來源：勘察設(shè)計前沿

作為智力密集型行業(yè)，人力資源對設(shè)計企業(yè)的發(fā)展具有更為重要的作用。

現(xiàn)階段，勘察設(shè)計企業(yè)在供需兩端都出現(xiàn)了新的變化。從供給端來看，中國的人口紅利正逐漸消失，行業(yè)的吸引力也在下降；從需求端來看，在競爭更為激勵的背景下，行業(yè)對人才水平的要求也更高。新形勢下，企業(yè)需要更加重視人力資源管理，做好人力資源規(guī)劃，提升人力資源管理水平。

筆者認(rèn)為，人力資源規(guī)劃應(yīng)至少分為三個過程：（1）戰(zhàn)略分析（2）明確差距（3）人力資源整合。企業(yè)應(yīng)圍繞人力資源規(guī)劃的這三個環(huán)節(jié)，審視自身，并做出適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

圖1 企業(yè)人力資源規(guī)劃三個環(huán)節(jié)

戰(zhàn)略分析

好的人力資源規(guī)劃一定是基于企業(yè)自身戰(zhàn)略作出的，是公司戰(zhàn)略落地的重要一環(huán)。對應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的3個問題，人力資源規(guī)劃也必須思考3個問題：（1）我們需要什么樣的員工？（2）我們的員工是否足以匹配戰(zhàn)略？（3）我們應(yīng)如何改善？

圖2 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的對應(yīng)問題

▌1. 我們需要什么樣的員工

對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃來說，最容易被忽略的就是企業(yè)價值觀、文化與員工的匹配。企業(yè)在選擇人才時，最看重的是人崗匹配，即硬件方面的匹配，而往往忽視了軟件方面的匹配。事實(shí)上，行業(yè)內(nèi)每個企業(yè)面臨的問題都不盡相同，有的企業(yè)需要積極進(jìn)取，而有的企業(yè)需要平穩(wěn)發(fā)展。試想一個、有能力，崗位有匹配的員工，但其崇尚冒險，對于一個想平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)，真的是好事嗎？

▌2.我們的員工是否足以匹配戰(zhàn)略

員工硬件方面的能力相對不容易被忽視。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了企業(yè)需要什么樣的人才，但有一個問題需要注意——企業(yè)不僅需要關(guān)注現(xiàn)有的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，更需要注重未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃必須具有前瞻性。

▌3.我們的應(yīng)如何改善

企業(yè)戰(zhàn)略給出了企業(yè)的發(fā)展路徑，人力資源必須根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。根據(jù)自身戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)制定人力資源的總體目標(biāo)、結(jié)構(gòu)性目標(biāo)、人才隊伍目標(biāo)、人工成本目標(biāo)等。例如，某企業(yè)EPC人均營收為300萬，而所處細(xì)分行業(yè)的EPC人均營收在500萬左右，那么該企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出的“強(qiáng)化EPC能力”，其對應(yīng)的就是人力資源規(guī)劃中“設(shè)立具體的人才隊伍目標(biāo)，以提升EPC人員效能為目標(biāo)，通過外部招聘、培訓(xùn)等方式來匹配公司” 的戰(zhàn)略。

總的來說，盡管處于同一個行業(yè)，每個企業(yè)的人才觀還是不盡相同。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須做到員工在硬件和軟件兩方面的匹配，否則將有可能南轅北轍，對企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面的影響。

明確差距

戰(zhàn)略分析給出了人力資源規(guī)劃的總體方向，即從哪幾個方面開展工作。接下來就是對公司現(xiàn)有人才狀況進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，從供需兩端分析差距，為后續(xù)的實(shí)施策略指明方向。

圖3 從供需兩端分析差距

▌1.人才盤點(diǎn)

企業(yè)通過人才盤點(diǎn)，能夠清晰的了解自身的人力資源現(xiàn)狀，既可以發(fā)現(xiàn)需求端的差距，又能為內(nèi)部人才挖掘提供參考。傳統(tǒng)的人才盤點(diǎn)是基于花名冊，對于企業(yè)內(nèi)部的數(shù)量、年齡、學(xué)歷、職稱等進(jìn)行簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。隨著人力資源管理的提升，任職資格體系、能力素質(zhì)模型的建立為人才盤點(diǎn)提供了更好的輔助作用。

人才盤點(diǎn)的工具有很多，如蓋普洛q12測評法、人員結(jié)構(gòu)分析、360評估等。最常見的人才盤點(diǎn)輸出結(jié)果是人才九宮格，人才九宮格從勝任力和潛力兩個角度對現(xiàn)有的員工進(jìn)行分析，不僅涵蓋了員工的顯性能力（技能、績效等），還包括了員工的隱形能力（特質(zhì)、動機(jī)等）。

圖4 人才九宮格

▌2. 需求分析

以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對公司人才需求進(jìn)行細(xì)致分析。從需求的層次來看，應(yīng)包括3個方面：（1）總量需求分析；（2）業(yè)務(wù)模塊需求分析；（3）崗位需求分析。

從分析的方法來看，常見的人力資源需求分析的方法包括經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、回歸分析、計算機(jī)模擬等。對于勘察設(shè)計行業(yè)而言，最常用的工具是標(biāo)桿分析法。由于勘察設(shè)計行業(yè)每個細(xì)分子行業(yè)的人才需求相近，標(biāo)桿分析法對于企業(yè)來說是一種簡單、有效的方法。以公路設(shè)計行業(yè)為例，人均產(chǎn)值約為100萬，有的企業(yè)可能更高。就總量分析而言，某公路可根據(jù)對標(biāo)行業(yè)的人均產(chǎn)值，以及自身的目標(biāo)產(chǎn)值，推算自身的人才總量需求。

企業(yè)通過人才盤點(diǎn)得出企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，通過需求分析得出人力資源目標(biāo)，二者結(jié)合便可得出人力資源差距。

▌3.供給分析

供給分析包括兩部分：內(nèi)部分析和外部分析。

內(nèi)部人才的培養(yǎng)是所有行業(yè)都重視的環(huán)節(jié)。內(nèi)部人才供給能夠有效地降低招聘成本，為企業(yè)節(jié)省一大筆開支。常見的內(nèi)部供給分析方法有人才替換法、“水池模型”、馬爾科夫模型等。

外部的人才來源于校園招聘和社會招聘。校園招聘方面，隨著勘察設(shè)計行業(yè)吸引力的下降，應(yīng)屆畢業(yè)生對于設(shè)計行業(yè)的熱情消退。從總量來看，進(jìn)入設(shè)計行業(yè)的應(yīng)屆生數(shù)量在下降，人力資源部門應(yīng)制定更為有針對性的招聘計劃，分析哪些地區(qū)、學(xué)校的潛在供給量更高、招聘成本更低；社會招聘方面，設(shè)計院具有一定的行業(yè)壁壘，因此社會招聘以同行業(yè)內(nèi)的流動為主。因此，人力資源部門應(yīng)對細(xì)分行業(yè)的人員供需關(guān)系進(jìn)行動態(tài)分析，得出潛在供給。德爾菲法、馬爾科夫法、目標(biāo)規(guī)劃法等都可以用于人員的供給分析。

通過對供需兩端的分析，能夠得到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源差距，以及彌補(bǔ)差距的供給端現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃的實(shí)施指明了方向。

人力資源整合

人力資源的整合具體包括對人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)?；趯?zhàn)略視角下人力資源的供需分析，從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職業(yè)發(fā)展通道、招聘、培訓(xùn)等4個角度對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合。

▌1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整往往發(fā)生在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，原有的組織架構(gòu)不能適應(yīng)新的戰(zhàn)略發(fā)展。以小型設(shè)計企業(yè)為例，許多企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，沒有單獨(dú)設(shè)立人力資源部，人力資源管理工作歸為辦公室或者別的部門。隨著企業(yè)逐漸做大做強(qiáng)，對人的管控更加重視起來，設(shè)立人力資源部就提升了日程。再比如，原有的設(shè)計企業(yè)只做純設(shè)計業(yè)務(wù)，后來轉(zhuǎn)型做一部分EPC業(yè)務(wù)，這就需要設(shè)立項目管理部門。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整不局限于新增部門，也可能涉及合并、簡化等?？偟膩碚f，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的就是為了更好的發(fā)揮員工效能。

▌2.職業(yè)發(fā)展通道

健全的職業(yè)發(fā)展通道是對員工進(jìn)行激勵的最有效的方式之一。行業(yè)內(nèi)許多企業(yè)仍存在通道過窄、缺乏橫向轉(zhuǎn)崗等問題，使得員工晉升受阻，工作動力不足。因此，企業(yè)需要建立適合自身的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)從以下4個方面完善職業(yè)發(fā)展通道：（1）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；（2）職業(yè)發(fā)展通道套入；（3）任職資格體系搭建；（4）建立通道轉(zhuǎn)換關(guān)系。

▌3.人才招聘

依據(jù)企業(yè)的需求差距進(jìn)行招聘，同時將潛在離職的因素考慮進(jìn)去，防止企業(yè)面臨人才短缺的問題。招聘需要和任職資格體系、能力素質(zhì)模型結(jié)合起來，保障招聘的員工與企業(yè)發(fā)展相符合。

▌4.員工培訓(xùn)

在員工培訓(xùn)方面，行業(yè)內(nèi)普遍面臨的問題是重視程度不夠和培訓(xùn)不成體系。盡管培訓(xùn)會是一大筆支出，但企業(yè)必須相信這樣一個事實(shí)：培訓(xùn)帶來的收益要高于成本。培訓(xùn)的收益包括兩部分：員工效能的提升，以及招聘成本的降低。當(dāng)然，由于缺乏培訓(xùn)體系，企業(yè)很可能會造成許多無效培訓(xùn)和重復(fù)培訓(xùn)，造成培訓(xùn)投資的浪費(fèi)。

筆者認(rèn)為，科學(xué)的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括3個方面:內(nèi)容體系的構(gòu)建、實(shí)施流程和支持保障。

圖5 培訓(xùn)體系的三個方面

內(nèi)容體系方面，企業(yè)應(yīng)以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，得出培訓(xùn)的課程，并以學(xué)習(xí)地圖的形式展現(xiàn)；實(shí)施流程方面，企業(yè)應(yīng)注重對講師的選拔、培養(yǎng)和激勵，保障員工能獲得有效的培訓(xùn)；支持保障方面，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)硬件和方面的結(jié)合，一方面要保障培訓(xùn)部門、培訓(xùn)教材、信息系統(tǒng)等，另一方面要建立配套的制度和培訓(xùn)文化。

人力資源規(guī)劃是勘察設(shè)計企業(yè)的重要工作之一，希望筆者的思考能夠給企業(yè)帶來一點(diǎn)啟發(fā)。希望設(shè)計院能夠在人力資源管理方面更上一個臺階，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供人力保障。