本報評論員 盧越

口頭解雇”也好，變相裁員也罷，都是用人單位濫用用工自主權的體現(xiàn)。究其原因，是一些用人單位缺乏法治觀念和對勞動者合法權益的尊重。法院在審理此類案件中，釋放出堅決維護勞動者合法權益的鮮明態(tài)度，違反法律、侵害勞動者權益的行為終會得不償失。

據(jù)《工人日報》11月6日報道，一醫(yī)院員工廖某因領導口頭稱要將其開除而賭氣離崗，后被解雇，法院認定廖某構成曠工。另一起案例中，某公司領導口頭告知員工王某“不用來了”，隨后關閉其工作系統(tǒng)權限，并解除勞動關系，被判構成違法解雇。

都是因用人單位“口頭解雇”引發(fā)糾紛，兩起案例的判決結果卻不同。法院闡明，員工廖某所經(jīng)歷的“口頭解雇”并沒有實質性的解雇行為。而王某案中，單位關閉其工作系統(tǒng)權限，使其無法正常工作，此時“口頭解雇”便成為解除勞動關系的實際行為，勞動者的合法權益受到侵害。

通過這樣的案例，法院對用人單位的勞動用工畫紅線、明底線，表明對依法行使用工自主權的支持，對侵害勞動者權益、違法解雇行為堅決說“不”。案例也提醒勞動者應理性維權，依法履行勞動法律規(guī)定的義務。

用人單位依法享有自主用工的權利，但前提是遵守法律法規(guī)的規(guī)定。解除勞動合同在用人單位的處罰體系中是較為嚴重的措施，它直接影響員工的就業(yè)權和經(jīng)濟利益，因此我國勞動合同法對其規(guī)定了嚴格的限制條件。比如，不能隨意解雇孕期、患職業(yè)病等特殊勞動者，如果因勞動者不能勝任工作而將其解雇，須證明對其經(jīng)過了培訓或調崗仍不能勝任；在程序限制上，須履行通知工會并聽取意見等法定程序，等等。

然而，實踐中有的用人單位錯誤地把用工自主權理解成“隨意決定權”“絕對話語權”，類似上述案例“一言不合”就“口頭解雇”的現(xiàn)象并不少見。有的企業(yè)管理者一句“你被辭退了”，就任性啟動“開人”程序；有的在微信工作群里發(fā)一句“明天不用來了”，便將員工“踢”出群聊，視為解雇。這樣的行為嚴重違反勞動合同法，是對勞動者合法權益的漠視和侵犯，同時也存在法律風險，在缺乏正當理由和法定程序的情況下，單純的口頭、微信通知并不具備法律效力，用人單位可能構成違法解除，將依法承擔相應賠償責任。

值得警惕的是，一些用人單位任性解除勞動合同玩起新花樣、新套路，違法行為更具隱蔽性、迷惑性。有的單位口頭“開人”并不明說，而是用“回去休息”“先暫停工作”等模糊表述；有的用人單位玩起各種“勸退”，“變著法兒讓你走”，比如，突然關閉員工工作溝通渠道、考勤權限，不合理調崗，或者采取增加工作難度、孤立等方式，逼迫員工“主動”離職。這樣的行為實為變相裁員，打的是規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的算盤。而對勞動者來說，則容易產(chǎn)生困惑和誤解，陷入“曠工”的不利情況，給維權帶來障礙。

“口頭解雇”也好，變相裁員也罷，都是用人單位濫用用工自主權的體現(xiàn)。究其原因，是一些用人單位缺乏法治觀念和對勞動者合法權益的尊重。有的用人單位內部規(guī)章制度本身不完善甚至不合規(guī)，在調崗、解雇等事項上把法律規(guī)定、法定程序當擺設。有的用人單位利用一些勞動者不懂法、不識套路，或者敢怒不敢言的心態(tài)，在違法邊緣僥幸試探。從司法實踐來看，法院在審理此類案件中，釋放出堅決維護勞動者合法權益的鮮明態(tài)度，違反法律、侵害勞動者權益的行為終會得不償失。

與此同時，勞動者要增強法律素養(yǎng)，遵守勞動合同法等相關規(guī)定，如遇不合理解雇，注意保留好打卡、工作溝通等相關證據(jù)，理性溝通，依法行事。

應當看到，當前一些地方存在勞動者維權成本高、用人單位違法成本低的情況。對于個別用人單位挑戰(zhàn)勞動法律法規(guī)、濫用用工自主權的行為，相關部門要強化企業(yè)用工監(jiān)管，對明知故犯、屢犯不改的行為加大懲罰力度，通過“法治體檢”等方式為企業(yè)合法合規(guī)用工提供指導。同時，加強普法宣傳，發(fā)揮典型案例的指引作用，支持和幫助勞動者敢于維權、有效維權。

期待各方協(xié)力，切實推動勞動者權益保障網(wǎng)越織越密，和諧勞動關系持續(xù)發(fā)展。

來源：工人日報