20251013-1014
九派新聞，多地考編打破35歲門檻，本科放寬至38周歲及以下
上篇：困于“35歲”：被建構(gòu)的職場分水嶺與結(jié)構(gòu)性矛盾
核心提示： 當(dāng)社會期望你工作到65歲，而就業(yè)市場卻在35歲就將你拒之門外，這漫長的三十年職業(yè)生涯將何去何從？“35歲危機”并非個人能力的必然下滑，而是一張由歷史、偏見與制度共同編織的網(wǎng)。
一、“35歲”怎么了？——被建構(gòu)的職場分水嶺
在當(dāng)下的社會語境中，35歲被異化成了一個充滿危機和尷尬的年齡，仿佛一道無形的鴻溝，將“年輕有為”與“精力不濟”粗暴地分割開來。這一現(xiàn)象的根源，深植于幾種普遍的職場偏見之中：
1. “體力與精力”的偏見： 在一些互聯(lián)網(wǎng)科技、金融、新媒體等高強度、快節(jié)奏的行業(yè)，“996”甚至“007”的工作模式盛行。企業(yè)普遍存在一種刻板印象，認為35歲以上的員工學(xué)習(xí)能力下降、知識結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新精神減弱，且因家庭事務(wù)繁多，無法像年輕人一樣“全身心投入工作”和頻繁加班。這種偏見忽視了經(jīng)驗帶來的判斷力、效率與穩(wěn)定性。
2. “性價比”的冷酷考量： 一個擁有多年工作經(jīng)驗的35歲員工，對薪資和職位的期望自然更高。而在企業(yè)，尤其是追求短期利潤和快速擴張的企業(yè)看來，用一個更低的成本雇傭一個20多歲的應(yīng)屆生或初級員工，經(jīng)過幾年培養(yǎng)，可能能達到相似的效果。這種簡單粗暴的“投入產(chǎn)出比”算計，使得大齡員工在基礎(chǔ)和執(zhí)行類崗位上逐漸失去競爭力。
3. “管理成本”的臆斷與“可塑性”的迷思： 部分管理者認為年長員工“不好管”、“有主見”、“不易被洗腦”，不如年輕人有沖勁、聽話。同時，企業(yè)傾向于尋找一張“白紙”，認為年輕人沒有固有的工作習(xí)慣，更容易被塑造，融入特定的公司文化。這種思維將員工物化為標準件，而非具有獨特價值的個體。
二、為什么偏偏是“35歲”？——歷史淵源與現(xiàn)實邏輯
這道門檻并非憑空產(chǎn)生，而是有其深刻的歷史和制度根源，并在現(xiàn)實中不斷被強化。
1. 體制內(nèi)的“示范效應(yīng)”： 最直接、最關(guān)鍵的源頭是公務(wù)員招考制度。長期以來，《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》（1994年）中明確要求報考者年齡在“35歲以下”。這一規(guī)定被各級事業(yè)單位、國企廣泛效仿，成為了體制內(nèi)招錄的“金科玉律”。當(dāng)最大的雇主設(shè)下這個標桿，整個就業(yè)市場自然會將其視為一個不容置疑的“標準年齡線”。
2. 人才篩選的“簡單化”操作： 對于招聘方面言，在面對海量求職者時，設(shè)定一個硬性的年齡門檻是最簡單、最快速的篩選簡歷的方法。這能極大地降低招聘成本和時間，盡管這種方式非常粗暴、武斷，且極有可能錯失那些經(jīng)驗豐富、心態(tài)成熟的優(yōu)秀人才。
3. 社會觀念的“自我強化”： 當(dāng)“35歲門檻”從個別現(xiàn)象蔓延為普遍規(guī)則后，它便固化為一種社會共識和集體無意識。求職者自己會默認“過了35歲就很難跳槽”，企業(yè)也理所當(dāng)然地將其寫入招聘要求。這種觀念的循環(huán)強化，使得年齡歧視在職場中變得司空見慣，甚至被視為一種“合理”的存在。
三、矛盾的焦點：為何退休延遲，卻卡死就業(yè)？
這正是問題的核心癥結(jié)所在，也是公眾普遍焦慮的根源。我們正面臨一個巨大的結(jié)構(gòu)性矛盾：
* 宏觀層面的退休延遲邏輯： 由于人口老齡化加劇，養(yǎng)老金支付壓力巨大，同時人均壽命不斷延長。國家從社會整體和社保體系可持續(xù)性出發(fā)，推行延遲退休政策，要求人們工作更長的年限，晚幾年領(lǐng)取養(yǎng)老金。
* 微觀層面的35歲就業(yè)限制邏輯： 企業(yè)，作為微觀經(jīng)濟主體，為了追求短期利潤和運營效率，希望雇傭“性價比”最高、最能“拼搏”、被認為“負擔(dān)最輕”的年輕勞動力。
這就形成了一個荒謬且殘酷的“兩頭堵”困境：
社會和政策告訴你：“你要工作到65歲甚至更晚才能退休。”
就業(yè)和市場卻告訴你：“你過了35歲就沒人要了。”
那么，從35歲到65歲這漫長的30年黃金時期，一個經(jīng)驗正值巔峰的勞動者該如何安身立命？他們的價值該如何被社會所接納？這種政策預(yù)期與市場現(xiàn)實之間的巨大裂痕，不僅造成了巨大的個體焦慮和不安全感，更是一種對社會人力資源的嚴重浪費，埋下了深刻的社會穩(wěn)定隱患。
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