父親突發(fā)腦梗住院需要家人陪護，員工請事假卻未獲公司批準。事后，公司竟然以員工曠工為由解除了勞動合同，合理嗎？近日，本案經(jīng)廣東法院一審、二審，有了判決結(jié)果。

劉某系福某公司員工，2024年2月，劉某的父親突發(fā)腦梗住院需要陪護，劉某遂向福某公司通過人力管理系統(tǒng)申請事假，并上傳相關病歷、住院照片予以證明。

不料，福某公司拒絕劉某的事假申請，之后以劉某累計曠工超過三天，違反公司規(guī)章制度，按自動離職處理并與其解除勞動合同。

劉某申請勞動仲裁，主張福某公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁支持了劉某的請求。

福某公司不服該裁決，起訴至珠海市斗門區(qū)人民法院。

福某公司認為，劉某請假未經(jīng)批準，連續(xù)三天未到崗上班，故依照公司規(guī)章制度解除與劉某的勞動關系，屬于合法解除。

一審判決駁回福某公司訴訟請求。福某公司不服，上訴至珠海市中級人民法院。

二審法院認為，關于請假事由的合理性，劉某因父親突發(fā)腦梗住院需要陪護，遂向福某公司申請事假并上傳相關病歷、住院照片予以證明，該請假事由既是處理突發(fā)的家庭事務，亦屬盡親情孝道，符合中華民族傳統(tǒng)的善良風俗，福某公司對此應抱有善意予以處理，并對員工家人出現(xiàn)重疾的情況給予必要的同理心。

關于請假程序的正當性，劉某在父親突患疾病，事發(fā)緊急的情況下，其于第一次請假時未及時提交患病相關資料，但在次日第二次請假時已將其父親患病的入院資料以及住院照片等資料上傳至人力管理系統(tǒng)，但福某公司仍拒絕劉某的事假申請，且未告知劉某拒絕的正當理由。福某公司在發(fā)現(xiàn)劉某未到崗上班后，并未主動向員工核實情況，就作出按自動離職處理的決定，明顯超出用人單位管理權行使的合理邊界，公司在執(zhí)行管理制度時存在機械管理，缺乏合理合法性的問題。

法院認定，福某公司系違法解除與劉某的勞動合同，應向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。

二審判決駁回上訴，維持原判。

經(jīng)辦法官指出，孝是中華民族的傳統(tǒng)美德。對于員工請假照顧病重父母的情形，用人單位應以人為本，給予一定的尊重和理解，構(gòu)建和諧用工關系。

事假是勞動者因個人事務提出的請假，不屬于法定假期，因此勞動者確有特殊情況需要請假的，應遵守用人單位的規(guī)章制度，履行請假手續(xù)，提交請假證明，尊重用人單位的用工管理權。

用人單位在行使用工管理權時，亦應遵循合理、善意和限度原則。管理過程中，不但需要剛性制度，也需要人情溫度。

來源：廣州日報 D21