在無錫一家成長型服裝企業(yè)，看到生產(chǎn)車間堆積如山的在制品庫存和報廢品，看到工廠各類呆滯庫存，我們不禁要問，這家企業(yè)賺錢嗎？

該企業(yè)的一位高管告訴我：公司利潤還不錯，每年都在穩(wěn)步發(fā)展中。浪費與損耗如此之大，還能賺到錢，是這家企業(yè)所處的行業(yè)存在暴利嗎？

和這家企業(yè)的老板溝通交流，他為企業(yè)是朝陽產(chǎn)業(yè)欣慰，同時，也為企業(yè)存在的問題憂慮；深入了解這家企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的問題和多數(shù)成長型企業(yè)一樣，存在著6大“內(nèi)傷”：組織失調(diào)、人才難招、損耗巨大、異常頻發(fā)、現(xiàn)場混亂、老板勞累。

一、內(nèi)傷一.組織失調(diào)

成長型中小服裝企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，存在兩個極端，一是欠編，最常見的是關(guān)鍵部門或關(guān)鍵崗位缺失，如一些制造型企業(yè)的兩個關(guān)鍵部門如PMC、PE部門的功能與職責就很缺失。

組織欠編留給企業(yè)的“痛”是大家都很忙，一個人干幾個崗位的事，從早上雞叫忙到晚上鬼叫，老板和管理人員身心疲憊，扮演著“圣人”（剩下他一個人）的角色。

二是超編，最常見的問題是職能部門人浮于事，而主要部門人手緊張。組織臃腫應該是大公司的“病”，但卻在一些成長型民營企業(yè)中存在。組織超編留給企業(yè)的“痛”是成本過高，推諉扯皮，不思進取。

企業(yè)應該采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式？美國管理學家錢德勒有個著名理論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，取決于企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，業(yè)務發(fā)展趨勢好，高長式的組織結(jié)構(gòu)有一定的優(yōu)勢，有利于人才遞補，也有利于減少人才流失帶來的影響，但同時我們要防范權(quán)力重疊與職責錯亂，做到組織內(nèi)縱向報告與橫向溝通不會出現(xiàn)障礙。

二、內(nèi)傷二.人才難招

10年前是員工找企業(yè)，現(xiàn)在是企業(yè)找員工。員工難招和員工難留甚至已經(jīng)超過融資和技術(shù)，成為成長型中小企業(yè)最頭痛最棘手的問題。

人不是資產(chǎn)，資產(chǎn)要折舊；人是資源，要不斷開發(fā)。人力資源的開發(fā)包括員工培育與員工招聘。

成長型中小企業(yè)人才招聘的命門，薪酬競爭力弱是痛點，另外，工作環(huán)境、工作時間也沒有競爭優(yōu)勢。我常常和企業(yè)的HR聊天，高工資不一定能招到好的人才，但是，低工資一定招不到好的人才；好人才是免費的，不好的人才是最貴的。

成長型中小企業(yè)要想解決人才難招的難題，最好的辦法是提升效率，提高效益，然后反哺員工薪酬。企業(yè)的發(fā)展速度不可能長期超越人力資源的發(fā)展速度，某種程度上，人力資源的天花板就是企業(yè)的天花板。

成長型中小企業(yè)的快速發(fā)展，人才是最基本的保障，因為，人才方能驅(qū)動未來。

三、內(nèi)傷三.損耗巨大

在服裝企業(yè)，最主要的損耗是材料損耗；而要降低材料損耗，研發(fā)與工藝部門要減少標準用量，生產(chǎn)與質(zhì)量部門要減少不良、減少報廢、減少余量、減少邊角料。

效率損耗更是常見的損耗，效率損耗有設(shè)備的故障損耗、調(diào)整損耗、切換損耗、啟動損耗、停頓與空轉(zhuǎn)損耗、速度下降損耗、不良和修理損耗、計劃保全損耗。

效率損耗還有管理的停工待料損耗、線體不平衡損耗、布局與流程不合理的損耗。

企業(yè)在經(jīng)營管理中，損耗是企業(yè)利潤的隱形殺手，發(fā)現(xiàn)并有效削減這些損耗，是企業(yè)提升競爭力的有力舉措。記住，如果我們企業(yè)的管理人員不能發(fā)現(xiàn)損耗，他自己就是公司的損耗；如果不能改善浪費，他自己就是公司的浪費。

四、內(nèi)傷四.異常頻發(fā)

多數(shù)成長型中小企業(yè)的管理人員，每天都很忙，他們每天忙于處理各種異常事故，加班加點更是家常便飯。

標準不清（依個人經(jīng)驗或想法做事，工作隨意、自以為是），制約不力（缺少檢查與考核制度，各自為政），責任不清（職責混亂，推諉扯皮，責權(quán)利不對等），能力不足（員工缺少專業(yè)化訓練與職業(yè)化培養(yǎng)）是導致成長型中小企業(yè)異常頻發(fā)的根本原因。

五、內(nèi)傷五.現(xiàn)場混亂

不少中小服裝企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場和物流現(xiàn)場都十分臟亂，現(xiàn)場是管理干部的鏡子，看到一個臟亂的現(xiàn)場，就會看到一個沒有素養(yǎng)的管理干部。

現(xiàn)場混亂體現(xiàn)在布局錯亂、流程紊亂、場地凌亂、物品雜亂；不好的現(xiàn)場到處堵塞，物品到處混放，在這樣一個臟亂的現(xiàn)場，員工們每天花費大量時間尋找物品、返工與返修，根本無法做到快效率、高質(zhì)量、低成本生產(chǎn)。

好的現(xiàn)場，員工等待和尋找的時間幾乎趨近于零，在制品庫存幾乎趨近于零，多余的加工、搬運動作和搬運距離削減到最低極限，形成了一條無懈可擊的JIT生產(chǎn)線。

現(xiàn)場管理，我習慣把它分為四個等級；第一級：忙碌就是工作；第二級：明白未能給產(chǎn)品增加價值的都是浪費；第三級：管理人員經(jīng)常聚會討論改善課題；第四級：全員主動參與到改善活動中。

不少服裝企業(yè)的現(xiàn)場管理尚還停留在第一級，未來的路任重道遠。

六、內(nèi)傷六.老板勞累

成長型服裝企業(yè)的老板，他們多數(shù)都擁有一個共同的特質(zhì)——工作狂，他們不少人每天工作都在12個小時以上。

導致成長型中小企業(yè)老板勞累的兩個關(guān)鍵原因：

一是沒有好的授權(quán)與考核制度，對部屬工作執(zhí)行不放心，致使其事無巨細都事必躬親；

二是沒有好的人才，擔心部屬能力無法出色完成工作任務，致使其做什么都喜歡插一手。

三國演義中，諸葛亮個人能力明顯比劉備更強，但是，為什么劉備逝世之后，蜀國卻日漸衰落？

諸葛亮雖然個人擁有高智商，但凡事都是親力親為，他在用人方面遠遠不及劉備。一個企業(yè)老板要是像諸葛亮這樣管理團隊，到最后肯定會像諸葛亮一樣活活累死。

鏈接：阻礙中小服裝企業(yè)持續(xù)發(fā)展的五大痛點

我們都知道現(xiàn)在很多中小民營企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著很多困難。根據(jù)2018年發(fā)布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍皮書統(tǒng)計，全國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又能死亡10萬多家，有60%的民企在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的在10年內(nèi)死亡，其平均壽命只有2.9年。那為什么我們的中小民營企業(yè)壽命都很短呢？

我個人認為阻礙中小民營企業(yè)發(fā)展的因素有這么五個：

第一個，戰(zhàn)略規(guī)劃和落地實踐的能力。

很多中小微企業(yè)幾乎是沒有戰(zhàn)略的，即使有，很多時候也是假大空的形式主義。在沒有把戰(zhàn)略很好地規(guī)劃分析之前，這些戰(zhàn)略只是個口號而已。即使有些企業(yè)有了一定的戰(zhàn)略也很難落地實施，因為缺乏強大的監(jiān)督能力和執(zhí)行能力。

如果企業(yè)沒有戰(zhàn)略方向，就如同腳踩西瓜皮滑到哪算哪。有很多的民營企業(yè)老板其創(chuàng)辦企業(yè)的目的只是為了掙錢，并沒有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，所以我們還不能將其稱為企業(yè)家，只能叫做生意人。

企業(yè)的戰(zhàn)略不是空中樓閣，它需要我們通過分析和規(guī)劃，形成一個我們可以踏踏實實落地的東西。所以我們中小微民營企業(yè)要去學習戰(zhàn)略分析和規(guī)劃的能力，當你有了戰(zhàn)略方向，并不斷的為之付出努力，才能帶領(lǐng)企業(yè)更好的發(fā)展。

第二個，績效管理機制。

在績效管理機制里面，薪酬體系是非常重要的一部分。很多中小企業(yè)本來給出的薪水就很低，所以很難吸引到優(yōu)秀的人才。這個過程中績效管理的不足就造成了人員的流失，優(yōu)秀的人才進不來，團隊的創(chuàng)新能力就不足，所以企業(yè)的發(fā)展也受到很大的限制。

任正非先生也曾經(jīng)說過，在企業(yè)的初創(chuàng)階段什么都沒有，在這種情況下，如何才能讓大家跟著他一起努力奮斗呢？這個時候就需要靠愿景激勵來激勵員工。而愿景使命也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要核心，所以我們要加強績效管理機制的建設(shè)。

第三個，創(chuàng)新能力不足。

創(chuàng)新對于企業(yè)來說是不太容易的，它不是一朝一夕就能完成的事情。而很多中小企業(yè)缺少創(chuàng)新的機制和動力，企業(yè)的技術(shù)、管理和商業(yè)模式都需要創(chuàng)新，但又不懂。所以很多企業(yè)只是在原來的基礎(chǔ)上不斷地加以復制改良，而缺少了創(chuàng)新的基因。

前不久華為公布了鴻蒙手機系統(tǒng)，它的推出一定不是偶然的，華為在多年以前就已開始布局手機系統(tǒng)了。這在手機系統(tǒng)領(lǐng)域是一個很大的創(chuàng)新，所以華為組建了一支完整的研發(fā)團隊。

鴻蒙系統(tǒng)一直沒有推向市場，那么研發(fā)人員的績效薪酬是怎么來定的呢？我想這些團隊肯定不是根據(jù)業(yè)績和績效來發(fā)獎金了，他一定有一套新的機制來對應。所以中小微企業(yè)在機制的創(chuàng)新上也存在巨大的缺陷。

第四個，缺乏科學的管理。

我一直在蔡元恒頻道推廣企業(yè)的精益化管理，精益化管理的基礎(chǔ)是科學的管理?？茖W兩個字就說明管理它是有規(guī)律可循的，它的規(guī)律是可以學習的。

我們很多人把管理當成一種所謂游戲化、個性化的東西，往往按照管理者自身的經(jīng)驗來理解管理，這都是極大的誤區(qū)。

經(jīng)過對很多中小民營企業(yè)調(diào)研我們也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)是非常希望能夠嘗試新鮮的事務，比如新的產(chǎn)品、新的市場。但是很多企業(yè)缺乏對新事物的科學預判和分析能力，即使做了一定的預判和分析，也很難去落地實施。

所以說科學的管理很重要，沒有精益化管理，企業(yè)的成本越來越高、內(nèi)耗越來越嚴重、效率也越來越低，最終導致企業(yè)無法持續(xù)發(fā)展。

第五個，領(lǐng)導者的思維存在局限性。

我們很多中小企業(yè)家國際化的視野嚴重不足，把自己的企業(yè)只限定在當前所處的行業(yè)，固步自封。我們必須要有更高的視野，站在全局化的角度來看待自己的企業(yè)。

今天我們很多人在講資本思維，很多中小企業(yè)家可能壓根就沒怎么思考過這個問題，所以說舊的思維需要改變。

未來知識就是財富，每一個企業(yè)領(lǐng)導者都需要不斷地重塑自己的知識體系，學習真正有效的管理知識。即便是一些已經(jīng)做大的民營企業(yè)也缺乏這種集團化、國際化的管控體系和能力，所以導致企業(yè)發(fā)展壽命就很短。

那要解決這五個企業(yè)發(fā)展的痛點，就需要我們企業(yè)做出這些改變：

1.企業(yè)要有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，做好短期的戰(zhàn)略目標部署；

2.不要為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，要制定明確的創(chuàng)新管理體系，提供足夠的資源和人才的支持；

3.改變我們的思維模式，堅持以人為本，加大對人才的投入，重視企業(yè)文化和企業(yè)家精神的培養(yǎng)；

4.建立科學完整的管理制度，做到真正的精益化管理。

5.打破思維的局限性，擁有更廣闊的視野，培養(yǎng)對市場變化的靈活應對能力；

在當下經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，很多東西可能都在變，唯有顧客價值是不會輕易改變的。所以滿足市場顧客價值的變化，才是企業(yè)發(fā)展的重點。

當然我們的中小微企業(yè)也有它發(fā)展中的優(yōu)點，比如它的靈活性、及時性和良好迭代能力，能夠面對市場變化作出快速調(diào)整等等。所以如果中小企業(yè)能夠解決以上問題，再加上優(yōu)勢其本身的優(yōu)勢，我相信中小民營企業(yè)一定會獲得更好的發(fā)展。

您的企業(yè)生產(chǎn)效率是否低下？品質(zhì)管理總是失控？

您的企業(yè)是否有出現(xiàn)生產(chǎn)計劃難以執(zhí)行的現(xiàn)象？

您企業(yè)的流程是否合理？是否支持企業(yè)流程自動化運轉(zhuǎn)？

您企業(yè)的供應鏈是否順暢？生產(chǎn)周期是否適應市場和客戶需求？

您企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？績效考核是否合適？激勵效果到底如何？

這里有一套完整的精益化管理解決方案，關(guān)注服裝精益智能制造俱樂部，我們可以幫助您從傳統(tǒng)企業(yè)成功轉(zhuǎn)型為精益企業(yè)！

— THE END —

免責聲明

此文和圖片轉(zhuǎn)載或改編于網(wǎng)絡，版權(quán)歸原作者所有，若不愿轉(zhuǎn)載，請通知我們予以刪除。我們對文中觀點保持中立，僅供參考、交流之目的！