一員工半年遲到32次

公司忍無(wú)可忍：

拒不改正！嚴(yán)重違紀(jì)！開(kāi)除！

員工不服：

你倒查考勤，動(dòng)機(jī)不純！

就是想0成本裁員！

員工將公司訴至法院！

最終法院會(huì)怎么判？

案件回顧

2020年12月9日，鄧某某入職某公司，雙方訂立期限為當(dāng)日至2023年12月8日的勞動(dòng)合同。

雙方勞動(dòng)合同規(guī)定：鄧某某確認(rèn)已認(rèn)真閱讀、理解公司制定的規(guī)章制度，并同意遵守執(zhí)行。規(guī)章制度包括《員工手冊(cè)》等長(zhǎng)期的綜合的制度，也包括公司依照法律程序訂立且以書(shū)面或內(nèi)部電子網(wǎng)絡(luò)等方式向鄧某某公示的通知、須知、辦法和細(xì)則等單項(xiàng)規(guī)章制度。

公司2018年3月1日施行的《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》第三條d款明確：當(dāng)月員工遲到、早退次數(shù)3次以上且5次（含）以?xún)?nèi)的，按規(guī)定處罰后并記書(shū)面警告；員工遲到早退次數(shù)5次（不含）以上者，屬?lài)?yán)重違反公司規(guī)章制度。上述規(guī)章制度已經(jīng)發(fā)送給鄧某某。

2023年6月25日，公司向鄧某某發(fā)送《通報(bào)批評(píng)》，其中載明鄧某某在當(dāng)年工作期間出現(xiàn)多次遲到情況：1月遲到6次、2月遲到4次、3月遲到8次、4月遲到5次、5月遲到8次、6月遲到1次。鄧某某行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章管理制度，故作出通報(bào)批評(píng)。

6月28日，公司向鄧某某發(fā)送《員工整改通知書(shū)》，認(rèn)為鄧某某多次違反公司規(guī)章管理制度，因6月27日微信提醒后無(wú)改正，特發(fā)此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次違反，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

6月29日，鄧某某遲到。

7月3日，公司向鄧某某送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，解除理由為其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，且在公司要求整改后，拒不改正。

鄧某某不服，提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委駁回了鄧某某的仲裁請(qǐng)求。

鄧某某不服，訴至法院。

法院判決：

員工行為達(dá)嚴(yán)重違紀(jì)程度

公司系合法解除

一審

法院審理過(guò)程中，公司提交了鄧某某工作期間的考勤記錄，記錄顯示：2021年3月至12月，每月至少有1次遲到。2022年1月至12月，每月均有遲到，次數(shù)分別為：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。2023年1月至6月，遲到次數(shù)分別為：6次、4次、8次、5次、8次、2次。

依據(jù)公司提交的鄧某某打卡詳情、考勤統(tǒng)計(jì)及《通報(bào)批評(píng)》《員工整改通知書(shū)》等證據(jù)，能夠證明鄧某某存在經(jīng)常遲到的行為。鄧某某的遲到行為已經(jīng)屬于《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》第三條d項(xiàng)的嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。故公司依法有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)鄧某某要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金的訴請(qǐng)，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，一審法院不予支持。

鄧某某不服，上訴至二審法院。

二審

鄧某某主張，其行為根本達(dá)不到辭退的嚴(yán)重程度。自己在2023年6月25日前從未因遲到收到過(guò)公司警告，表明其考勤記錄是被接受的。甲公司倒查考勤動(dòng)機(jī)不純。鑒于甲公司之前并沒(méi)有嚴(yán)格的考勤制度，員工無(wú)法預(yù)見(jiàn)遲到導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，公司突然倒查考勤，顯然是在裁員背景下試圖實(shí)現(xiàn)零補(bǔ)償裁員。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，從公司提交的2023年上半年的考勤記錄來(lái)看，鄧某某存在多次遲到早退的情況，累計(jì)遲到達(dá)32次。公司對(duì)其進(jìn)行通報(bào)批評(píng)、通知整改后仍無(wú)效。按時(shí)出勤作為勞動(dòng)者最基本的紀(jì)律，鄧某某多次違反，其遲到次數(shù)已經(jīng)達(dá)到《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》中對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的界定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。

同時(shí)，《休假管理補(bǔ)充規(guī)定》將員工多次遲到違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，亦不存在違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形。故公司解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。

綜上，鄧某某的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回；原審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。二審判決：駁回上訴，維持原判。

科普時(shí)間：

公司倒查考勤合法

但受時(shí)效限制

關(guān)于公司倒查考勤行為的合法性問(wèn)題，《勞動(dòng)和社會(huì)保障法規(guī)政策專(zhuān)刊》中指出，實(shí)質(zhì)是用人單位在事后對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行追責(zé)，屬于用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但作為一種民事權(quán)利，此類(lèi)追責(zé)行為應(yīng)受到合理時(shí)效的限制。

各地司法實(shí)踐也普遍支持這一觀點(diǎn)。例如，《浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號(hào)）第八條明確規(guī)定，用人單位在知悉勞動(dòng)者違規(guī)行為后，一般應(yīng)在5個(gè)月內(nèi)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。

《重慶市職工權(quán)益保障條例》第二十六條亦規(guī)定，用人單位應(yīng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道違規(guī)行為之日起一年內(nèi)作出處理，逾期不得再予追究。綜合各地規(guī)定可見(jiàn)，用人單位行使該權(quán)利的合理期限通常為5個(gè)月至1年。

回歸到本案，公司在2023年6月對(duì)2023年1月至6月的考勤進(jìn)行倒查，時(shí)間跨度在6個(gè)月以?xún)?nèi)，可視為合理范圍。然而，其在庭審中提交的2021年3月至2022年12月期間的考勤記錄，則明顯超出合理追責(zé)時(shí)效。

因此，公司依據(jù)2023年1月至6月的有效考勤記錄作出解除勞動(dòng)合同的決定符合法律規(guī)定，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

提醒用人單位：

依法依規(guī)行使管理權(quán)

規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

在勞動(dòng)用工管理實(shí)踐中，部分用人單位在實(shí)施裁員或人員優(yōu)化過(guò)程中，為降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出，或采取追溯性倒查考勤的方式，試圖以員工數(shù)年以前存在的遲到、早退等行為為依據(jù)，認(rèn)定其構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

這一操作存在顯著的用工法律風(fēng)險(xiǎn)。若用人單位在知悉或應(yīng)當(dāng)知悉員工違紀(jì)行為后，未在合理期限內(nèi)（通常不超過(guò)一年）行使處分權(quán)，而事隔一年以上再行追溯并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，則可能因程序失當(dāng)或權(quán)利濫用，被認(rèn)定為違法解除，從而面臨支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（2n）的法律責(zé)任。

提醒勞動(dòng)者：

依法維護(hù)自身權(quán)益

首先，勞動(dòng)者要自覺(jué)遵守用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格遵守考勤管理規(guī)定。同時(shí)，可從以下幾個(gè)方面維護(hù)自身合法權(quán)益：

①確認(rèn)公司規(guī)章制度的合法性與合理性。重點(diǎn)確認(rèn)相關(guān)考勤管理制度是否履行民主程序制定，并已依法向勞動(dòng)者公示或告知。

②判斷追溯時(shí)效的符合性。若用人單位追究的考勤問(wèn)題發(fā)生時(shí)間已超過(guò)1年，多數(shù)司法實(shí)踐對(duì)以此為由的解除行為不予支持。

③遲到早退等情形是否構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)。用人單位對(duì)于違紀(jì)行為是否實(shí)施了階梯型處罰，沒(méi)有警告、記過(guò)、降級(jí)、罰款等遞進(jìn)式措施，直接以小違紀(jì)開(kāi)除員工，也是明顯不合理的。

④檢視制度執(zhí)行的普遍性與一致性。需確認(rèn)用人單位是否一貫嚴(yán)格執(zhí)行該規(guī)章制度，是否存在選擇性追責(zé)或針對(duì)性執(zhí)行的情形，以避免處分行為的任意性與不公。