他們的經(jīng)驗(yàn)，最終只證明了自己，能夠做一名合格的外派。

編輯丨周煜博

饃饃從一家游戲大廠的外派崗位離職了，在職的兩年半里，他準(zhǔn)點(diǎn)下班的次數(shù)不超過三次。

他每天幾乎都要加班。平時(shí)一般到晚上11點(diǎn)，遇上項(xiàng)目趕進(jìn)度，加班到凌晨2點(diǎn)也很正常。與正職員工不同的是，饃饃沒有晚下班、晚上班，靈活打卡的權(quán)利，無論加班到多晚，他都要在第二天上午10點(diǎn)30分準(zhǔn)時(shí)到崗。

饃饃所在大廠的內(nèi)部通訊軟件上，外派員工不能像正式員工一樣擁有花名，只能使用真實(shí)姓名。正職員工可以用生活照當(dāng)頭像，外派員工只能使用簡(jiǎn)歷上的證件照，工作名片也清晰地標(biāo)示著他的外派身份。

早晚進(jìn)出公司打卡時(shí)，閘機(jī)會(huì)對(duì)正式員工說“謝謝”，而給予外派員工的只有沉默和開閘的機(jī)械聲響，這時(shí)常會(huì)讓饃饃感覺自己終是外人。工牌則是區(qū)分身份最顯著的特征，外派與正職員工工牌的顏色不同，“遠(yuǎn)遠(yuǎn)一看就知道，誰是外派，誰是正編”。

饃饃對(duì)公司內(nèi)網(wǎng)的訪問權(quán)限極少，作為外派員工，他只有用公司提供的電腦、在內(nèi)網(wǎng)環(huán)境下才能訪問工作文檔，公司的內(nèi)部辦公軟件也禁止外派員工在其他設(shè)備使用，這導(dǎo)致他只能在工位上加班。如果有沒干完的工作，他周末只能回到公司加班?！暗幘筒粫?huì)這樣，他們這些權(quán)限全部都是打開的?！彼f。

在很多地方，外派員工與正職員工雖然在一個(gè)辦公室里，但又像處在兩個(gè)平行世界。外派員工被排除在絕大多數(shù)大廠的福利之外，勞動(dòng)合同與另一家外派人力資源公司簽訂。

我們已經(jīng)聽到過許多關(guān)于游戲大廠外派員工的故事，同工不同酬、福利待遇不同、沒有職業(yè)發(fā)展、隱隱低人一等……那么，當(dāng)外派成為一種行業(yè)常見的用工形式時(shí)，那些明知在大廠做“耗材”的外派員工們的日常工作是怎樣的？又該如何面對(duì)這份工作？

外派員工通常勞動(dòng)關(guān)系在外派公司，工作地點(diǎn)在大廠工區(qū)

丨　外派日常

阿梅在游戲行業(yè)已經(jīng)工作了2年左右，其中有9個(gè)月是在一家頭部廠商做外派員工。二者待遇上的區(qū)別是最直觀的。阿梅回憶，作外派員工的那段時(shí)間，她的薪資只有組內(nèi)正職員工的3分之1。

外派員工的福利待遇與正職完全分開，因?yàn)楹退炇鸷贤墓揪筒灰粯?。外派員工還被排除在公司的福利體系之外。年會(huì)、團(tuán)建、節(jié)假日禮品、部門聚餐，這些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)通常都沒有外派員工的份，阿梅能享受到的最多僅限于“蹭到工作室的下午茶”。

依依在另一家頭部大廠做運(yùn)營(yíng)外派，她工作中總會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間用于溝通和申請(qǐng)權(quán)限，每一步權(quán)限都需要她的主管審批，因?yàn)閮?yōu)先級(jí)較低，她還時(shí)常需要向上級(jí)催促，這常讓依依在工作中陷入被動(dòng)。有時(shí)，拿到資料后，主管還會(huì)額外囑咐她“不要外傳”，然而在她看來，這份資料“發(fā)到網(wǎng)上都沒人看”。

項(xiàng)目組的許多會(huì)議都不會(huì)讓外派員工參與

阿梅感覺，在自己的工作中，雖然表面上大家是一樣的，但差距體現(xiàn)在很多細(xì)微的地方。重要的會(huì)議不會(huì)喊外派，團(tuán)隊(duì)里很多工作群也不會(huì)主動(dòng)拉外派。在業(yè)務(wù)變動(dòng)較大的中小廠，外派員工的工作更不穩(wěn)定，一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束或被砍，外派團(tuán)隊(duì)集體裁撤、換組是常見的操作。在日常工作中，甲方對(duì)外派員工的尊重往往也更少，不少外派員工吐槽，甲方“一言不合就開罵”，是常有的事。

外派員工被分配的工作內(nèi)容普遍具有非核心、偏執(zhí)行、重復(fù)性高的特點(diǎn)。原畫工作中，黑子常會(huì)做一些“不被看見”的事，比如，一張?jiān)媹D由技術(shù)更好的正職畫師畫人物主體，黑子則負(fù)責(zé)描繪背景或更細(xì)致的紋理線條。依依的主管寧愿讓她手動(dòng)整理數(shù)據(jù)，也不愿麻煩技術(shù)人員將流程自動(dòng)化。依依向他表達(dá)了希望技術(shù)協(xié)助的訴求，但主管反問：“這個(gè)技術(shù)都幫你做了，那還需要你干嘛呢？”

在這種工作模式下，外派員工的勞動(dòng)成果也普遍缺乏反饋。依依提交市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告后，完全不知道報(bào)告是否被采納，后續(xù)也沒有人和她反饋跟進(jìn)信息，這一切都讓她感受不到自己工作的價(jià)值，成就感被一點(diǎn)點(diǎn)剝蝕殆盡。

因?yàn)闄?quán)限和職級(jí)，外派員工常需要在溝通上花費(fèi)大量精力

為了維持團(tuán)隊(duì)和諧與外派的干勁，主管們常常扮演安撫者的角色。在依依沮喪時(shí)，她的主管對(duì)她說：“你是我們團(tuán)隊(duì)的一員，不要老把自己當(dāng)成是外派?！倍?dāng)依依詢問自己是否有年終獎(jiǎng)時(shí)，主管卻又撇清關(guān)系，告訴她：“我也不太清楚，你需要去問你們那邊的HR?！?/p>

阿梅在關(guān)卡策劃外派中，多半進(jìn)行的是一些支線、填充玩法之類的工作。沒有項(xiàng)目產(chǎn)出，晉升更是奢望，入職時(shí)，HR曾給阿梅畫餅，說干滿1年表現(xiàn)優(yōu)異可以轉(zhuǎn)內(nèi)包，但實(shí)際上，直到離職，阿梅也沒看到一個(gè)轉(zhuǎn)正案例。

丨　人力差價(jià)的生意

2019年起，互聯(lián)網(wǎng)大廠的外派用工模式逐步成型。2022年，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)資本寒冬到來，外派這一用工形式在“降本增效”的浪潮中被廣泛應(yīng)用。

近年來，服務(wù)型游戲和大體量開放世界游戲不斷增加，而游戲項(xiàng)目具有周期性，人員需求波動(dòng)大。通過外派模式，可以快速擴(kuò)充或減縮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。大廠對(duì)于“管線”和游戲工業(yè)化的追求也使得在游戲項(xiàng)目里，需要“工人”的數(shù)量大漲。

一位河南頭部外派公司的HRBP楊欣告訴觸樂，外派模式最大的好處在于，“項(xiàng)目結(jié)束以后，大廠想清退員工時(shí)，他們不用付出任何賠償金”。

“做生意不就是要賺差價(jià)？”楊欣說，她舉了一個(gè)例子：甲方為一個(gè)崗位每月結(jié)算2萬元，外派公司付給員工的薪資、五險(xiǎn)一金等綜合成本可能只有12000元，中間產(chǎn)生的8000元就是外派公司的毛利，這樣算下來，一位外包員工帶來的利潤(rùn)率可以達(dá)到40%。

大廠通常會(huì)按日薪結(jié)算外派員工工資，外派公司則按照月薪的形式為外派員工支付薪酬。楊欣告訴觸樂，大廠為一位員工支付的日薪對(duì)其本人要嚴(yán)格保密，差價(jià)就是員工對(duì)外派公司創(chuàng)造的利潤(rùn)，外派公司HRBP的KPI也與組內(nèi)員工整體利潤(rùn)率掛鉤。

員工成本越低，利潤(rùn)就越高。楊欣所在的外派公司會(huì)把員工分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、頂級(jí)4檔，初級(jí)員工就是經(jīng)驗(yàn)最少、從事最基礎(chǔ)工作的員工，頂級(jí)員工則是外派公司花高價(jià)從大廠挖來的。單從薪資一項(xiàng)來說，部分高級(jí)、頂級(jí)員工可以獲得比大廠正職更高的薪資?！斑@樣一個(gè)人，可以帶20人團(tuán)隊(duì)，同時(shí)接5個(gè)項(xiàng)目?！睏钚勒f。

因?yàn)樾枰咝搅糇「呒?jí)員工，通常來說，從初級(jí)員工身上賺的差價(jià)才是外派公司收入的大頭。曾做過外派公司HR的黑子對(duì)觸樂說：“外派公司就是會(huì)在那些員工的頭上克扣一些（工資），至于克扣的力度，看我們的良心?！?/p>

楊欣時(shí)常也會(huì)“看不下去”。她所在的項(xiàng)目組里“有的員工利潤(rùn)率已經(jīng)達(dá)到百分之七八十……人本身比較老實(shí)，不好意思主動(dòng)申請(qǐng)漲薪。我就會(huì)跟他說，你最近表現(xiàn)挺好的，記得要去做一個(gè)主動(dòng)的申請(qǐng)”。

楊欣項(xiàng)目組中的一位外派員工，因?yàn)橐粋€(gè)月連續(xù)加班29天，暈倒在工位上

在楊欣8年的從業(yè)時(shí)間里，能主動(dòng)為外派員工漲薪的例子不多。外派員工提出離職時(shí)，HRBP需按流程進(jìn)行3次挽留，這當(dāng)中會(huì)有加薪挽留的環(huán)節(jié)，但通常不會(huì)超過10%利潤(rùn)率的警戒線。因?yàn)榈策@位員工請(qǐng)假幾天，就會(huì)有利潤(rùn)倒掛的風(fēng)險(xiǎn)。

外派公司的HR也面臨著同樣巨大的職業(yè)壓力。今年3月，米婭在入職外派公司HR崗位1個(gè)月后，因未能成功招聘到任何一名外派員工而被解雇。

她面臨的是一個(gè)日益警惕和抵觸外派的大環(huán)境。米婭的日常工作充滿了挫敗感——在招聘平臺(tái)上主動(dòng)溝通，應(yīng)者寥寥；即便有人回應(yīng)，一聽是外派崗位便立刻失去興趣。當(dāng)她向老板反映招聘困難時(shí)，得到的回復(fù)是“那是你的問題”，老板在暗示她的話術(shù)和說服能力不足?，F(xiàn)在，她已經(jīng)入職某頭部大廠，擔(dān)任HR。她覺得，招不到人并非是能力問題，而是要她招聘的外派崗位實(shí)在太爛。

楊欣清楚，自己在外派公司的經(jīng)歷是簡(jiǎn)歷上的污點(diǎn)，哪怕她現(xiàn)在負(fù)責(zé)的是某個(gè)大廠的頭部項(xiàng)目組外派員工的HRBP工作，也不指望自己能進(jìn)入大廠，成為正職員工。

丨　“吊在眼前的胡蘿卜”

為了將這些“人力商品”高效地填充到甲方的工位上，在招聘時(shí)，有些HR會(huì)暗示甚至明示，表現(xiàn)優(yōu)異的外派員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)為大廠的正式員工。

當(dāng)求職者對(duì)“外派”這個(gè)詞普遍抱有抵觸心理時(shí)，外派公司會(huì)用新的話術(shù)來包裝外派崗位。依依在應(yīng)聘時(shí)，HR沒有直接說“外派崗”，她得到的崗位是“直管崗”。HR告訴她，直管是比外派更好的一種形式，意味著她會(huì)由大廠主管直接負(fù)責(zé)，但這與外派的工作模式并無兩樣。

許多大廠都曾宣傳過“外派轉(zhuǎn)正式”的案例。某些外派員工在工作過一段時(shí)間后，“收獲了大家的好評(píng)與認(rèn)可”，最終成功轉(zhuǎn)為正式員工。

楊欣形容，這些消息就像“吊在驢眼前的胡蘿卜”。這種被大肆宣傳的個(gè)例并非開放給多數(shù)人的晉升途徑，更多是為了激勵(lì)士氣的公關(guān)行為或是為內(nèi)定者準(zhǔn)備的“蘿卜坑”。因?yàn)閺膭趧?wù)關(guān)系上，外派員工就不存在晉升的路徑——他們必須先從原外派公司離職，再通過大廠的社會(huì)招聘才可能成為正式員工，而外派經(jīng)歷的“污點(diǎn)”會(huì)讓他們應(yīng)聘大廠正職格外艱難。

阿梅說：“你只要在簡(jiǎn)歷上寫出，之前做過外派，他們基本上不會(huì)用你的?！边@并不完全是偏見帶來的影響，因?yàn)殚L(zhǎng)期從事非核心、執(zhí)行性的任務(wù)，外派員工通常難以積累主導(dǎo)項(xiàng)目的能力，而這些恰恰是大廠招聘正式員工時(shí)看重的素質(zhì)。楊欣也證實(shí)了這一點(diǎn)：大廠在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往不會(huì)優(yōu)先挑選外派經(jīng)歷占主導(dǎo)的應(yīng)聘者，甚至直接卡死在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)。

失眠、焦慮伴隨著勞累過度的職場(chǎng)人

這形成了一個(gè)循環(huán)：外派期間積累的工作經(jīng)驗(yàn)無法轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)正的資歷，反而將外派員工鎖死在次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)——他們的經(jīng)驗(yàn)，最終只證明了自己，能夠做一名合格的外派。

比職業(yè)停滯更具破壞性的是嚴(yán)重的心理損耗。依依越工作越內(nèi)耗，很多時(shí)候壓力并非來自繁重的工作任務(wù)，而是來自環(huán)境。外派員工缺乏指導(dǎo)，遇到不懂的工作“全程都是你自己去找人，自己去學(xué)習(xí)，自己去操作，你沒有人可以去咨詢”。

長(zhǎng)期進(jìn)行缺乏意義感、沒有反饋的工作，再加上在公司被區(qū)別對(duì)待、缺少人際交往，依依經(jīng)常獨(dú)自哭泣，甚至“想到第二天要去上班，要面對(duì)主管都會(huì)睡不著覺”。

饃饃在工作中也能感受到這種無助，他清楚自己與正職員工間的能力差距，但在實(shí)際工作中卻面臨著一樣的壓力。他說：“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)覺得，做得好是我應(yīng)該的，但要是做得不好，那就是我的問題。并且領(lǐng)導(dǎo)會(huì)逐漸給你增加工作難度，他們一定是希望外派能發(fā)揮最大價(jià)值的，如果能跟正職一樣完成同一種類型的需求，那就再好不過?！?/p>

在美術(shù)外派崗位上，饃饃接到的工作往往都是需要加班的急活，而每個(gè)需求都會(huì)給明確的耗時(shí)規(guī)定以及明確的截止期限。策劃提出一個(gè)模糊的需求，他就必須反復(fù)修改自己的設(shè)計(jì)。當(dāng)上線日期臨近，而策劃還在不斷提出修改意見，甚至設(shè)計(jì)內(nèi)容整體更換風(fēng)格時(shí)，他也只能通過延長(zhǎng)加班時(shí)長(zhǎng)來保證自己交出作品。

原本幾天就能完成的工作，可能會(huì)因?yàn)闇贤ú粫澈椭虚g冗長(zhǎng)的審核流程，最終耗費(fèi)超出1倍的時(shí)間，然后被領(lǐng)導(dǎo)斥責(zé)效率問題。如果效率太差，員工會(huì)被遣返回外派公司。

沒日沒夜地加班后，饃饃終于趕完了項(xiàng)目，他只想請(qǐng)假休息1天。但真到了休息那天，他窩在家里，無非就是刷刷B站、抖音、在淘寶上報(bào)復(fù)性消費(fèi)一下。“打游戲也沒意思，干什么都沒意思，一切都挺無聊的……度過了焦慮和崩潰期之后，就是麻木，我對(duì)一切都喪失了興趣?！?/p>

項(xiàng)目結(jié)束，外派撤場(chǎng)后，外派公司很快就會(huì)把員工安排到其他項(xiàng)目組

丨　結(jié)語

一直以來，人們期待工作承諾給他們穩(wěn)定、歸屬感和一條清晰的上升階梯，而如今，越來越多的崗位變得靈活、短暫、可替代，人與工作的關(guān)系也日益變得疏離且脆弱。

當(dāng)巨大的系統(tǒng)在追求極致效率時(shí)，身處其中的普通人，又該如何安放自己的熱情與尊嚴(yán)？或許只能埋頭苦干到崩塌那一刻，也許是大廈，也許是自己。

黑子最終離開了游戲行業(yè)，回老家準(zhǔn)備結(jié)婚。他說：“很多公司需要的不是人才，而是奴隸?！碑?dāng)一個(gè)系統(tǒng)將有創(chuàng)造力的人定義為可隨時(shí)替換的工具，那些外派員工的主體性、發(fā)展空間和身心健康都會(huì)一定程度上被耗損。

然而，大廠縮招，外包減少，外派員工在游戲大廠的占比越來越多——在市場(chǎng)壓力下，這是最高效的選擇。當(dāng)小型的研發(fā)和外包公司生存空間被擠壓，“求職者們最終挑挑揀揀，剩下的就只能選擇外派公司了。”楊欣說。

（應(yīng)受訪者要求，文中人物均為化名。題圖、插圖由AI創(chuàng)作，內(nèi)容與本文無關(guān)。）