小公司別瞎抓管理：先活下來(lái)，再談“正規(guī)軍”

小公司該不該抓管理？說(shuō)實(shí)話(huà)，很多小公司一盲目抓管理就“死” 。我見(jiàn)過(guò)不少老板，照搬大公司的管理模式，結(jié)果半年都撐不下去，親手把公司逼上絕路 。剛起步的小公司，本該聚焦生存，卻急著搞考勤、定流程、要求員工寫(xiě)日?qǐng)?bào)，完全是本末倒置 。

前陣子，我的一個(gè)學(xué)生開(kāi)火鍋店，剛做到四五家店的規(guī)模，就非要學(xué)大公司的標(biāo)準(zhǔn)化管理，甚至硬套“6個(gè)西格瑪”體系 。他要求店長(zhǎng)每天填5張報(bào)表，員工一天打3次卡，結(jié)果短短一個(gè)月，核心的廚師、前臺(tái)主管全走了，顧客投訴率飆升到40%，差點(diǎn)把之前投入的本金全虧光 。

小公司和大公司的商業(yè)模式、生存邏輯，根本不是一回事 。大公司有穩(wěn)定的業(yè)務(wù)底盤(pán)，靠制度規(guī)范能進(jìn)一步提升效率；但小公司的核心問(wèn)題是“活下去”，這個(gè)階段，抓業(yè)務(wù)、拓市場(chǎng)才是重中之重 。在人才選擇上，兩者的邏輯也天差地別：大公司講究“德才兼?zhèn)洹保」镜孟瓤础安拧痹僬摗暗隆薄粋€(gè)人品好但毫無(wú)業(yè)績(jī)的“老好人”，會(huì)拖垮小公司的節(jié)奏；而能為公司創(chuàng)造核心業(yè)績(jī)、帶來(lái)實(shí)際收益的人，才是小公司最需要的，這和大公司全面的考核模式完全不同 。

我當(dāng)初從世界五百?gòu)?qiáng)離職創(chuàng)業(yè)時(shí)，公司連10個(gè)人都不到 。哪有什么考勤制度、提成細(xì)則？團(tuán)隊(duì)共識(shí)很簡(jiǎn)單：做好是本分，做不好就出局 。也正是憑著這種“聚焦結(jié)果”的狀態(tài)，我們做培訓(xùn)時(shí)，一年做到1000萬(wàn)營(yíng)收；做咨詢(xún)時(shí)，一年能拿下5000萬(wàn)訂單；做投資募資時(shí)，最多一年募集到5個(gè)億資金 。

你不妨想想，小公司總共就十幾個(gè)人，管理者天天盯著員工有沒(méi)有遲到、報(bào)表填得規(guī)不規(guī)范，哪還有精力去跑客戶(hù)、談業(yè)務(wù)？把精力耗在瑣事上，反而丟了公司的“生命線(xiàn)” 。

大家一定要記?。簶I(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)才是小公司的萬(wàn)能鑰匙，“增長(zhǎng)”能治所有“管理焦慮” 。只要業(yè)務(wù)能持續(xù)增長(zhǎng)，哪怕管理暫時(shí)粗糙，依然有機(jī)會(huì)做強(qiáng)做大 。我們投資過(guò)不少“管理一塌糊涂”的企業(yè)，但它們訂單穩(wěn)定、盈利清晰，最后成功上市；反之，也有很多管理做得“滴水不漏”的企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有核心訂單、缺乏可持續(xù)的盈利模式，最終還是倒下了 。

所以，小公司初創(chuàng)期的管理，就一個(gè)原則：越簡(jiǎn)單越好 。別動(dòng)輒用360度考核那套，把有能力的“天才”都考得束手束腳 。小公司要先當(dāng)“游擊隊(duì)”，集中火力把業(yè)務(wù)打下來(lái)、把隊(duì)伍壯大，等有了穩(wěn)定的根基，再轉(zhuǎn)型“正規(guī)軍”，慢慢細(xì)化管理 。

最后給個(gè)明確建議：營(yíng)業(yè)額5個(gè)億以下的企業(yè)，別著急談管理，先專(zhuān)心做經(jīng)營(yíng) 。經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的“衣食父母”，能直接帶來(lái)生存資本；而管理，在沒(méi)有穩(wěn)定業(yè)務(wù)底盤(pán)前，不過(guò)是“錦上添花”，甚至可能成為負(fù)擔(dān) 。