相信很多打工人都有過這樣的感覺：領導一個勁地給我派活，也不管我做不做完，來不來得及做，給我累得要死。

打工人眼里的領導，好像全都是冷血的。“我是死是活，領導根本不關心。”

可假如去問管理者，會意外發(fā)現(xiàn)，很多人也有相似的感覺：我給他們漲過薪，組織過團建，配了人體工學椅，還有下午茶。拍出來的照片，個個笑得開心?？伤麄兒孟窨偸遣粷M足，一進辦公室，總有撲面而來的低氣壓。

明明做了那么多，為什么員工還是不幸福？

這種無力感，像一根針，扎得你生疼。一邊是打工人的疲憊，一邊是管理者的無力。中間好像有堵看不見的墻，讓辦公室的空氣都變得令人窒息。

前段時間，彭凱平老師來到了劉潤讀書會直播間。聊到這個話題，直接來到了他的統(tǒng)治區(qū)。彭凱平老師一句話點醒了很多管理者：

“為什么總想去'管理'員工的幸福感呢？”

是啊，一個人的情緒，是你能管理的嗎？你連堵車時的煩躁都控制不了，又怎么可能去管理其他人的大腦呢？那樣會像一個想用手捧住水的孩子，越用力，水流得越快。最后，注定讓你筋疲力盡。

那怎么辦？難道放任自流嗎？

彭凱平老師說，不是不管，而是換個思路。

員工的幸福感，根本不是刻意“管”出來的。

怎么理解？

我們從“幸福流場”這個詞，開始吧。

01

構建“幸福流場”

從“哄員工”變“做系統(tǒng)”

什么是“幸福流場”？

我打個比方。

想象一下，你面前有一堆鐵屑，雜亂無章?，F(xiàn)在你需要讓所有鐵屑，頭朝南，尾朝北，整齊排好。你會怎么做？

最笨的方法，是你伸出手，挨個把那些鐵屑擺正?？赡愫芸鞎l(fā)現(xiàn)一個問題。你擺好了第一個、第二個，在擺第三個的時候，第一個又歪了。你回去再擺第一個，而后面還有幾十個等著你。手忙腳亂，筋疲力盡。

這就是試圖“管理”員工幸福感的結果。你費了九牛二虎之力，“哄好”了小王，“說服”了小李，整個團隊，還是一盤散沙。

聰明的辦法是什么呢？

拿一塊磁鐵，在桌子下面，形成一個磁場。

奇跡很快就發(fā)生了。所有的鐵屑，瞬間都朝著一個方向，以同樣的姿勢，排好了。

你看，你從頭到尾沒有碰過鐵屑，但它們的狀態(tài)全都發(fā)生了改變。

“幸福流場”，就是這樣一個由磁鐵形成的磁場。不是去關注某個員工的喜怒哀樂，而是構建一個能讓員工，自然地感受到工作的價值和快樂的環(huán)境。

你可能會反駁，這說得太理想了，工作怎么可能快樂。

彭凱平老師說，你之所以覺得不快樂，其實是因為沒有遇到合適的“流場”。

構建這樣的“流場”，需要三根堅實的支柱。

02

安全感，是“地基”

決定員工是“做事”，還是“保命”

第一根支柱，是安全感。它決定了員工，是把心思花在“做事”，還是“保命”。

試想這樣一個場景。

你家里有一個大魚缸，里面養(yǎng)了十幾條魚。這天，你發(fā)現(xiàn)其中一條魚病了，無精打采，身上還長了白點。你會怎么辦？很可能你會趕緊把這條病魚撈出來，檢查、隔離、上藥，靶向治療，費盡心思?？蓻]過幾天，其他魚也陸續(xù)出現(xiàn)了相同的問題。你開始慌了，擔心這病會傳染。

如果換成一位有經(jīng)驗的養(yǎng)魚人，他的做法完全不同。他會立刻去檢查整個魚缸的水質(zhì)。測PH值、量水溫、看過濾。因為當魚普遍生病時，問題一定出在整個環(huán)境上。

魚缸里的水，這個最基礎的生存環(huán)境，出事了。

很多管理者常常是那個只顧著給魚治病的“獸醫(yī)”，自己忙得一腦門子汗，卻忽視了整個團隊環(huán)境是不是出了問題。

在管理學上，這里的“水質(zhì)”也被叫作“心理安全感”。

圖片由AI生成

什么意思？

心理安全感，就是在這個團隊里，員工敢不敢“做自己”。

他敢不敢說出一個不成熟的想法，而不擔心被你嘲笑？他敢不敢指出你的錯誤，而不用擔心被你“背后穿小鞋”？他敢不敢為了一個工作問題跟你爭辯，而不用擔心大家以后不能相處。

如果不能，那你的員工可能都在偽裝。假裝一片祥和，說最安全的話，做最穩(wěn)妥的事。他們花大量心思在“保護自己”上。猜你的心思，提防身邊的同事，琢磨如何甩鍋。這種內(nèi)耗，會讓團隊里每個人感到疲憊。

那作為管理者，怎樣才能“改善水質(zhì)”，構建至關重要的“心理安全感”呢？

可以做三件小事：

1、帶頭“示弱”，主動“背鍋”。

安全感，來自管理者的確定性。而你的坦誠，是最大的確定性。

2、把員工當“人”，而不是“資源”。

如果不是天塌下來的事，下班后不要談工作。告訴他們“比起KPI，我更關心你”。

3、獎罰分明，“規(guī)則”高于“人情”。

清晰的規(guī)則，是安全感最堅硬的地基。

現(xiàn)在，地基打好了，大家都敢說話了，你也覺得被尊重了，是不是就好了？

別急，還有第二根支柱。

03

使命感，是“方向”

決定員工是“完成任務”，還是“創(chuàng)造價值”

第二根支柱，是使命感。它決定了員工，是“完成任務”，還是“創(chuàng)造價值”。

還記得那個NASA清潔工的故事嗎？上世紀登月計劃期間，肯尼迪總統(tǒng)去NASA視察。他遇到了一位正在擦地的清潔工?？夏岬仙锨皢査骸澳阍谧鍪裁?？”

你知道那個清潔工怎么回答的嗎？

他沒有說“沒看見我在擦地嗎”。而是給了一個振聾發(fā)聵的回答：

“總統(tǒng)先生，我在幫助人類登上月球?！?/strong>

是不是瞬間覺得，這個清潔工的形象，瞬間高大了起來。

這就是“使命感”的力量。

圖片由AI生成

彭凱平老師說，很多人工作不開心，是因為對工作沒有興趣。他們感覺自己，只是在“掃地”，而看不到做這些事的目的是什么。

就像一艘巨輪上，底層的維修工整天與扳手螺絲釘打交道，日復一日。他們需要一個機會，走出船艙，來到甲板，看看龐大的輪船，知道這巨物的運作，有自己的一份功勞。

作為管理者，需要讓員工“看到巨輪”。

不光是寫代碼，還要看到是代碼讓一個應用流暢運作，服務數(shù)十萬用戶。不光是畫PPT，還要讓他們看到方案落地后，引來游客競相打卡拍照。

你要做的，是幫助他們從“無意義”中，看到自己的價值。

該怎么做？你需要變成三個角色。

1、“翻譯”

把宏大的使命，翻譯成一個個能感同身受的用戶故事。

2、“客服”

不要讓員工，只跟手頭的需求文檔、技術研發(fā)打交道。給他們和用戶面對面的機會，聽到他們最真實的分享和反饋。

3、“布道者”

僅憑幾次開會，沒法讓“使命感”一勞永逸。你需要成為布道者，在周會、季度會、團建等場合，不斷傳遞工作的價值。

現(xiàn)在，有了“地基”，也有了“方向”。大家覺得工作環(huán)境很舒服，做的事也很有意義。

但是，他們可能還是不幸福。

為什么？因為還差最后一根支柱。

04

掌控感，是“動力”

決定員工是“被動執(zhí)行”，還是“主動創(chuàng)造”

第三根支柱，是掌控感。它決定了員工，是被動“執(zhí)行”，還是主動“創(chuàng)造”。

假如你是一個放牛的牧民，你牽著牛，走在平坦的路上，遠處是青草豐茂的牧場。你心情很好，但你發(fā)現(xiàn)，你的牛好像不太開心。甚至走著走著，突然就停下來。

你撓了撓頭，突然，你注意到了問題所在。

因為你手里的韁繩，連接著牛鼻子上的環(huán)?？熳哌€是慢走，走哪條路，決定權全都在你。

在牛看來，它對自己是“失控”的。這種失控感，是幸福感的最大殺手之一。

心理學上有個概念，叫“習得性無助”。就是當一個人長時間遇到無法控制或預測的事情后，會逐漸失去信心。最終放棄努力，選擇“躺平”。

就像放牛的牧民一樣，問題的源頭在很多管理者手中。你害怕失控，擔心效率。所以親自牽住韁繩，拉著牛一步一步地走。 員工嚴格按照你的要求，完成每件事。

這不能說不對，但你和你的員工都會很累。你覺得自己很負責，為了大家好?？善鋵崯o意間，你剝奪了員工的“掌控感”。

他們本該是“創(chuàng)造者”，被你變成了“執(zhí)行機器”。

圖片由AI生成

彭凱平老師說，情緒價值和感性能力是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。所以能不能照顧到員工的情緒，發(fā)揮他們的最大價值，很考驗管理者的能力。

管理者要學會“放手”，從“監(jiān)工”，變成“游戲設計師”。

什么意思？請允許我講個故事。

日本有家游戲公司，叫任天堂。它做出了超級馬里奧、動物森友會、塞爾達等享譽世界的游戲。

十幾年前，任天堂想做一個新IP。這個任務，交給了42歲的“野上恒”。他是任天堂的老員工，參與過很多大IP的開發(fā)，資歷相當豐富。對他來說，做一款新游戲出來，似乎不難。大可以根據(jù)之前過的爆款經(jīng)驗，直接下達任務。

但，野上沒有這么做。他提出，要做一款“不被既有的游戲的框架束縛的全新作品”。新，指的是新形式，新玩法。

半年內(nèi)，野上收到了七十多個游戲企劃。直到看到一個多人涂地對戰(zhàn)的玩法，野上來了興趣。

確定了玩法，野上給團隊設計了兩條規(guī)則：

第一，做一款四對四的團隊對戰(zhàn)游戲。第二，不能暴力，不能把“擊殺”對方當作核心。

好了，野上作為設計師的要求說完了。剩下的，是讓大家隨便玩，看看怎樣最好玩。

于是，野上的團隊開始了各種腦洞大開的嘗試。

既然射擊游戲的目標不能擊殺，那就比誰的顏色塊大。既然會噴顏色，那就把烏賊變成主角。既然烏賊都變主角了，那就創(chuàng)造一個充滿街頭文化的海產(chǎn)世界。

太放飛了，甚至，有點過頭。

在任天堂社內(nèi)，也少有人看好這個團隊。

現(xiàn)在，你覺得團隊領導野上會做什么？

兩眼一黑，痛罵“你們在做什么奇怪的東西？玩家可能喜歡一群黏糊糊的烏賊嗎？”，然后下令改方向。

但他沒有這么做。

野上覺得，雖然設定很奇怪，但是自己也完全沒見過，好像有點意思。

他沒有給出更多要求，只留下一句話。繼續(xù)玩。這是團隊收到的第一條“玩家反饋”。也給大家?guī)Я烁嗟膭?chuàng)作動力和靈感。

團隊不停地玩，不斷地加入很多有趣的設計，最終做出了這款名為《斯普拉遁》的游戲，火遍全世界。

圖片來源：網(wǎng)絡

很多人覺得，任天堂做游戲很厲害。其實，它最厲害的，是有一套“讓員工玩起來”的管理哲學。自家的游戲，首先得員工喜歡玩。

現(xiàn)在回頭看，野上作為管理者，做了什么？

他設計了玩法，定下了做新IP的目標，確定了沒有暴力的邊界。然后，他站到一旁，做起了“甩手掌柜”。他絕不伸手去搶那個“手柄”，讓它牢牢握在員工手中。

最后，員工在自己創(chuàng)造的游戲里，找到了樂趣，公司也找到了價值幾十億的答案。這種由內(nèi)而發(fā)的“掌控感”，是員工最大的激勵。

成為管理者，不是給每個人發(fā)號施令。而是把你的團隊，看作一款多人游戲。由你來設計游戲的“世界觀、玩法和最終幻想”。

讓員工感覺，工作有挑戰(zhàn)，但自己有能力通關，每一次通關，都能獲得讓人興奮的獎勵，以及巨大的成就感。

當他們展現(xiàn)出打怪通關的熱情，恭喜你，你獲得了“幸福流場”的核心能量。

最后的話

彭凱平老師提到，如今的物質(zhì)水平比過去高很多，大家對情緒價值的關注，遠高于使用價值。這時候，企業(yè)管理者需要調(diào)整心態(tài)和管理思路。

現(xiàn)在，我們回到最初那個問題，“我的員工不幸福，我該怎么辦？”。我相信，你已經(jīng)找到了答案。

不要再一個勁地“哄”員工開心。不光累，還沒用。而是去做一個“建造師”。

筑起安全感的地基，指出使命感的方向，提供掌控感的動力。用這三者，構建你的“幸福流場”。這個過程，需要你的耐心，你的智慧，和你的勇氣。

很快你會發(fā)現(xiàn)，最先改變的，最先感到幸福的，是你自己。

你不再焦慮，因為你找到了一群有實力，且志同道合的人，與你并肩作戰(zhàn)。

而你，是創(chuàng)造這一切的那個人。

感謝彭凱平老師的分享。

也希望，對你有所啟發(fā)。

觀點/ 彭凱平主筆/ 海鹽/ 歌平版面/ 黃靜
這是劉潤公眾號第2719篇原創(chuàng)文章。未經(jīng)授權，禁止任何機構或個人抓取本文內(nèi)容，用于訓練AI大模型等用途

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