每個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者都希望招募到合適的人才。但倘若你在這方面困難重重，該怎么辦呢？合格的求職者寥寥無(wú)幾，面試無(wú)法提供足夠信息以輔助決策，有潛力的候選人又紛紛退出。問(wèn)題很可能出在你的招聘流程上：未來(lái)的團(tuán)隊(duì)成員看到了一些危險(xiǎn)信號(hào)，讓他們對(duì)加入你的組織猶豫不決。

我們?cè)儐?wèn)了350多名哈佛商學(xué)院高管教育課程參與者（他們來(lái)自歐洲500強(qiáng)企業(yè)之一、一家全球消費(fèi)品集團(tuán)，以及美國(guó)40多家不同行業(yè)企業(yè)的高層和高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者），請(qǐng)他們指出專業(yè)人士在考慮是否加入一家公司時(shí)主要關(guān)注的方面，結(jié)果出現(xiàn)了四個(gè)關(guān)鍵因素：對(duì)工作或組織缺乏清晰認(rèn)知；糟糕的招聘/選拔做法；存在大量不愉快或消極的員工；崗位人員流動(dòng)率高，和/或公司業(yè)績(jī)不佳。

在此，我們對(duì)這些組織危險(xiǎn)信號(hào)進(jìn)行更詳細(xì)的闡述，以助你判斷自己是否存在此類問(wèn)題。為解決這些問(wèn)題，我們建議高層領(lǐng)導(dǎo)者和招聘團(tuán)隊(duì)關(guān)注三個(gè) “C”。

- 清晰（Clarity）：

明確你想要什么以及你能提供什么。

- 禮貌（Courtesy）：

以尊重、專業(yè)和友善的態(tài)度對(duì)待他人。

- 連貫（Coherence）：

清晰連貫地闡述過(guò)去的決策、成功、失敗，以及它們與當(dāng)下及未來(lái)計(jì)劃的關(guān)聯(lián)。

缺乏清晰性

有些公司未能清晰傳達(dá)關(guān)于使命、價(jià)值觀和文化的基本信息。我們的高管教育課程參與者被分成小組進(jìn)行討論，他們告訴我們，如果公司 “無(wú)法清晰闡述戰(zhàn)略”，求職者就會(huì)心存疑慮。多個(gè)小組指出，“未討論公司文化” 或 “未能清晰表述公司價(jià)值觀并舉例說(shuō)明” 是有問(wèn)題的。

當(dāng)職位細(xì)節(jié)稀少時(shí)，也會(huì)引發(fā)擔(dān)憂?！肮ぷ髀氊?zé)期望不明確” 被視為一個(gè)重大危險(xiǎn)信號(hào)，特別是缺乏 “成功定義”、成功衡量標(biāo)準(zhǔn)，以及 “期望不明確或不斷變化”。（具有諷刺意味的是，最有可能因這些缺陷而卻步的求職者，往往是那些最盡責(zé)且有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人。）

求職者想了解近期和短期的細(xì)節(jié)（“日常工作是什么”），以及 “長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展路徑和/或薪酬待遇”。

最后一個(gè)問(wèn)題是內(nèi)部不一致或 “信息傳達(dá)不一致”。無(wú)論是招聘團(tuán)隊(duì)成員在談?wù)摵暧^的使命和戰(zhàn)略，還是更具體地談及職位，“在整個(gè)面試過(guò)程中信息是否保持一致？”

應(yīng)對(duì)方法

- 在內(nèi)部清晰傳達(dá)宏觀信息：為避免信息不一致，準(zhǔn)備一份預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題或陳述清單，以明確公司的使命、價(jià)值觀和文化。

- 明確招聘目標(biāo)：每個(gè)人都應(yīng)對(duì)所招聘職位有共同的理解：為什么這個(gè)職位空缺，最初為什么設(shè)立該職位，以及擔(dān)任過(guò)該職位的人的困難和成就。

- 確定工作所需技能、職責(zé)以及成功的標(biāo)準(zhǔn)：撰寫(xiě)清晰的職位描述、能力清單，以及預(yù)期成果或績(jī)效目標(biāo)大綱。最后，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，以了解候選人與你要求的匹配程度。

糟糕的招聘做法

這一類別涵蓋了各種失誤，例如總體上 “流程混亂”，“缺乏準(zhǔn)備/緊迫感”，以及關(guān)于時(shí)間安排的溝通不足。

高管們告訴我們，“對(duì)招聘進(jìn)展缺乏誠(chéng)實(shí)/透明度” 讓他們感到警惕，他們尤其不喜歡招聘團(tuán)隊(duì) “阻止你與同事交流”，或者 “不允許/不鼓勵(lì)與組織內(nèi)不同人員進(jìn)行多次面試”。

多次有人提到面試官表現(xiàn)出缺乏興趣或尊重，比如 “不關(guān)心你的興趣”、“沒(méi)有雙向交流”，以及 “沒(méi)有問(wèn)‘你為什么想來(lái)這里工作’”。

最后，受訪者指出了 “偏見(jiàn)（工作與生活平衡、性別角色、年齡歧視）”，以及在家庭生活等類似話題上 “過(guò)于私人化” 的問(wèn)題。

應(yīng)對(duì)方法

- 清晰規(guī)劃流程并設(shè)定時(shí)間安排：說(shuō)明需要準(zhǔn)備多少次面試，每次面試的流程，以及預(yù)計(jì)何時(shí)能得到回復(fù)。

- 對(duì)招聘經(jīng)理及其他面試官進(jìn)行培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容包括保密信息的范圍，以及在面試中哪些問(wèn)題可以合法提問(wèn)，哪些不可以。

- 確認(rèn)求職者與經(jīng)理之間的契合度：在初次面試中，你可以 “讓候選人闡述他們對(duì)這份工作的理解”。在后續(xù)面試中，詢問(wèn)他們已經(jīng)討論和了解到的內(nèi)容。

- 征求候選人對(duì)整個(gè)招聘流程運(yùn)行情況的反饋。

不愉快/消極的員工

如果面試官態(tài)度冷漠、準(zhǔn)備不足、心不在焉，甚至在候選人到達(dá)時(shí)沒(méi)有熱情迎接，這在一定程度上與上述類別有所重疊。一個(gè)小組直言不諱地表示：沒(méi)人愿意與 “混蛋” 面試官共事。當(dāng)求職者看到員工 “態(tài)度消極”，“似乎對(duì)在公司工作不感興趣”，“彼此不喜歡” 或者說(shuō)不出任何積極的話時(shí)，有潛力的候選人也會(huì)望而卻步。

應(yīng)對(duì)方法

- 給予招聘經(jīng)理支持：如果招聘工作疊加在他們所有其他工作之上，他們可能分身乏術(shù)，難以做好招聘。確保他們有時(shí)間適當(dāng)?shù)睾Y選和評(píng)估候選人，并進(jìn)行深入面試。

- 設(shè)定禮貌待人的期望：制定一個(gè)通用的禮儀規(guī)范，說(shuō)明包括求職者在內(nèi)的辦公室訪客應(yīng)如何被對(duì)待。解釋并示范你期望面試官在互動(dòng)中展現(xiàn)的積極態(tài)度。

- 在惡性循環(huán)開(kāi)始前重視員工士氣：如果員工不開(kāi)心，確保組織正在采取措施解決問(wèn)題。

人員流動(dòng)/組織聲譽(yù)

求職者對(duì)人員流動(dòng)率高，或者某個(gè)職位 “長(zhǎng)期空缺或反復(fù)招聘” 的組織持謹(jǐn)慎態(tài)度，這是可以理解的。大多數(shù)人也會(huì)避開(kāi)聲譽(yù)不佳、“問(wèn)題一大堆”，或者 “在行業(yè)內(nèi)缺乏成功業(yè)績(jī)或聲譽(yù)” 的公司。

應(yīng)對(duì)方法

- 不要忽視或淡化合理的擔(dān)憂：在面試過(guò)程中解決這些問(wèn)題，承認(rèn)并解釋問(wèn)題的范圍，這些問(wèn)題可能比僅通過(guò)傳聞和新聞標(biāo)題了解情況的候選人所意識(shí)到的更為復(fù)雜。

- 確保與候選人接觸的每個(gè)人對(duì)問(wèn)題的理解以及正在采取的解決措施保持一致。

- 了解候選人個(gè)人的擔(dān)憂，并詢問(wèn)如何減輕這些擔(dān)憂。

一旦候選人在你的組織中察覺(jué)到危險(xiǎn)信號(hào)，這或許暗示著存在更深層次的問(wèn)題，亟待領(lǐng)導(dǎo)者加以理解并解決，比如員工敬業(yè)度欠缺的問(wèn)題。然而，通常情況下，減輕未來(lái)團(tuán)隊(duì)成員的擔(dān)憂其實(shí)很簡(jiǎn)單，只需確保參與招聘過(guò)程的每個(gè)人都能清晰、禮貌且連貫地進(jìn)行溝通。

鮑里斯·格羅伊斯伯格（Boris Groysberg）、羅賓·亞伯拉罕斯（Robin Abrahams）| 文

鮑里斯·格羅伊斯伯格是哈佛商學(xué)院組織行為學(xué)領(lǐng)域的工商管理教授。羅賓·亞伯拉罕斯是哈佛商學(xué)院的研究助理。

周強(qiáng) | 編校

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