讓不少普通人發(fā)愁的競業(yè)問題，如今司法機關(guān)給出了新的權(quán)威解釋。

日前，最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》中明確提出：勞動者未知悉、接觸保密事項的，競業(yè)限制條款不生效；即使屬于涉密人員，競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容，應(yīng)與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項相適應(yīng)，超過部分無效。

近年來，競業(yè)協(xié)議被濫用的情況屢見不鮮。從互聯(lián)網(wǎng)大廠的普通客服到教育機構(gòu)的基層講師，都曾深受困擾。甚至在今年4月，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例里，還出現(xiàn)了月薪三千五的保安在跳槽后被索要二十萬競業(yè)限制違約金的情況。

這導(dǎo)致不少勞動者在壓根接觸不到核心商業(yè)秘密的情況下，被一紙強行簽訂的競業(yè)協(xié)議剝奪了行業(yè)再就業(yè)的權(quán)利，甚至面臨“全行業(yè)封殺”的困境。而對比企業(yè)，普通勞動者維護自己權(quán)益的手段更為單一，能獲得的社會資源和支持也不足，很可能面臨身心的雙重消耗。

法律創(chuàng)設(shè)競業(yè)限制制度的初衷，是保護企業(yè)商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)，防止惡性競爭。倘若競業(yè)協(xié)議被扭曲為限制人才流動的“軟枷鎖”，無疑背離了這一初衷。更值得警惕的是，不少企業(yè)常以低額補償金綁定高額違約金，普通員工離職后每月僅獲數(shù)千元補償，違約卻需賠付數(shù)十萬元，守約成本與違約代價顯然不相匹配。

從長遠來講，這既不利于平衡勞資關(guān)系，也違背了人才有序流動的現(xiàn)代人才觀。

新司法解釋的發(fā)布，格外強調(diào)競業(yè)限制條款不生效的條件，也進一步劃定涉密與否的邊界。此前，競業(yè)限制被濫用的根源之一，正是“涉密”概念的模糊性與寬泛性。企業(yè)常通過一紙保密協(xié)議，將普通勞動者轉(zhuǎn)化為“負有保密義務(wù)的人員”，卻無視其是否實際接觸核心秘密。此次最高法以典型案例釋法明義，辨析了是否屬于涉密人員的實踐情況，顯然具有鮮明的啟迪和指導(dǎo)意義。

當然，盡管司法解釋的出臺為“競業(yè)”的判定提供了必要的法律依據(jù)，也給出了涉密情況的有力辨析，但在實踐中仍可能面臨更復(fù)雜的情況。畢竟，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，特別是在各種新經(jīng)濟形態(tài)、新產(chǎn)業(yè)形態(tài)層出不窮的背景下，企業(yè)商業(yè)秘密的認定并非一目了然。比如，客戶名單、供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)等商業(yè)信息是否構(gòu)成法律意義上的“秘密”？不同崗位員工接觸秘密的深度與廣度不同，所承擔的競業(yè)義務(wù)又該如何劃分？若缺乏細化的指引，或?qū)⒗^續(xù)出現(xiàn)一輪輪司法博弈。

破解困局的關(guān)鍵，或許在于構(gòu)建更為精細和更具實操性的認定體系。對企業(yè)來說，顯然有必要重新梳理自身的保密體系和判斷標準，對不同層級員工的管理要求和相應(yīng)協(xié)議應(yīng)當更加精細合理，不能以“保密”二字“一刀切”；對司法機關(guān)來說，更應(yīng)該兼顧法理依據(jù)和實際情況，讓競業(yè)限制回歸保護創(chuàng)新的初心，而非異化為阻礙流動的藩籬。

說到底，人才流動是市場經(jīng)濟繁榮的基礎(chǔ)條件之一。人才的充分涌現(xiàn)和自由流動，離不開對勞動者權(quán)益的保障。破除不合理束縛，才能更大程度激活創(chuàng)新源動力，從長久來說，更多企業(yè)將受惠于此。（林子璐 顧杰）

來源：解放日報