2025 年 12 月 26 日，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布 2025 年度勞動人事爭議仲裁典型案例，其中一起 AI 替代崗位引發(fā)的勞動糾紛仲裁中，明確“AI 替代崗位≠合法解雇”，為人工智能時代勞動糾紛解決提供了案例參考。

案情簡介：

劉某于 2009 年 7 月 1 日入職某科技公司，擔任數據采集員，負責傳統(tǒng)人工地圖數據采集業(yè)務。

2024 年初，該科技公司為應對市場變化與技術發(fā)展，決定進行業(yè)務轉型，將傳統(tǒng)人工采集業(yè)務全面轉向由 AI 技術主導的自動化數據采集，并因此撤銷了劉某所在的導航產品部門及對應崗位。

2024 年 12 月 26 日，公司以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，且雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，解除與劉某的勞動合同。劉某認為公司的解除行為違法，遂申請仲裁。

仲裁請求：要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：仲裁委員會裁決支持劉某的仲裁請求。

案例評析：

本案爭議焦點在于，用人單位因引入AI技術而撤銷崗位，是否構成《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項所規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”。

根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》第79條，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者在訂立合同時無法預見的變化，這些變化導致勞動合同全部或主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。其典型情形包括自然災害形成的不可抗力，以及因法律、法規(guī)、政策變化導致的用人單位遷移、停產、轉產等。這些情形的共同本質在于其“不可抗性”與“不可預知性”，即超出了用人單位常規(guī)經營決策和風險控制的范圍。

具體到本案，某科技公司引入 AI 技術，完全出于企業(yè)的自主經營決策范疇，是企業(yè)為適應市場競爭而主動實施的技術革新。這種基于正常商業(yè)判斷的轉型升級，雖然可能帶來崗位結構的調整，但并不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預見性特征。公司以崗位被 AI 替代為由解除勞動合同，實質是將正常的技術迭代風險轉嫁給勞動者，在此情況下，該公司直接依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定與劉某解除勞動合同，缺乏充分的事實依據，構成違法解除。

仲裁委員會提示：

在人工智能技術快速發(fā)展的時代背景下，用人單位通過技術升級優(yōu)化業(yè)務流程已成為普遍趨勢。然而需要明確的是，技術替代引發(fā)的崗位調整本質上屬于企業(yè)經營決策的范疇，應當優(yōu)先考慮通過協商變更勞動合同、提供技能培訓、內部崗位調劑等途徑妥善安置受影響勞動者。如確需解除勞動合同，則必須嚴格遵循《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，避免簡單套用“客觀情況發(fā)生重大變化”作為解除事由。用人單位在享受技術紅利時，應當同步承擔相應的社會責任，通過規(guī)范用工管理實現技術應用與勞動者權益保障的有機統(tǒng)一，最終推動科技發(fā)展與勞動關系的和諧共進。

云頭條聲明：如以上內容有誤或侵犯到你公司、機構、單位或個人權益，請聯系我們說明理由，我們會配合，無條件刪除處理。