畢業(yè)生入職后

因拒絕幫同事打掃衛(wèi)生被辭退

這合理嗎？

近日，江西省蘆溪縣人民法院審結(jié)了這起勞動爭議案件。

拒幫同事打掃衛(wèi)生被辭

2024年6月8日，應屆畢業(yè)生小華(化名)入職某科技公司，雙方簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》。2024年6月19日，小華取得畢業(yè)證書與學位證書。

2024年7月25日，該科技公司與小華簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同試用期為6個月。同日，雙方協(xié)商解除《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，科技公司向小華出具《解約函》。

2024年8月7日，公司法定代表人吳某要求小華幫其他同事打掃衛(wèi)生，被拒絕，吳某遂與小華面談。而后，吳某以試用期表現(xiàn)不符合公司要求為由，辭退小華。

小華離職后，以公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁委裁決科技公司向小華支付2024年7月、8月勞動報酬共計4878.34元，及違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金3679元。

科技公司不服，起訴至法院。公司認為，小華入職時仍為在校大學生，尚未取得畢業(yè)證書，不具有勞動合同法規(guī)定的勞動者主體資格，雙方并不構(gòu)成勞動關系，要求法院確認雙方不存在勞動關系，并撤銷仲裁裁決書。

法院：單方解除勞動合同違法

法院經(jīng)審理認為，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者不符合錄用條件，且該錄用條件需明確、具體、合法合規(guī)，并已經(jīng)通過招聘簡章、勞動合同等合理方式明確告知勞動者。用人單位認為勞動者能力不符合錄用條件，應當予以培訓或調(diào)整崗位。

本案中，小華入職科技公司時已完成全部學業(yè)，正在等候領取畢業(yè)證書，具備長期穩(wěn)定為該公司提供勞動的條件。入職后，小華從事的崗位內(nèi)容系科技公司的業(yè)務組成部分，接受該公司的管理和工資報酬，表明其愿意與該科技公司建立穩(wěn)定的勞動關系，屬于勞動法規(guī)定的適格主體。

科技公司與小華簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》《勞動合同》，并按照合同約定進行用工管理，雙方存在建立勞動關系的合意。

科技公司認為小華不符合錄用條件，卻并未針對小華的不足之處開展培訓，也未對其進行規(guī)范考核，給予申訴、申辯的機會，單方面解除合同，屬于違法解除勞動合同，應當向小華支付賠償金。

綜上，法院依法判決確認該科技公司與小華自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在勞動關系；關于違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金及工資的計算方式，仲裁委裁決金額正確，法院予以確認。宣判后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。

法官提醒：

一般情況下，在校大學生利用業(yè)余時間勤工助學或參加實習，不視為與用人單位構(gòu)成勞動關系。即將畢業(yè)的大學生以就業(yè)為目的，持續(xù)向用人單位提供勞動，且用人單位知曉該大學生即將畢業(yè)的情況下，仍然接受大學生提供的勞務、支付勞動報酬、進行事實勞動管理的，可以認定雙方構(gòu)成勞動關系。

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，再解除勞動合同。訴訟過程中，用人單位對勞動者確存在“不能勝任工作”情形負有相應的舉證責任，如無法提供相應證據(jù)證明，需依法承擔舉證不能的法律后果。

來源：《工人日報》、蘆溪法院