「基本案情」

何某于2021年9月17日入職某信息科技有限公司，勞動合同約定：公司安排何某至某汽車公司項目組擔任前端開發(fā)工程師。2024年4月25日，公司告知何某，公司與某汽車公司的項目合作協(xié)議將于2024年6月30日終止，何某需于2024年6月29日從項目組撤場。

此后，公司多次與何某協(xié)商變更合同事宜，包括安排其轉至同區(qū)域其他公司項目組或通過內(nèi)部競聘方式調整其工作崗位，何某均未同意。

2024年6月30日，公司向何某發(fā)送解除通知，解除理由為“因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與本人協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”，公司并向何某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金及“代通金”。

何某認為公司系違法解除勞動關系，遂申請勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

「處理結果」

嘉定仲裁委經(jīng)審理認為，勞動合同因客觀情況發(fā)生重大變化導致無法繼續(xù)履行的情況下，用人單位與勞動者協(xié)商變更勞動合同未能達成一致的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，根據(jù)勞動合同約定，何某工作崗位存在的客觀基礎是某信息科技有限公司與某汽車公司的合作項目。現(xiàn)合作項目因協(xié)議到期而終止，符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，且該情形導致雙方勞動合同在事實上無法繼續(xù)履行，公司依法多次與何某就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商，未能達成協(xié)議。故公司依法與何某解除勞動合同，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金及“代通金”，符合法律規(guī)定，不屬于違法解除。

案例來源：來源：上海二中院、人社局加強勞動爭議裁審銜接十大典型案例 案例1

「法律評析」

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條亦規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

近年來，用人單位適用“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同的案件日益增多。實務中，如何認定“客觀情況發(fā)生重大變化”是處理此類案件的難點之一，其中爭議較大的是用人單位根據(jù)發(fā)展需求而自主作出的經(jīng)營決策，如調整組織架構、裁撤部門崗位、關閉門店或停業(yè)等，是否構成客觀情況發(fā)生重大變化。對此，本案裁決明確：需結合案件事實、證據(jù)情況，在具體案件中綜合審查判斷，即使符合客觀情況發(fā)生重大變化的情形，用人單位在協(xié)商變更勞動合同過程中亦應遵循誠信原則，僅在勞動關系有調整必要且勞動者拒絕合理變更的情況下，才能以此為由解除勞動合同。

「案例啟示」

企業(yè)倘若認為無需對招錄的勞動者進行長期用工，可以考慮簽訂以一定任務目標為期限的勞動合同，避免因項目終止到期后協(xié)商調崗失敗而面臨違法解除的法律風險。由此可見，企業(yè)對于人力資源的需求在招錄時要做好充分評估，從而在法律允許范圍內(nèi)有效減少企業(yè)經(jīng)營成本。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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具有深厚的法律理論功底、實務操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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