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民事 勞動(dòng)合同 知情權(quán) 隱私權(quán) 披露義務(wù)

2023-07-2-186-008

蔡建輝

CAIJ IANHUI

民事審判庭審判長

三級(jí)高級(jí)法官

法律碩士

目錄

01

基本案情

02

裁判理由

03

裁判要旨

04

案例評(píng)析

牛某某訴稱：

其在上海某物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱物流公司）擔(dān)任叉車工。某日上班與領(lǐng)導(dǎo)的車輛碰擦，對(duì)方全責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)要求私了，因其未同意而被物流公司開除。物流公司解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

物流公司辯稱：

物流公司要求勞動(dòng)者“健康”，牛某某持有殘疾證，影響其從事叉車工作。牛某某入職前故意隱瞞身體殘疾的情況，有違誠信，入職后以此為由索要優(yōu)待未果，辱罵領(lǐng)導(dǎo)。物流公司并非因牛某某身體殘疾而解除，而是因其隱瞞持有殘疾證及威脅領(lǐng)導(dǎo)，解除勞動(dòng)合同合法。

法院經(jīng)審理查明：

牛某某左手大拇指部分缺失，其于2019年10月10日到物流公司工作，擔(dān)任叉車工。牛某某入職時(shí)提交了在有效期內(nèi)的叉車證，并參加了入職體檢，體檢合格。物流公司要求填寫員工登記表，登記表上列明有無大病病史、家族病史、工傷史、傳染病史，并列了“其他”欄。牛某某均勾選了“無”。牛某某正常完成了工作。

2020年7月4日，物流公司以牛某某隱瞞持有殘疾證，且威脅領(lǐng)導(dǎo)恐嚇上級(jí)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。

2020年7月10日，牛某某向上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。審理中牛某某表示，其可以正常工作，并不要求物流公司額外支付殘疾人的福利待遇，所以沒有告知物流公司其身有殘疾。

2020年10月13日，該仲裁委員會(huì)按牛某某工資2930元為標(biāo)準(zhǔn)裁決物流公司支付牛某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金5860元。牛某某認(rèn)為金額過低，向一審法院起訴請(qǐng)求物流公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

一審法院作出民事判決：物流公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付牛某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金5860元。

物流公司不服一審判決，向上海市第一中級(jí)人民法院提起上訴。

上海市第一中級(jí)人民法院作出民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院生效裁判認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，物流公司向牛某某出具的處罰通告中載明的一項(xiàng)解除理由為隱瞞持有殘疾證及威脅領(lǐng)導(dǎo)。為此，物流公司申請(qǐng)證人出庭作證并提交了視頻證據(jù)，但牛某某對(duì)證人證言真實(shí)性不予認(rèn)可，認(rèn)為證人與物流公司存在利害關(guān)系，并表示視頻內(nèi)容并無牛某某威脅領(lǐng)導(dǎo)恐嚇上級(jí)的內(nèi)容。鑒于物流公司未提供充足有效的證據(jù)證明牛某某存在威脅領(lǐng)導(dǎo)恐嚇上級(jí)的行為，物流公司該項(xiàng)解除理由不能成立。

物流公司的另一項(xiàng)解除理由為牛某某隱瞞殘疾證。法院認(rèn)為，雖然用人單位為了保障人盡其用、提高勞動(dòng)效率、保障勞動(dòng)成果，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，需要了解勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷、薪酬要求等詳細(xì)信息，但用人單位的知情權(quán)應(yīng)有合理邊界?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。依照該規(guī)定，對(duì)于不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者不負(fù)有如實(shí)說明的義務(wù)。通常而言，“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息應(yīng)當(dāng)是指與工作崗位相匹配的信息，比如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能、研究成果等，而婚姻狀況、生育情況與意愿、家庭條件、個(gè)人愛好等通常與崗位、工作能力不直接相關(guān)的信息，則不屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明的范圍。

本案中，物流公司招用牛某某系從事叉車工作，而牛某某亦提供了有效期內(nèi)的叉車證，入職時(shí)體檢合格。從牛某某近9個(gè)月的工作情況來看，其都能順利完成工作任務(wù)，這也印證本案中其拇指殘疾不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息。

此外，《中華人民共和國殘疾人保障法》第三十四條規(guī)定，“在職工的招用、聘用、轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、職稱評(píng)定、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)等方面，不得歧視殘疾人?！迸Ｄ衬匙鳛橐幻麣埣踩?，其享有的權(quán)利不應(yīng)停留于基本的社會(huì)保障，還應(yīng)包括平等就業(yè)機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)幫助殘疾人體面地融入工作與生活，使得他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)中獲得無差別、非歧視的對(duì)待，以自己的勞動(dòng)獲取報(bào)酬，自立于社會(huì)，這也與社會(huì)主義核心價(jià)值觀相契合。因此用人單位對(duì)殘疾員工應(yīng)有必要的包容而非歧視，應(yīng)尊重、關(guān)愛、幫助他們，使他們擁有和正常人一樣的平等就業(yè)機(jī)會(huì)。

本案中，物流公司以牛某某隱瞞殘疾證為由解除勞動(dòng)合同，不僅是對(duì)殘疾人的歧視，違反《中華人民共和國殘疾人保障法》，也違反了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，系違法解除，應(yīng)支付牛某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金5860元。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有知情權(quán)，可以了解勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷、薪酬要求、勞動(dòng)技能等，以保障勞動(dòng)成果，提高經(jīng)營效益。但用人單位知情權(quán)的范圍限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能等。與崗位、工作能力不直接相關(guān)的信息，不屬于用人單位知情權(quán)的范圍。

勞動(dòng)關(guān)系具有人身性和隸屬性，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，意味著勞動(dòng)者要服從用人單位的管理，遵守相應(yīng)規(guī)章制度，履行勞動(dòng)義務(wù)，獲得勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)利益。用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有管理權(quán)，則必然享有知情權(quán)，否則管理權(quán)就會(huì)落空。《勞動(dòng)合同法》第八條對(duì)用人單位的知情權(quán)有所體現(xiàn)，即“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。與此相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者必須讓渡出一部分隱私權(quán)。本案中，勞動(dòng)者未向用人單位披露殘疾狀況，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，這就涉及勞動(dòng)者的隱私權(quán)和用人單位的知情權(quán)之間的沖突。

一方面是法律法規(guī)對(duì)兩種權(quán)利的邊界沒有劃定，事實(shí)上由于實(shí)踐中用人單位經(jīng)營范圍、工作崗位、勞動(dòng)者能力秉賦等方面的差異，法律法規(guī)也不可能十分具體的劃出一條清晰的邊界。另一方面，普通勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)地位，用人單位享有選擇權(quán)，勞動(dòng)者處于“被選擇”的地位。在這種情況下，用人單位會(huì)不斷擴(kuò)張其知情權(quán)。而如前所述，現(xiàn)代社會(huì)又越來越重視隱私權(quán)的保護(hù)，勞動(dòng)者不愿意披露相關(guān)信息。也有部分勞動(dòng)者擔(dān)心披露真實(shí)情況會(huì)喪失就業(yè)機(jī)會(huì)而不愿意披露。

要解決用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突，就應(yīng)當(dāng)明確兩者之間的界限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定，用人單位了解勞動(dòng)者的基本情況要限制在“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的范圍內(nèi)，即用人單位的知情權(quán)應(yīng)當(dāng)是基于勞動(dòng)合同能否履行的考量。與勞動(dòng)合同的履行不直接相關(guān)的事項(xiàng)，用人單位不應(yīng)享有過于寬泛的知情權(quán)。

“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息應(yīng)當(dāng)是指與工作崗位相匹配的信息，比如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能、研究成果等，而婚姻狀況、生育情況與意愿、家庭條件、個(gè)人愛好等通常與崗位、工作能力不直接相關(guān)的信息，則不屬于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中讓渡的隱私權(quán)中包含的內(nèi)容。結(jié)合本案來看，上海某物流有限公司招聘的崗位是叉車工，牛某某持有叉車證，雖然左手拇指殘疾，但并不影響其操作叉車。從牛某某實(shí)際工作近9個(gè)月都能順利完成工作來看，亦可印證該殘疾情況不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”，牛某某可不主動(dòng)向上海某物流有限公司披露。

進(jìn)而言之，在處理兩種權(quán)利之間，應(yīng)以維護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)為基礎(chǔ)，兼顧用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的平衡。

? 一是勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)依法受到保護(hù)?！睹穹ǖ洹返诰虐倬攀畻l、第九百九十一條規(guī)定，人格權(quán)是民事主體享有的生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等權(quán)利，任何組織或者個(gè)人不得侵害。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者要接受企業(yè)的管理，但其人格權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾捅Ｗo(hù)。如不得非法搜查勞動(dòng)者私人物品，不得非法搜查勞動(dòng)者的身體，不得采集宣揚(yáng)勞動(dòng)者的生理隱私、身體隱私等。

? 二是用人單位依法享有招聘選擇權(quán)。用人單位有權(quán)詢問和了解勞動(dòng)者的知識(shí)技能、受教育情況、工作技能、健康狀況，以保障招用的勞動(dòng)者符合經(jīng)營管理需要。與此同時(shí)亦應(yīng)注意到，《勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利；勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故用人單位享有招聘選擇權(quán)，但不得以各種理由對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)歧視。

? 三是勞動(dòng)者亦應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則?！秳趧?dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同的磋商過程中，應(yīng)本著公平、自愿、誠信的原則進(jìn)行。勞動(dòng)者提供的信息是否真實(shí)、準(zhǔn)確，對(duì)用人單位決定是否訂立勞動(dòng)合同產(chǎn)生重要影響，勞動(dòng)者亦應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則。

那么，勞動(dòng)者享有隱私權(quán)與遵守誠實(shí)信用原則之間有什么關(guān)聯(lián)呢？若用人單位向勞動(dòng)者了解并非“與勞動(dòng)合同相關(guān)”的信息，勞動(dòng)者拒絕披露，是否違反誠實(shí)信用原則？如果勞動(dòng)者拒絕披露，是否構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定的以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效？

對(duì)此，可從兩個(gè)層次進(jìn)行分析：

? 一是用人單位要求了解的信息是否明確。如果用人單位的要求不明確，勞動(dòng)者不知道要披露而沒有披露，則自然不違反誠實(shí)信用原則。

如本案中，上海某物流有限公司要求牛某某填寫的員工登記表，登記表上僅列明有無大病病史、家族病史、工傷史、傳染病史，列了“其他”欄。牛某某大拇指缺失殘疾，并不明確屬于登記表上所列的內(nèi)容，牛某某勾選“無”，不違反誠實(shí)信用原則。

? 二是用人單位了解的信息是否“與勞動(dòng)合同相關(guān)”。若用人單位不能證明其要了解的信息“與勞動(dòng)合同相關(guān)”，則屬于勞動(dòng)者隱私權(quán)的范疇，勞動(dòng)者可拒絕披露。用人單位了解相關(guān)信息是為了決定是否訂立勞動(dòng)合同，系經(jīng)營管理權(quán)的范疇。從這個(gè)意義上來講，個(gè)體的隱私權(quán)高于用人單位的經(jīng)營管理權(quán)，勞動(dòng)者不披露不違反誠實(shí)信用原則，不構(gòu)成勞動(dòng)合同無效或部分無效。

勞動(dòng)者殘疾的具體情況不同，致殘的原因也不一而足，對(duì)工作的影響亦不可一概而論。在殘疾不影響工作的前提下，勞動(dòng)者可以不主動(dòng)向用人單位披露其身有殘疾的事實(shí)，而是作為一名普通人付出勞動(dòng)，獲得勞動(dòng)報(bào)酬，自立于社會(huì)，這也與社會(huì)主義核心價(jià)值觀相契合。《殘疾人保障法》第三十四條規(guī)定，“在職工的招用、聘用、轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、職稱評(píng)定、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)等方面，不得歧視殘疾人?！?/p>

本案一二審判決均否定了上海某物流有限公司對(duì)殘疾人就業(yè)的歧視行為，有助于為殘疾人平等就業(yè)樹立良好的法治環(huán)境。

關(guān)聯(lián)索引

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第3條、第8條、第26條

文：蔡建輝 王婧

值班編輯：郭葭