原創(chuàng) 醫(yī)管通

一位女護士在馬拉松賽場上奪冠后淚流滿面，她的哭泣不是因為喜悅，而是因為長期困擾她的調(diào)休難題。"最快女護士"張水華在獲得哈爾濱馬拉松冠軍后的一席話，引發(fā)了全網(wǎng)對醫(yī)療行業(yè)管理困境的熱議。

賽后采訪中，她哽咽著說："我不需要領導給我特別的假期，我只希望領導能夠支持我周末調(diào)休，只是調(diào)休，不是說給假。"

這番話背后，折射出的是一個深層次的系統(tǒng)性問題——在強調(diào)集體主義的醫(yī)療體系中，個人的發(fā)展空間究竟在哪里？

張水華不僅是全職護士，還是一位優(yōu)秀的業(yè)余馬拉松選手。她已達標國家馬拉松女子運動員健將級別水準，在2023年和2025年哈爾濱馬拉松均獲得女子全程國內(nèi)第一。作為全職護士，能取得這個好成績，背后一定比常人付出了更多努力。

爭議源于她賽后的哭訴：“我們領導說，你要參加比賽，你自己的事情，是你自己的業(yè)余愛好，你自己去跟同事調(diào)，同事愿意調(diào)你就去，同事不愿意調(diào)你就沒必要去?！?/p>

有網(wǎng)友指出：“替班的同事大多是有家庭的女性，替她上班就得犧牲陪家人的時間，這不就是讓同事為她的愛好買單嗎？”

兩難處境

醫(yī)療系統(tǒng)作為一個特殊行業(yè)，其運轉機制建立在高度標準化和穩(wěn)定性之上。這種系統(tǒng)設計的初衷是保障患者安全，但卻在某種程度上忽略了個體差異化的需求。

人力資源配置的剛性約束是首要難題。根據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會的數(shù)據(jù)，我國二級以上醫(yī)院護士與病床比平均僅為0.4:1，遠低于發(fā)達國家0.8:1的標準。二級及以上醫(yī)院醫(yī)生平均每周工作超50小時，遠超40小時的法定標準?！叭种委?、七分護理”，約78%的護士要超時工作，“三班倒”更是讓她們晝夜顛倒。這意味著每個護士都需要承擔超額工作量，任何人的缺勤都會立即轉化為其他人的負擔。

在這樣的工作強度下，排班管理本身就是一項復雜的工作。近三個月內(nèi)，她10個周末跑了9場異地馬拉松。如此頻繁的調(diào)休需求，確實會給科室排班帶來巨大壓力，也會增加同事的負擔。一個200人規(guī)模的護士團隊，每月需要處理超過600個班次的安排，考慮到夜班、休假、病假等各種因素，排班本身就是個數(shù)學難題。當有個別員工需要頻繁調(diào)休時，整個排班系統(tǒng)都會受到影響。

更深層的是醫(yī)療行業(yè)的特殊性。與其他行業(yè)不同，醫(yī)療工作直接關系到患者生命安全，不能有絲毫馬虎。這種高度責任感使得醫(yī)療管理者往往傾向于采取保守策略，優(yōu)先保障系統(tǒng)穩(wěn)定性而非個人需求。

系統(tǒng)效率與個人發(fā)展的失衡

這場風波本質上反映了系統(tǒng)價值與個人價值之間的深刻錯位。醫(yī)療系統(tǒng)追求的是標準化、可預測性和穩(wěn)定性，而個人發(fā)展需要的卻是靈活性、包容性和支持性。

系統(tǒng)要求每個醫(yī)護人員都是可以互換的"零件"，但現(xiàn)實中每個員工都是有著不同特長和需求的個體。張水華的情況特別典型——她的馬拉松特長對醫(yī)療工作沒有直接幫助，但卻能提升個人成就感和醫(yī)院聲譽。

短期效率與長期效益的矛盾同樣突出。從短期看，拒絕員工的調(diào)休要求確實能維持系統(tǒng)穩(wěn)定；但從長期看，這可能挫傷員工積極性，導致人才流失。數(shù)據(jù)顯示，我國護士的年流失率高達10-15%，如何留住優(yōu)秀人才已經(jīng)成為醫(yī)院管理的重要課題。

另一個錯位體現(xiàn)在集體利益與個人權益的邊界上。過度強調(diào)集體利益可能侵犯個人權益，而過分側重個人需求又可能影響團隊運轉。如何界定合理的邊界，需要管理者拿出智慧和勇氣。

面對這些困境，一些前瞻性的醫(yī)院已經(jīng)開始探索創(chuàng)新性的管理方案，并取得了顯著成效。

彈性排班系統(tǒng)是較為成熟的解決方案。上海仁濟醫(yī)院開發(fā)的智能排班系統(tǒng)，允許護士在一定范圍內(nèi)自主選擇班次，系統(tǒng)自動協(xié)調(diào)整個科室的安排。該系統(tǒng)還設有"特殊需求"通道，員工可提前申報重要個人事務，系統(tǒng)會優(yōu)先協(xié)調(diào)。

人才差異化管理制度也在逐步推廣。浙江省人民醫(yī)院推出"特長人才支持計劃"，對在專業(yè)領域外有突出特長的員工給予特殊支持。比如獲得全國性比賽名次的員工，每年可享受一定的"特長發(fā)展日"，用于參加重要比賽或活動。

交叉培訓與多技能發(fā)展能增強團隊韌性。華西醫(yī)院推行"多能工"培訓計劃，使護士能夠勝任多個崗位的工作。這樣當有人調(diào)休時，其他人可以更靈活地頂崗，減少對特定人員的依賴。

績效評價體系創(chuàng)新同樣重要。北京大學第三醫(yī)院將團隊協(xié)作納入考核指標，對主動頂班的員工給予額外獎勵，同時建立"調(diào)休積分"制度，讓員工之間的調(diào)休更加公平透明。

事實上，福建醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院曾經(jīng)對張水華的成就表示過支持。2023年8月，醫(yī)院官網(wǎng)還發(fā)文祝賀她以2小時38分12秒在哈爾濱跑馬奪冠。這種肯定本該是雙贏的起點——醫(yī)院獲得了正面曝光，員工獲得了職業(yè)發(fā)展支持。

結語

張水華在賽后已經(jīng)意識到自己的公開喊話可能不當，目前正跟醫(yī)院進行溝通，表示會“以做好自己本職工作為先”。醫(yī)院黨委書記翁山耕也回應稱：“醫(yī)院鼓勵員工發(fā)展興趣愛好，當然是在不影響工作的情況下?！?/p>

“最快女護士”事件不應該簡單歸結為個人與制度的對立，而應成為推動醫(yī)院管理創(chuàng)新的契機。醫(yī)療行業(yè)固然特殊，但醫(yī)護人員作為職場人，同樣有著個人發(fā)展和追求愛好的需求。理想的醫(yī)療管理模式應該既能夠保障患者安全，又可以為員工提供個人發(fā)展空間。

這需要管理者轉變觀念，從單純的控制者轉變?yōu)榉照吆唾x能者。通過制度創(chuàng)新、技術支持和文化建設的三重驅動，完全有可能實現(xiàn)個人與集體的共贏。

當我們能夠超越非此即彼的二元思維，就能在系統(tǒng)穩(wěn)定與個人發(fā)展之間找到平衡點。這樣，醫(yī)院不僅能治愈病痛，也能滋養(yǎng)夢想，最終成為醫(yī)護人員愿意長期奉獻的家園。