安（花名）離職時(shí)在內(nèi)網(wǎng)對(duì)阿里的發(fā)展歷程、存在的問(wèn)題及原因作出了近萬(wàn)字分析，阿里巴巴創(chuàng)始人馬云也對(duì)該帖進(jìn)行了回復(fù)，并希望他?；貋?lái)看看。

同樣的情況在傳統(tǒng)行業(yè)也發(fā)生過(guò)。

肖雪，由于在北京一家出版公司看不到自己的發(fā)展前景，平時(shí)在公司像個(gè)小透明，他提了離職，離開(kāi)前給老板寫了一封長(zhǎng)信，提出了公司存在的弊病和自己的建言。

老板看了信之后很感動(dòng)，終于看到這個(gè)員工獨(dú)特的價(jià)值，但是為時(shí)已晚，只能徒留感慨了。

把離職的想法“扼殺”在萌芽中

還有一些老板，平時(shí)和員工相處不錯(cuò)，以為員工對(duì)一切都較為滿意。直到員工告訴他們真實(shí)的離職原因后，他們才了解到員工平時(shí)已積累了諸多不滿，最終產(chǎn)生了離開(kāi)的想法。

離職，從來(lái)都不是忽然間才有的想法。

經(jīng)歷了連續(xù)幾個(gè)下屬辭職后，身為互聯(lián)網(wǎng)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的阿濤已經(jīng)怕聽(tīng)見(jiàn)員工跟他說(shuō)：“濤哥，我想跟你談一談。”

平時(shí)員工很少主動(dòng)找他談話，而當(dāng)他們發(fā)出一次主動(dòng)對(duì)談時(shí)往往去意已決，而離職原因早已打好了腹稿。

阿濤選擇平時(shí)主動(dòng)找員工談話，及時(shí)了解他們的訴求和工作中存在的問(wèn)題，盡力給予支持，也經(jīng)常性地扮演團(tuán)隊(duì)的開(kāi)心果，給同事帶來(lái)更多的情緒價(jià)值。

“避免小問(wèn)題變成了壓倒員工的最后一根稻草。盡量把他們離職的想法‘扼殺’在萌芽狀態(tài)?！?/strong>

就像剛開(kāi)始一樣，結(jié)束前再認(rèn)真談一次

即便員工已經(jīng)提出離職，身為HR的子文都認(rèn)為和員工做一次認(rèn)真的離職訪談很必要?！熬拖癞?dāng)初員工剛來(lái)的時(shí)候有入職訪談一樣，離職不能太潦草?！?/p>

通過(guò)離職訪談，老板或HR了解員工離職的原因，了解他們對(duì)公司方方面面的看法，因?yàn)檫@些往往暴露了公司管理的漏洞或缺陷。而通過(guò)多人多次的訪談，公司可以發(fā)現(xiàn)其中的共性，日后有助于針對(duì)性地解決問(wèn)題。

離職訪談也展示了老板對(duì)員工的尊重。這種情景下，未來(lái)已沒(méi)有過(guò)多的利益糾葛，員工也會(huì)放下戒備，愿意說(shuō)出平時(shí)沒(méi)機(jī)會(huì)說(shuō)或不敢說(shuō)的話。作為老板，應(yīng)該珍惜這最后的坦誠(chéng)時(shí)刻。

當(dāng)然，不排除有些員工因種種顧慮在訪談中隱瞞了自己的真實(shí)意圖，這就需要訪談的人心胸開(kāi)闊，有容人的雅量，盡量營(yíng)造寬松的氛圍，不記名，更不記仇，打消員工的顧慮，為員工解開(kāi)心結(jié)。

在收集到離職員工反饋后，離職公司要能制定計(jì)劃積極改進(jìn)，否則這種訪談就會(huì)流于形式，而同樣理由的離職還會(huì)發(fā)生。

不得不承認(rèn)的事實(shí)是，真誠(chéng)可貴，真話難得。我們能看到的一些真實(shí)的離職原因往往出現(xiàn)在吐槽社區(qū)或者匿名調(diào)研中。

真實(shí)的離職原因其實(shí)不需要等員工親自說(shuō)出口，這在平時(shí)的職場(chǎng)中都是有跡可循的。公司倡導(dǎo)什么樣的文化和價(jià)值觀，員工如何被對(duì)待，時(shí)間長(zhǎng)了，時(shí)間本身就會(huì)給出答案。

注：以上人物均為化名。

話題互動(dòng)：你離職的時(shí)候會(huì)不會(huì)告訴老板真實(shí)的原因？

作者丨獵霸編輯部