近日，奇瑞汽車內(nèi)部管理層面的改革再次引發(fā)了行業(yè)熱議。據(jù)內(nèi)部人士透露，奇瑞汽車發(fā)布內(nèi)部通知，要求精簡(jiǎn)會(huì)議、提升效率，公司級(jí)會(huì)議及參會(huì)人員均精簡(jiǎn)30%。

在不少業(yè)內(nèi)人士看來(lái)，奇瑞這一舉措正釋放出一個(gè)重要信號(hào)，在汽車產(chǎn)業(yè)邁向高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，傳統(tǒng)制造企業(yè)也在通過(guò)自我革新來(lái)應(yīng)對(duì)新一輪效率范式的轉(zhuǎn)變。

在過(guò)去的傳統(tǒng)制造業(yè)語(yǔ)境下，“犧牲奉獻(xiàn)”、“狼性文化”曾被視為攻堅(jiān)克難的精神圖騰和提升生產(chǎn)效率時(shí)的慣性選項(xiàng)。而如今，靠延長(zhǎng)工時(shí)、壓縮成本、人力密集型作業(yè)換取規(guī)模優(yōu)勢(shì)的發(fā)展模式在當(dāng)前數(shù)字化浪潮中已顯露出難以逾越的瓶頸。

隨著汽車產(chǎn)業(yè)全面邁入以大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等技術(shù)為核心的工業(yè)4.0時(shí)代，效率的定義早已被徹底重寫。當(dāng)機(jī)器視覺(jué)可實(shí)現(xiàn)0.01毫米精度檢測(cè)、工業(yè)機(jī)器人能夠完成7x24小時(shí)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的今天，再繼續(xù)將“犧牲奉獻(xiàn)”視為生產(chǎn)力的主引擎，不僅違背技術(shù)發(fā)展的邏輯，也正逐漸成為企業(yè)效率提升的“稀釋劑”。

這一背景下，奇瑞選擇“精簡(jiǎn)會(huì)議”，看似微小，卻恰是向組織冗余開(kāi)刀的起點(diǎn)。也透露出奇瑞對(duì)于企業(yè)組織效率的重新定義，效率更應(yīng)基于清晰目標(biāo)、明確分工與自動(dòng)化工具支持下的高效聯(lián)動(dòng)。

翻看社交媒體不難發(fā)現(xiàn)，“天下苦996久矣”。這也是“胖東來(lái)”式企業(yè)內(nèi)部管理模式和員工激勵(lì)制度能夠引發(fā)廣泛共鳴的重要原因，“胖東來(lái)”所代表的正是對(duì)于以消耗員工為代價(jià)換取組織運(yùn)轉(zhuǎn)的管理模式的反叛。

當(dāng)多數(shù)人對(duì)“上班”的印象淪為“搬磚”、“牛馬”、“996”的集體性疲憊時(shí)，當(dāng)更看重尊重與個(gè)性化發(fā)展的Z世代成為職場(chǎng)的主力軍，企業(yè)的真正突破或許不再僅僅來(lái)源于產(chǎn)銷的再創(chuàng)新高和技術(shù)的持續(xù)改進(jìn)，更來(lái)自于為個(gè)體賦能，讓員工不再作為流水線上的“零件”，而是推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵變量。

有專家指出，2024年新能源車真實(shí)產(chǎn)能利用率不足60%，很多車企立項(xiàng)新車只是為了財(cái)報(bào)好看，車企跟風(fēng)學(xué)消費(fèi)電子化卻只在壓榨工時(shí)上下功夫，導(dǎo)致員工加班情況嚴(yán)重。

還有研究表明，員工幸福指數(shù)每提升5%，企業(yè)效益便可提高約2.5%。這背后的底層邏輯也非常清晰，員工幸福指數(shù)越高，忠誠(chéng)度就越高，越能發(fā)揮自己的潛力和能量，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。這也恰恰說(shuō)明創(chuàng)造力從來(lái)不是壓榨出來(lái)的，而是在信任、尊重與保障之中自然滋長(zhǎng)的。

另有行業(yè)專家預(yù)言，未來(lái)5年，合規(guī)用工的車企將更易獲得資本青睞，因?yàn)樵贓SG評(píng)級(jí)中，員工權(quán)益保障的權(quán)重正在逐年上升。

在汽車行業(yè)邁向高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段，類似思維也正在被越來(lái)越多的車企意識(shí)到。不久之前，在長(zhǎng)城汽車發(fā)布35周年態(tài)度短片《年方35》中，董事長(zhǎng)魏建軍在鏡頭前鄭重宣布啟動(dòng)一項(xiàng)“35+計(jì)劃”，即面向全球35歲以上人才開(kāi)放專場(chǎng)招聘。其不僅在為被誤讀和邊緣化的中年群體正名，同時(shí)也在提示整個(gè)行業(yè)：唯有消化經(jīng)驗(yàn)、善用成熟力量，方能走出“短期激勵(lì)，長(zhǎng)期低效”的人才陷阱，進(jìn)入真正的高質(zhì)量發(fā)展通道。

此前，吉利控股集團(tuán)董事長(zhǎng)李書(shū)福也曾一針見(jiàn)血地指出，“當(dāng)前中國(guó)一線勞動(dòng)者普遍缺乏職業(yè)尊嚴(yán)，而沒(méi)有職業(yè)尊嚴(yán)，職業(yè)精神便無(wú)從談起?！彼麖?qiáng)調(diào)，提高一線員工的社會(huì)地位、勞動(dòng)福利和薪酬，不只是企業(yè)的責(zé)任，更是對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的投資。讓員工工作有奔頭、生活有保障、家庭有希望，才能真正激發(fā)職業(yè)精神和創(chuàng)造力。而企業(yè)對(duì)于員工幸福指數(shù)的關(guān)注本質(zhì)上是對(duì)內(nèi)部“可持續(xù)發(fā)展能力”的投資。

這些看似分散的案例，其實(shí)都匯聚成一個(gè)共同趨勢(shì)：制造企業(yè)正集體從“人力驅(qū)動(dòng)”向“智能驅(qū)動(dòng)”遷移，而真正的高質(zhì)量發(fā)展，必然以高質(zhì)量的人的發(fā)展作為起點(diǎn)。

回顧歷史，類似的變革并非首次。在上世紀(jì)（參數(shù)丨圖片）八十年代，中國(guó)宣布正式裁軍100萬(wàn)，約占當(dāng)時(shí)中國(guó)軍隊(duì)人數(shù)的四分之一。這一決策當(dāng)時(shí)也曾引發(fā)巨大爭(zhēng)議。但事實(shí)證明，那是一次面向未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)形態(tài)的前瞻部署：將資源集中用于發(fā)展核潛艇、殲擊機(jī)、洲際導(dǎo)彈等現(xiàn)代化武器系統(tǒng)，并推動(dòng)指揮體制、編制結(jié)構(gòu)向現(xiàn)代化靠攏，也為軍隊(duì)整體戰(zhàn)斗力的躍升打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，從人力密集向科技密集轉(zhuǎn)型，正是大國(guó)體系升級(jí)的關(guān)鍵拐點(diǎn)。

今天的汽車制造業(yè)，也面臨著類似的轉(zhuǎn)型拐點(diǎn)。黑燈工廠的崛起、柔性生產(chǎn)的普及、供應(yīng)鏈數(shù)字孿生的運(yùn)用，使得“效率”從人力與時(shí)間的消耗戰(zhàn)，轉(zhuǎn)向算法、數(shù)據(jù)與機(jī)器的深度協(xié)同。在這種新范式下，企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不再體現(xiàn)在“員工加班多少小時(shí)”，而是體現(xiàn)在能否讓員工從重復(fù)體力勞動(dòng)中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)而參與更具創(chuàng)造力與技術(shù)含量的崗位工作，也能讓“制造”真正走向“智造”。

在業(yè)內(nèi)人士看來(lái)，真正走得遠(yuǎn)的企業(yè)，從來(lái)不是靠壓榨員工燃盡自我，而是以人為中心，賦能人力、尊重人性、釋放人能。這不僅是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的必由之路，更是一場(chǎng)關(guān)于未來(lái)生產(chǎn)關(guān)系的深刻革命。而奇瑞邁出的這一步，或許只是開(kāi)始。

對(duì)汽車制造企業(yè)而言，這種人力價(jià)值的重估，不只是企業(yè)內(nèi)部治理能力的躍升，更是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不確定性的一種底層韌性建設(shè)。在制造業(yè)邁向智能化和高質(zhì)量發(fā)展的新賽道上，最終留下來(lái)的，一定是那些既掌握了先進(jìn)技術(shù)，也讀懂了“人”的企業(yè)。