「問題的提出」

用人單位工資少發(fā)或遲發(fā)，勞動(dòng)者可以主張被迫離職嗎？

「法律解答」

坑就在這里等著你。

首先，從文義解釋的角度來分析，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬包括兩層含義：一是未及時(shí)支付，即遲發(fā)；二是未足額支付，即少發(fā)。這就導(dǎo)致勞動(dòng)者誤認(rèn)為可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但是，《勞動(dòng)合同法》第三十八條第（二）項(xiàng)規(guī)定的立法本意在于防止用人單位主觀故意或惡意拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。換而言之，法院在認(rèn)定用人單位的行為是否符合該項(xiàng)規(guī)定，需要了解用人單位不支付勞動(dòng)報(bào)酬的具體原因、用人單位的過錯(cuò)程度以及未支付的部分對(duì)勞動(dòng)者生活會(huì)造成的影響。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同: 　?。ㄒ唬┪窗凑談趧?dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； 　　（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 　　（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； 　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； 　?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

譬如雙方產(chǎn)生糾紛的原因系用人單位的HR或者老板對(duì)法律不甚了解，每月按照三十天的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算勞動(dòng)者的日工資，這就會(huì)造成勞動(dòng)者認(rèn)為工資少發(fā)了，與入職時(shí)口頭約定的不符，便主張被迫離職。此等情況下，法院有理由認(rèn)為雙方是對(duì)工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)有爭(zhēng)議，故而不會(huì)支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求。

因此，勞動(dòng)者在主張被迫離職時(shí)不能僅從表面文字上的含義來考慮“未及時(shí)足額支付”勞動(dòng)報(bào)酬。

其次，法院認(rèn)定用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”一般應(yīng)具備四個(gè)要素：1）用人單位有遲發(fā)或少發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬的行為超過一個(gè)工資支付周期或法律法規(guī)規(guī)定的指定日期；2）對(duì)遲發(fā)或少發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位具有惡意，主觀上有明顯過錯(cuò)；3）用人單位遲發(fā)或少發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的生活造成實(shí)質(zhì)侵害；4）勞動(dòng)者對(duì)用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的行為主張過權(quán)利。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下用人單位的經(jīng)營(yíng)狀況處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展變化中，并非一成不變，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)亦會(huì)因其工作崗位、工作能力、工作表現(xiàn)、工作時(shí)間的不同而有所區(qū)別。用人單位因行業(yè)特點(diǎn)，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬特別是加班工資的，勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否可以支持，不能一概而論，應(yīng)當(dāng)從未及時(shí)足額支付的情形對(duì)勞動(dòng)者影響的大小、未及時(shí)足額支付的客觀原因等方面綜合考量。勞動(dòng)合同的順利履行需要當(dāng)事人雙方互相配合、互相信任。對(duì)于各自履行過程中的瑕疵亦應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出，以便改進(jìn)。用人單位存在主觀惡意并嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的行為才是法律規(guī)制的對(duì)象。

參考案例：(2021)滬02民終11154號(hào)

具體而言，例如勞動(dòng)者在收到用人單位降薪通知后的一個(gè)月發(fā)現(xiàn)工資待遇確實(shí)降低了，且自己曾對(duì)降薪通知提出過異議明確表示反對(duì)。這就意味著雙方并沒有就降薪事實(shí)協(xié)商一致。而用人單位該行為僅針對(duì)個(gè)人且沒有任何規(guī)章制度予以約定的，那么用人單位便具有惡意。

又例如勞動(dòng)者對(duì)用人單位進(jìn)行了催討或者善意地提醒，用人單位無法作出合理解釋的或不回復(fù)的，即存在“克扣勞動(dòng)報(bào)酬”的主觀惡意，將會(huì)被認(rèn)定為“未及時(shí)、足額支付”。

再例如用人單位拖欠高溫津貼的，勞動(dòng)者一般不能主張被迫離職，理由在于這部分工資數(shù)量少，不會(huì)給勞動(dòng)者的生存造成侵害。

最后，作為勞動(dòng)者而言，當(dāng)用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，建議保留好上述文章中提到的相應(yīng)憑證，譬如催討勞動(dòng)報(bào)酬的聊天證據(jù)、郵件、短信、書面證據(jù)等等，鑒于每個(gè)地方的裁判規(guī)則不盡相同，建議給予用人單位一定的寬限期（譬如一個(gè)月），給予用人單位以此解釋的機(jī)會(huì)。在合理期限過后，若依舊催討未果或用人單位沒有給出具體原因，再行使被迫辭職權(quán)也不晚。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國(guó)獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

團(tuán)隊(duì)專業(yè)致力于爭(zhēng)議解決、勞動(dòng)爭(zhēng)議，常年法律顧問、公司架構(gòu)規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風(fēng)控以及執(zhí)行清收。

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