近期，多地公務(wù)員和事業(yè)單位的招聘中相繼取消或放寬“年齡35周歲以下”的報考限制。國家公務(wù)員局明確，2026年度國考報考者年齡放寬至38周歲以下，應(yīng)屆碩士、博士研究生可放寬至43周歲以下。四川、浙江、廣東、山東、新疆、貴州等地也紛紛出臺政策，將事業(yè)單位招聘的年齡上限放寬到38歲、43歲甚至45歲。

陸續(xù)取消或放寬“35歲限制”，體現(xiàn)了政策層面對就業(yè)公平的重視，是把“堅決糾正各類就業(yè)歧視”落到實處之舉。2024年9月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》，明確提出要“消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視”，為打破就業(yè)年齡限制提供了政策支撐。

破除“35歲門檻”是重塑社會用人邏輯、破除職場年齡偏見的重要一步?！吨袊肆Y本報告2024》顯示，從1985年到2022年，全國勞動力人口平均年齡從32.25歲上升到39.72歲。在延遲退休政策逐步推行的背景下，如果大量處于職業(yè)黃金期的技術(shù)骨干、管理人才，因為年齡限制而被拒之門外，容易導(dǎo)致人才閑置浪費。就業(yè)市場不能僅靠年齡“劃線用人”，而應(yīng)建立多元化的人才評估體系。

僅在招聘公告上修改數(shù)字，并不能根治年齡歧視。防止“放寬”流于形式，關(guān)鍵在于法律法規(guī)、監(jiān)管機制的建立與完善。應(yīng)將無正當(dāng)理由的年齡設(shè)限納入審查范圍；在人社、市場監(jiān)管等部門之間形成協(xié)同機制，推動就業(yè)公平評估常態(tài)化。同時，繼續(xù)推動公務(wù)員、事業(yè)單位、國企等具有標(biāo)桿意義的單位放寬報考年齡，帶動更多改變。當(dāng)然，打破年齡限制也要注意崗位差異。對于特定職業(yè)如公安、消防等對體能有較高要求的崗位，設(shè)定合理年齡要求仍有必要。

長遠(yuǎn)來看，更深層的突破在于認(rèn)知和理念。破除硬性年齡限制后，體檢標(biāo)準(zhǔn)、晉升年限、培養(yǎng)機制、上升空間等諸多門檻，在發(fā)揮人才選拔任用擇優(yōu)篩選功能的同時，仍體現(xiàn)著對年齡的“軟性限制”。因此，需要通過政策和輿論的引導(dǎo)，逐步淡化社會觀念對年齡的焦慮，營造尊重人才、重視經(jīng)驗的氛圍，推動用人單位建立科學(xué)的人才觀和人才評價體系，在招聘、考核和晉升中更看重個體的實際能力和綜合素質(zhì)。

期待這一改變從公務(wù)員系統(tǒng)、事業(yè)單位延伸到更廣的就業(yè)領(lǐng)域，成為用人理念更新的催化劑。當(dāng)年齡不再成為門檻，社會的公平與活力才有機會更好匯聚，讓更多有夢想、有能力的人在職業(yè)舞臺上找到屬于自己的位置。（本文來源：經(jīng)濟(jì)日報 作者：劉沛愷）