公司以強(qiáng)制手段讓員工“自愿放棄”年休假，企業(yè)以旅游、團(tuán)建等形式?jīng)_抵年假……年休假本來是勞動者的一項法定權(quán)益，但在實踐中，不少勞動者對年休假的法定條件還缺乏了解，有的表示自己并不能掌握休假的主動權(quán)，導(dǎo)致其不得不“放棄”本應(yīng)享有的權(quán)利。

“放棄”的年休假，離職后還能申請折現(xiàn)嗎？這是一個困擾很多勞動者的問題。日前，上海浦東法院審理了一起案件，明確了公司作為用人單位不得限制員工的年休權(quán)。

案情顯示，劉某是某公司員工，2022年該公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工資。同年12月8日，劉某提交離職申請時，在系統(tǒng)里“其他”一欄中勾選“本人承諾所有年休假和調(diào)休已休完，若有未休完部分將視為自動放棄”，并于12月31日正式離職。之后，劉某申請仲裁，要求公司支付年休假折算工資，未獲支持，遂訴至法院。

公司認(rèn)為，劉某作出年休假已休完的承諾，且“自動放棄”條款未違反法律規(guī)定，拒絕支付其年休假折算工資。劉某則提出，離職程序中“其他”一欄為必選項，不選不能進(jìn)入下一個流程辦理離職，且內(nèi)容是系統(tǒng)預(yù)設(shè)的唯一選項，當(dāng)初的“承諾”是被迫的。因此，自己有權(quán)主張年休假折算工資。

浦東法院審理認(rèn)為，該公司未安排劉某休年休假，離職申請系統(tǒng)的設(shè)置并無其他選項，實際上強(qiáng)制免除了公司作為用人單位的責(zé)任，限制了員工的年休權(quán)，故判決公司支付劉某年休假折算工資9875.13元。后公司不服上訴，二審法院維持原判。

勞動法第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。帶薪年休假是法律賦予勞動者的權(quán)利，用人單位不得通過勞動合同或公司規(guī)章制度等排除勞動者休年休假或獲得帶薪年休假折算工資的權(quán)利。

浦東法院民事審判庭法官陳浩表示，用人單位在行使用工管理權(quán)和審批權(quán)時，須遵循合法的首要前提，結(jié)合自愿、合理及協(xié)商一致的原則，不能以強(qiáng)制手段迫使員工放棄年休假，也不得濫用審批權(quán)，變相剝奪員工的年休假權(quán)利。對于用人單位基于自身優(yōu)勢地位，強(qiáng)迫員工承諾放棄年休假或通過不合理審批程序限制員工休假的，法院有權(quán)依法審查并予以糾正，以切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

“勞動合同中免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的約定無效?！标惡票硎荆萌藛挝徊坏猛ㄟ^格式條款或內(nèi)部規(guī)定規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，也不能剝奪勞動者依法應(yīng)享有的權(quán)利。

本案中，用人單位未安排員工休年休假，卻在系統(tǒng)的離職申請中設(shè)置格式條款，要求員工承諾“自動放棄”年休假，以此來規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)。

陳浩解釋，這種設(shè)置本質(zhì)上剝奪了勞動者依法應(yīng)享有的年休假權(quán)利，因此不能據(jù)此認(rèn)定勞動者在設(shè)定的情況下所作出的放棄年休假承諾系其真實意思表示。用人單位應(yīng)對設(shè)置的格式條款合法性和合理性進(jìn)行嚴(yán)格審查，防止利用自身優(yōu)勢地位變相侵害勞動者法定權(quán)利。

（光明日報）