本文作者：賈寶軍 陳帥

2025年9月1日正式實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》明確指出，若用人單位將未接觸、不知悉其商業(yè)秘密及與知識產權相關保密事項的勞動者納入競業(yè)限制范圍，則該競業(yè)限制條款對勞動者不具約束力[1]。緊隨其后，2025年9月4日，人社部發(fā)布的《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》（以下簡稱“《合規(guī)指引》”）進一步明確，用人單位只有在確認擁有商業(yè)秘密的前提下，方可約定競業(yè)限制[2]。兩項規(guī)定的共通點在于，均將競業(yè)限制制度的存在前提聚焦于用人單位是否擁有商業(yè)秘密。然而，根據《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制所保護的商業(yè)利益不僅限于商業(yè)秘密，還包括“與知識產權相關的保密事項”[3]。因此，在新規(guī)背景下，如何解讀競業(yè)限制的人員范圍，以及未來審理競業(yè)限制糾紛時是否需先確認用人單位擁有商業(yè)秘密，均成為值得深入探討的問題。本文將圍繞這些問題展開分析。

一、此前司法實務中競業(yè)限制人員范圍的認定

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?/p>

第二十四條規(guī)定，“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

依據上述法律規(guī)定，競業(yè)限制的人員范圍限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。目前的司法實務中，對于高級管理人員裁判者通常結合《公司法》的規(guī)定、公司章程及用人單位的規(guī)章制度進行認定；對于高級技術人員的認定，司法實踐中則主要結合勞動者的工作崗位、工作內容以及工作成果進認定，或是結合勞動者是否具備某種資格證書進行評價，一般可以包括技術管理人員、技術開發(fā)經驗豐富和技術水平高的技術人員、從事重要技術研發(fā)設計的人員等，對于上述兩個競業(yè)限制主體適格的爭議較少[4]。

主要的爭議集中于“其他負有保密義務的人員”的認定。目前的司法實務中主要可分為三種認定方式：

（一）依據合同法律規(guī)范的原則，只要勞資雙方約定了競業(yè)限制義務，則遵循雙方的意思自治，直接肯定競業(yè)限制協(xié)議的效力。

如在(2022)滬0105民初24126號一案中，法院認為，“……本案中，原、被告先后在《勞動合同》《保密、不競爭和知識產權歸屬協(xié)議》及《競業(yè)限制通知書》中約定了原告屬于應承擔競業(yè)限制義務的人員，雙方就競業(yè)限制補償金的支付以及違反競業(yè)限制義務的違約責任進行了約定，上述文件約定的該些內容不違反法律規(guī)定，合法有效，雙方均應恪守?！?/p>

（二）結合勞動者的工作崗位及工作內容，根據常理推斷勞動者可能知悉或接觸用人單位的核心技術、秘密信息，從而認定勞動者屬于“其他負有保密義務的人員”。

如在【2025】京03民終583號一案中，法院認為，“……劉某與某公司基于雙方真實意思表示簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》等協(xié)議，雙方均應恪守履行合同義務。結合劉某的工作崗位、職責內容等情況，某公司主張其知悉成交策略、客戶資料等與公司經營狀況密切相關，了解可能對公司經濟利益、競爭優(yōu)勢等產生重要影響的相關信息，并據此將劉某確認為負有保密義務的人員具有合理依據?！?/p>

（三）實質認定用人單位是否存在商業(yè)秘密、勞動者是否知悉或接觸商業(yè)秘密，在此基礎上判斷競業(yè)限制協(xié)議是否有效。

如在【2025】京01民終7103號一案中，法院認為，“……就本案而言，雙方對肖某是否屬于競業(yè)限制義務主體存在爭議，即肖某是否知悉某公司的商業(yè)秘密并負有保密義務。肖某上訴主張其只是講師，沒有其他工作職責，不掌握某公司的商業(yè)秘密，不屬于法律規(guī)定可以約定離職后競業(yè)限制義務的人員范圍。某公司主張肖某知悉該公司的商業(yè)秘密，并約定肖某對此負有保密義務及離職后的競業(yè)限制義務，屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍。鑒于，某公司作為具有管理責任的用人單位，且系主動要求與勞動者約定競業(yè)限制并提供競業(yè)限制協(xié)議文本的一方，應當就肖某符合《勞動合同法》第二十四條規(guī)定的競業(yè)限制義務人員范圍承擔舉證證明責任。對此，某公司二審期間提交了相關證據，本院認定如下：對于肖某的崗位，某公司二審期間提交的、肖某認可真實性的肖某周報/月報郵件顯示，肖某自己發(fā)送的工作郵件落款標注其為‘高中數學教學負責人’，工作內容除講課外，還包括學科內訓、課程優(yōu)化、教師招聘、團隊建設、招生明細等，能夠證明肖某除講課外還負責部分團隊管理工作，故本院對某公司主張肖某系高中數學教學負責人的主張予以采信。肖某二審期間提交的民事判決書系另案用人單位與勞動者之間的糾紛，與本案不具有關聯(lián)性，本院對該證據不予采信。肖某主張其僅是講師，缺乏依據，本院對此不予采信。

對于肖某是否知悉某公司的商業(yè)秘密并對此負有保密義務。某公司二審期間提交的、肖某認可真實性的管理平臺截屏、肖某接收的內部郵件顯示，肖某在工作中可查看班課管理、課程產品、商品售價、單報留存率、未留存人次、轉化人次、預約轉化率等數據，并接收了高中數學課程的班課周增趨勢、二級續(xù)報、班級留存、歷史召回、自然轉化、銷售轉化、課程轉化，以及專題課的課程數、章節(jié)數、報名人數、新生人數、新生占比、7日新生轉化人數、7日新生轉化率、7日老生、擴科率、數學組續(xù)報率等數據。上述數據是與某公司經營活動有關的信息，且非相關領域人員普遍知悉或可通過公開渠道輕易取得的數據，某公司可通過上述數據評估該公司的教學教研水平、商業(yè)模式以及業(yè)務經營是否完善，并可基于此制定未來課程方案或商業(yè)策略，具有一定商業(yè)價值。某公司通過限制內網訪問、限定訪問人員、限定郵件接收人員、在《員工手冊》中規(guī)定保密義務，并與肖某在勞動合同、保密協(xié)議中約定保密義務等方式，對數據采取了合理的保密措施，可以認定為《中華人民共和國反不正當競爭法》第九條規(guī)定的商業(yè)秘密。肖某知悉上述數據并負有保密義務，符合《勞動合同法》第二十四條規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍，某公司可與之約定離職后的競業(yè)限制義務?！?/p>

從既往司法實踐觀之，在諸多案例里，裁判者審查競業(yè)限制協(xié)議效力時，會對用人單位是否存在商業(yè)秘密展開實質審查。但不可忽視的是，仍有大量案例中，裁判者僅對保密義務人員范圍進行形式審查，甚至該部分案例占據主流?，F實層面，諸多用人單位為實現自身利益最大化，對競業(yè)限制的人員范圍進行泛化擴張，甚至與全體員工均約定競業(yè)限制義務，將競業(yè)限制人員擴展至普通基層員工。若不對競業(yè)限制的人員范圍予以嚴格審查，在一定程度上可能引發(fā)競業(yè)限制制度的濫用，進而損害勞動者的自由擇業(yè)權。筆者認為，此次立法動態(tài)的主要目的在于遏制競業(yè)限制的泛化適用傾向，使競業(yè)限制的功能回歸立法本位。

二、其他負有保密義務人員的認定

依據《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制所保護的商業(yè)利益涵蓋商業(yè)秘密以及與知識產權相關的保密事項。換言之，唯有知悉、接觸用人單位商業(yè)秘密及與知識產權相關保密事項的勞動者，方可被納入競業(yè)限制的人員范疇。然而，司法實踐中存在這樣的爭議[5]，用人單位基于勞動者掌握一般的保密信息而與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，在判斷該勞動者是否屬于其他負有保密義務的人員時，裁判者可能僅以用人單位沒有商業(yè)秘密而認定不屬于負有保密義務的人員，但從勞動合同法本身的規(guī)定來看，在設定競業(yè)限制義務時并未局限于商業(yè)秘密。而且，人社部的《合規(guī)指引》也著重強調競業(yè)限制制度所保護的對象為商業(yè)秘密。由此，諸多用人單位、勞動者，甚至法律從業(yè)者均會產生疑問：是否只有在用人單位存在商業(yè)秘密的前提下，才能夠約定競業(yè)限制？那么，《勞動合同法》所規(guī)定的“與知識產權相關的保密事項”又當如何理解？

現行法律法規(guī)未對“與知識產權相關的保密事項”作出明確界定。在司法實踐中，絕大多數案例在審查競業(yè)限制協(xié)議效力時，幾乎均圍繞用人單位是否存在商業(yè)秘密展開認定，鮮少對“與知識產權相關的保密事項”作出回應。僅有極少數案例對“與知識產權相關的保密事項”進行了[6]闡釋，但仍缺乏詳盡且嚴謹的界定。

理論界對于競業(yè)限制所保護商業(yè)利益的范圍大體上存在三種意見：

第一種意見認為，法律并未將競業(yè)限制協(xié)議所保護的用人單位利益局限于商業(yè)秘密，而是“商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項”，也就是說，不構成商業(yè)秘密的一般秘密并沒有被排除在用人單位可保護利益的范圍之外，應當允許競業(yè)限制協(xié)議所保護的商業(yè)秘密存在一定的模糊區(qū)域。[7]

第二種意見認為，由于法律和司法實踐均對何為“與知識產權相關的保密事項”沒有作出明確的說明或解釋，無論學術界還是實務界，多數觀點均認定用人單位存在商業(yè)秘密是競業(yè)限制適用的前提條件，因此，應當將競業(yè)限制所保護的商業(yè)利益限于商業(yè)秘密。[8]

第三種意見認為，在法律規(guī)定相對原則且缺乏成熟經驗積累的情形下，不能輕易將企業(yè)除商業(yè)秘密以外的其他權益納入競業(yè)限制保護范圍。從《勞動合同法》第23條的規(guī)定可以得出的明確結論是，企業(yè)可以就保守商業(yè)秘密問題與職工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，換句話說，在當前階段，競業(yè)限制的主要目的在于保護企業(yè)的商業(yè)秘密，對于“知識產權相關的保密事項”，由于規(guī)定本身相對原則，未對界定具體范圍，缺乏可操作性，同時司法實踐中也缺乏相關案例。雖然在理論上并不能將其他知識產權權益徹底排除在競業(yè)限制條款保護之外，但仍需通過個案審理不斷積累審判經驗，而不宜作為一項原則予以普遍適用。[9]

筆者認為，從此次立法動態(tài)分析，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》依舊保留了“與知識產權相關的保密事項”的內容。并且，盡管《合規(guī)指引》用較大篇幅強調商業(yè)秘密，但實際上仍為“與知識產權相關的保密事項”的適用預留了[10]空間。僅從相關規(guī)定的內容本身判斷，尚無法得出競業(yè)限制的適用前提僅局限于存在商業(yè)秘密這一結論。然而，不可否認的是，從立法動態(tài)能夠清晰看出立法者遏制競業(yè)限制不當使用的決心。在未來的司法實踐中，商業(yè)秘密仍將是競業(yè)限制所保護的主要客體，保障基層普通勞動者的擇業(yè)自由仍將是立法的核心價值取向。而對于“與知識產權相關的保密事項”的認定，仍需后續(xù)通過立法及司法實踐逐步予以明確和完善。

三、商業(yè)秘密的認定

鑒于新規(guī)下立法者將競業(yè)限制所保護的商業(yè)利益聚焦于商業(yè)秘密，提出在判定競業(yè)限制協(xié)議效力時，需先行審查用人單位是否擁有商業(yè)秘密以及勞動者是否接觸或知悉該商業(yè)秘密。因此，對于廣大用人單位和勞動者而言，商業(yè)秘密的認定成為了一個亟待厘清的關鍵問題。

依據《反不正當競爭法》的相關規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業(yè)信息。商業(yè)秘密包含三個構成要件，即秘密性、價值性和保密性。

（一）秘密性的認定

依據《最高人民法院關于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，秘密性是指有關信息不為所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得。

以近五年的案例為例，實務中在認定秘密性時，主要的方式為：

1.通過司法鑒定認定。

由于多數法官甚至當事人均受限于知識背景和業(yè)務經驗，缺乏科技與鑒定知識，實務中對于商業(yè)秘密的秘密性認定很大程度仍有賴于司法鑒定。

如在【2023】最高法知民終1669號一案中，法院認為，“……關于建某公司所主張的技術信息是否不為公眾所知悉。建某公司在本案中請求保護的商業(yè)秘密為‘旋葉式汽車空調壓縮機’產品中的技術信息，具體為密點3、5、6、7、9、10、12、15、18、19、20、21，共計12個密點，建某公司還提交了前述12個密點所對應的商業(yè)秘密載體，即設計圖紙。綜合西南某某大學司法鑒定中心出具的司法鑒定意見書（編號：20172172）、中國信息某某研究院出具的中國信某院【2022】知鑒字第04-008號《知識產權鑒定意見書》，應認為建某公司‘旋葉式汽車空調壓縮機’的密點3、7、9、10、12、15、18、19、20，密點5中的5.1-5.3、密點6中的6.1-6.3、密點21中的21.1-21.2屬于不為公眾所知悉的信息。因此，建某公司所主張的技術信息不為公眾所知悉，具有秘密性?！?/p>

除了在訴訟程序中進行司法鑒定外，如當事人自行委托第三方專業(yè)機構對案涉商業(yè)秘密的秘密性作出鑒定的，則相關結論也可能被作為裁判者認定秘密性的重要依據。

如在【2023】最高法知民終878號一案中，法院認為，“……中國信息某某研究院出具的[2023]知鑒字第05-006號知識產權‘鑒定意見書’雖非受人民法院委托所出具，但其就涉案技術信息是否具有秘密性所作的分析，亦可以從一個側面佐證上述判斷的合理性?！?/p>

2.通過自主研發(fā)過程進行側面認定。

如在【2020】粵03民初5073號一案中，法院認為，“……關于第一個要件，商業(yè)秘密規(guī)定第三條規(guī)定，權利人請求保護的信息在被訴侵權行為發(fā)生時不為所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得的，人民法院應當認定為反不正當競爭法第九條第四款所稱的不為公眾所知悉。原告提交的證據顯示：上述技術信息系原告獨立開發(fā)的用于其特定類型UPS產品（不間斷電源產品）中的軟件的源代碼，適配于原告的特定產品；原告提交的研發(fā)記錄和研發(fā)成本證明顯示，涉案技術信息系原告歷時4年、投入大量人力和資金研發(fā)所得；原告提交了充分證據證明其對涉案技術信息采取了保密措施。同時，原告向本院提交了書面說明，詳細闡述了涉案技術信息區(qū)別于公知領域的特征。被告雖抗辯主張涉案技術信息不具有非公知性，但并未就此提交證據。本院綜合上述因素，以及源代碼本身所具有的非公開性特點（開源軟件除外），再結合反不正當競爭法第三十二條第一款關于商業(yè)秘密舉證責任的特別規(guī)定，認定涉案技術信息在被訴侵權行為發(fā)生時不為所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得，具有非公知性?！?/p>

3.裁判者通過權利人所主張的商業(yè)秘密的復雜程度、投入的勞動強度等,結合經驗法則來進行認定。

如在【2021】京0108民初69282號一案中，法院認為，“……第一，涉案數據為不為公眾所知悉的經營信息。某教育公司主張的續(xù)報率、報名人次、預收收入、轉化率、到課率、退款率、ROI均為某教育公司在其經營活動中積累的經營性信息，反映了某教育公司在提供在線教育服務過程中，自身的相關經營情況，顯然與其他同類市場主體的經營情況不同，亦無證據顯示涉案數據可以為所屬領域的相關人員從公開渠道獲得或普遍知悉。”

4.《最高人民法院關于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》第4條規(guī)定了秘密性的反證情形[11]，當存在相應情形時，相關信息將不再被認定屬于商業(yè)秘密。

（二）價值性的認定

依據《最高人民法院關于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，價值性是指有關信息因不為公眾所知悉而具有現實的或者潛在的商業(yè)價值。

以近五年的案例為例，實務中在認定價值性時，主要的方式為：

1.通過投入巨大的研發(fā)或生產成本側面認定

如在【2022】最高法知民終2501號一案中，法院認為，“……本案中，案涉技術信息密點5由春某公司跨騎式全地形車項目研發(fā)獲得，系針對發(fā)動機、油箱、空濾器等部件在機身內部的整體布局及位置關系的設計，解決了駕駛人員腿部溫度過高、跨騎寬度過大的問題，提高了駕駛的舒適度和安全性，可以為春某公司帶來競爭優(yōu)勢。因此，密點5的技術信息滿足價值性的要求?！?/p>

2.通過相關商業(yè)秘密可以用于生產或加工產品進行側面認定。

如在【2023】最高法知民終1566號一案中，法院認為，“……第二，利用涉案密點二和密點三之2能夠研制出相應的條碼秤產品，且已查明的事實表明梅某勒公司利用密點二和密點三之2的技術信息向市場推出條碼秤產品（關于輝某公司利用密點二、密點三之2制造被訴侵權產品HROO條碼秤的分析見后述判理內容），由此可知涉案技術信息無疑具有現實的商業(yè)價值，故應認為密點二和密點三之2滿足價值性的要求?！?/p>

3.相關商業(yè)秘密可以轉讓獲利。

如在【2021】最高法知民終1785號一案中，法院認為，“……另外，依照雙方簽訂的合同和來往的函件可知，資陽某機車傳動有限公司制造相關產品有賴于重慶某齒輪傳動設備有限公司提供的技術信息，印證了該技術信息具有實用性并能為權利人帶來經濟價值，為企業(yè)帶來經濟利益和競爭優(yōu)勢，因此案涉技術信息具有價值性。”

4.通過常理判斷。

如在【2020】最高法知民終726號一案中，法院認為，“……其次，根據石油化工行業(yè)特點，瑞昌公司必須通過業(yè)務人員搜集信息、跟進維護，了解客戶的交易習慣、價格承擔能力、質量要求、競爭對手情況，以便在同行業(yè)競爭中形成競爭優(yōu)勢，更容易獲得交易機會，減少交易成本，創(chuàng)造更多經濟利益。因此，32家客戶信息具有現實的或者潛在的商業(yè)價值，能為瑞昌公司帶來競爭優(yōu)勢，具有價值性?！?/p>

另外，值得特別注意的是：

1.商業(yè)秘密的價值性在于能夠直接應用于市場競爭，帶來競爭利益或優(yōu)勢，不具有市場屬性的信息將可能不被認定屬于商業(yè)秘密。[12]

2.商業(yè)秘密的價值性除了包括積極價值外，還包括消極價值。某種信息雖然是某種不利益或者努力失敗的經驗性信息，但它同樣給權利人以啟示，同樣可以為權利人預防、消除不利益和失敗而讓權利人具有經濟利益和競爭優(yōu)勢。[13]

（三）保密性的認定

依據《最高人民法院關于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，保密性是指權利人為防止商業(yè)秘密泄露所采取的合理保密措施。另外，《最高人民法院關于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》第六條中對保密措施的方式進行了列舉式規(guī)定，也成為了實務中對保密性進行認定的重要依據[14]。

在保密性的認定過程中，值得注意的幾個問題是：

1.實務中在認定保密措施的合理性時，所可能考量的因素包括但不限于[15]：（1）保密措施是否達到“與其商業(yè)秘密價值等具體情況相適應的”足以防止信息泄露的程度；（2）保密措施是否明確具體地規(guī)定了商業(yè)秘密的范圍和內容；（3）保密措施是否具有可識別性。即保密措施在通常情況下是否足以使相對人意識到該信息是需要保密的信息；（4）保密措施是否得到確實的執(zhí)行，并能有效地控制涉密范圍。

2.僅簽署規(guī)定籠統(tǒng)的保密協(xié)議、在勞動合同等協(xié)議文本中通過格式條款泛泛規(guī)定員工需承擔保密義務、在規(guī)章制度中僅對保密義務進行原則性規(guī)定，而未明確商業(yè)秘密的范圍及具體內容，則可能不被視為采取合理的保密措施。

如在【2023】滬0105民初32982號一案中，法院認為，“……再次，保密性是指權利人為防止商業(yè)秘密泄露，在被訴侵權行為發(fā)生以前所采取的合理的保密措施，即權利人采取了正常情況下足以防止商業(yè)秘密泄露的保密措施。根據在案事實，原告與被告簽訂了《保密、知識產權與不競爭協(xié)議》，其中約定了員工對原告公司包括任何專有信息，商業(yè)秘密，技術資料或專有技術負有保密義務。如前文所述，《協(xié)議》第2.1.1條對保密信息范圍的約定采取了抽象概括和非窮盡式列舉的界定方式，過于全面和寬泛，涵蓋了原告公司在日常生產經營中的大部分信息，使得該有關保密信息的約定不夠明確、具體。同時，原告于審理中明確表示未對經營信息的知悉范圍等問題設置專門的規(guī)章制度，也未對員工進行保密培訓，且除上述保密協(xié)議外并無其他保密措施。結合原告于之前勞動爭議案件審理中未申請不公開審理，本院無法認定原告對案涉經營信息采取了有效的保密措施?！?/p>

3.單純的競業(yè)限制條款并不能被認定采取了保密措施。

如在【2017】最高法民申2964號一案中，法院認為，“……再次，《銷售管理制度》、《營銷服務責任書》采取的措施內容基本一致，即要求公司營銷人員在職期間和離職三年之內不得利用原銷售渠道銷售公司同類產品。上述約定沒有明確于某應當承擔的保密義務，而僅限制于某在一定時間內通過原有渠道銷售公司同類產品，該約定應當認定為競業(yè)限制約定。競業(yè)限制約定通過限制負有保密義務的勞動者從事競爭業(yè)務而在一定程度上防止勞動者泄露、使用用人單位的商業(yè)秘密。但是，相關信息作為商業(yè)秘密受到保護，必須具備反不正當競爭法規(guī)定的要件，包括采取了保密措施，而并不是單純約定競業(yè)限制就可以實現的。對于單純的競業(yè)限制約定，即便其主要目的就是為了保護商業(yè)秘密，但由于該約定沒有明確用人單位保密的主觀愿望和作為商業(yè)秘密保護的信息的范圍，因而不能構成反不正當競爭法第十條規(guī)定的保密措施?！?/p>

四、關于商業(yè)秘密的舉證責任

《中華人民共和國反不正當競爭法》第三十九條明確規(guī)定：“在侵犯商業(yè)秘密的民事審判程序中，商業(yè)秘密權利人需提供初步證據，以證實其已針對所主張的商業(yè)秘密采取保密措施，并且合理表明該商業(yè)秘密已遭受侵犯。在此情形下，涉嫌侵權人應當承擔舉證責任，證明權利人所主張的商業(yè)秘密并不屬于本法所規(guī)定的商業(yè)秘密范疇?！?/p>

基于上述法律規(guī)定，從規(guī)定本身理解，在商業(yè)秘密侵權糾紛中，權利人僅需舉證證明商業(yè)秘密具備保密性，即可觸發(fā)舉證責任轉移機制，由被訴侵權人證明不構成法定商業(yè)秘密。這一規(guī)定在很大程度上降低了商業(yè)秘密權利人的舉證難度。然而，需要指出的是，該規(guī)定在理論界一直存在較大爭議，且在司法實務中，仍存在認為應先由權利人對商業(yè)秘密承擔初步舉證責任的案例。

但在勞動爭議案件中，援引上述規(guī)定的案例較為罕見。在以往的司法實踐中，普遍觀點認為，用人單位應當對存在商業(yè)秘密這一事實承擔舉證責任。

如在【2023】京民申4807號一案中，法院認為，“……為平等保護用人單位商業(yè)秘密和保障勞動者擇業(yè)權，促進正常的商業(yè)競爭和勞動力的合理流動，當勞動者不是高級管理人員、高級技術人員，且其明確主張自己不屬于‘其他負有保密義務的人員’時，不能僅憑雙方存在競業(yè)限制的約定就直接默認用人單位擁有商業(yè)秘密，也不能當然地直接推定勞動者知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項、屬于‘其他負有保密義務的人員’，而應當對用人單位是否擁有商業(yè)秘密、勞動者是否屬于‘其他負有保密義務的人員’進行‘實質審查’，并由用人單位對前述待證事項承擔舉證責任?！?/p>

筆者認為：

新規(guī)的頒布對于維護勞動者的合法權益、推動人才的合理競爭與流動具有積極意義。然而，在勞動爭議案件中引入商業(yè)秘密審查，在裁審程序中仍會面臨諸多客觀問題。

其一，勞動仲裁員和法官長期專注于勞動法領域，而商業(yè)秘密涉及較強的專業(yè)知識，裁判者不可避免地會遭遇專業(yè)壁壘。

其二，涉商業(yè)秘密糾紛在很大程度上依賴司法鑒定，據筆者了解，目前勞動仲裁機構與司法鑒定的銜接并不順暢，商業(yè)秘密的審查認定對勞動仲裁機構而言將是一大挑戰(zhàn)。

其三，實踐中雖存在用人單位濫用競業(yè)限制條款的現象，但不可否認的是，部分理應受限的勞動者也會通過虛構勞動關系、遠程辦公等方式惡意規(guī)避競業(yè)限制義務，增加了用人單位維權的調查和舉證難度。許多用人單位原本就面臨維權困境，再增加商業(yè)秘密的舉證義務，使得競業(yè)限制糾紛案件勝訴更為困難。

未來，在競業(yè)限制糾紛中是否會普遍實質審查商業(yè)秘密、如何破除專業(yè)壁壘、怎樣在舉證責任上平衡勞資雙方利益，均是競業(yè)限制發(fā)展中不可忽視的重要問題，讓我們一起拭目以待。

建議：

1.在新規(guī)定的背景下，用人單位需依法重新審視并劃定競業(yè)限制的人員范圍。與此同時，在競業(yè)限制糾紛案件中，用人單位應做好商業(yè)秘密的舉證與說明準備工作，必要時可咨詢外部律師的專業(yè)意見，從而最大程度地應對未來可能出現變化的裁判趨向；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，用人單位在處理此類問題時，應注意結合不同地區(qū)的地方性規(guī)定及裁審觀點進行謹慎處理。

注釋：

[1] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十三條規(guī)定，“勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持?！?/p>

[2] 《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》第五條規(guī)定，“實施競業(yè)限制，企業(yè)需先確認擁有商業(yè)秘密的內容和范疇?！?/p>

第六條規(guī)定，“企業(yè)應遵循必要、合理原則實施競業(yè)限制，優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權限、加密商業(yè)秘密數據、合理設置脫密期等商業(yè)秘密保護措施，不隨意擴大競業(yè)限制人員范圍、限制從業(yè)的企業(yè)和地域等。確定實施競業(yè)限制的，應開展必要性評估，不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍?！?/p>

第七條規(guī)定，“企業(yè)可以與知悉商業(yè)秘密的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議。企業(yè)與其他負有保密義務的人員約定競業(yè)限制義務的，要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內容。勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經營信息，不屬于負有保密義務的人員?！?/p>

[3] 《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?/p>

[4] 常仁邦，《競業(yè)限制制度中其他負有保密義務的人員的認定問題研究》，吉林大學2025年碩士學位論文。

[5] 如2025年7月29日北京市一中院發(fā)布的競業(yè)限制典型案例中，在案例一中，法院再次強調認定勞動者是否屬于“其他負有保密義務的人員”時，應重點審查勞動者知悉的事項是否構成商業(yè)秘密。原文鏈接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI5NTkxMDU2NQ==&mid=2247602500&idx=1&sn=647ae827a3cfcf9663f0669594f7bf9e&chksm=ed900e15d2701c40453bbe55c3b2c559372efdf999dc910b4dfbf2df2428d1090b338c4e87cf&mpshare=1&scene=1&srcid=1013ic2iDJRqov3sMuWo2fo5&sharer_shareinfo=375465d08069d385918a5a2784ace5c0&sharer_shareinfo_first=375465d08069d385918a5a2784ace5c0&poc_token=HGF47Gijv3W7U6BdGhNM5AgZMrHJc41c0N_P7jb_

[6] 如在(2023)京01民終2585號一案中，法院認為，“……因王某系高途公司的小學數學講師，其在工作中勢必會了解到高途公司的教材內容、授課方式等與知識產權相關的保密事項，以及客戶信息等資料的商業(yè)秘密。故王某應屬《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定的其他負有保密義務的人員?！?/p>

[7] 《競業(yè)限制協(xié)議與商業(yè)秘密在審判實務中的關系》，《山東法官培訓學院學報（山東審判）》，顏峰、黃立群，2013年第6期。

[8] 《商業(yè)秘密與競業(yè)禁止法律問題研究》，鄧恒著，法律出版社，2023年。

[9] 《商業(yè)秘密司法保護實務》，孔祥俊主編，中國法制出版社，2012.1。

[10] 《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》第二十四條規(guī)定，“企業(yè)保護知識產權相關的保密事項，對相關勞動者實施競業(yè)限制，適用本指引?！?/p>

[11] 《最高人民法院關于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》第四條規(guī)定，“具有下列情形之一的，人民法院可以認定有關信息為公眾所知悉：（一）該信息在所屬領域屬于一般常識或者行業(yè)慣例的；（二）該信息僅涉及產品的尺寸、結構、材料、部件的簡單組合等內容，所屬領域的相關人員通過觀察上市產品即可直接獲得的；（三）該信息已經在公開出版物或者其他媒體上公開披露的；（四）該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開的；（五）所屬領域的相關人員從其他公開渠道可以獲得該信息的。將為公眾所知悉的信息進行整理、改進、加工后形成的新信息，符合本規(guī)定第三條規(guī)定的，應當認定該新信息不為公眾所知悉?！?/p>

[12] 《商業(yè)秘密保護法原理與判例》，孔祥俊著，法律出版社，2024。

[13] 《商業(yè)秘密司法保護實務》，孔祥俊主編，中國法制出版社，2012.1，第140頁。

[14] 《最高人民法院關于審理侵犯商業(yè)秘密民事案件適用法律若干問題的規(guī)定》第六條規(guī)定，“具有下列情形之一，在正常情況下足以防止商業(yè)秘密泄露的，人民法院應當認定權利人采取了相應保密措施：（一）簽訂保密協(xié)議或者在合同中約定保密義務的；（二）通過章程、培訓、規(guī)章制度、書面告知等方式，對能夠接觸、獲取商業(yè)秘密的員工、前員工、供應商、客戶、來訪者等提出保密要求的；（三）對涉密的廠房、車間等生產經營場所限制來訪者或者進行區(qū)分管理的；（四）以標記、分類、隔離、加密、封存、限制能夠接觸或者獲取的人員范圍等方式，對商業(yè)秘密及其載體進行區(qū)分和管理的；（五）對能夠接觸、獲取商業(yè)秘密的計算機設備、電子設備、網絡設備、存儲設備、軟件等，采取禁止或者限制使用、訪問、存儲、復制等措施的；（六）要求離職員工登記、返還、清除、銷毀其接觸或者獲取的商業(yè)秘密及其載體，繼續(xù)承擔保密義務的；（七）采取其他合理保密措施的。”

[15] 《商業(yè)秘密保護法原理與判例》，孔祥俊著，法律出版社，2024，第163-173頁。

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