離職往往會帶來各種情緒，但從整體出發(fā)，精心設計的離職計劃可以確保員工的情緒不會影響工作過渡。公司建立這類機制可以將離職帶來的成本降至最低，并為公司和離職員工創(chuàng)造長期價值。

離職管理不僅是企業(yè)人才管理越來越必要的一個部分，還是創(chuàng)造長期價值的機會。前員工可能會再回來工作，或者在將來成為客戶、供應商、在職員工的導師以及公司品牌大使。People Path（之前名為Conenza）和康奈爾大學聯(lián)合發(fā)布的一份報告表明，約1/3的企業(yè)前員工會以客戶、合作伙伴或供應商的方式和之前的雇主保持聯(lián)系，公司15%的新員工來自過去員工的推薦或返回的離職員工。

提前做好離職準備

聽上去有點反常，但優(yōu)秀企業(yè)會持續(xù)關(guān)注離職問題，而不是將其看作獨立事件。離職流程不僅是安排得當?shù)碾x職面談和工作職責的清楚交接。“盡早為離職打好基礎很重要。”一家大型企業(yè)律所的合伙人告訴我們。

企業(yè)的確該在招聘時就啟動離職計劃。管理者應該告訴新人，公司希望所有人都能待到退休，但這并不現(xiàn)實，無論在職還是離開，公司都會提供資源幫助員工的職業(yè)發(fā)展。員工工作期間隨時可以進行職涯討論，管理者會告訴員工有時候需要到其他地方實現(xiàn)其目標。

對很多公司來說，這樣的坦誠是個重大轉(zhuǎn)變。有關(guān)職業(yè)發(fā)展的談話往往由于公司對離職問題的警惕而被禁止。但員工不會看不到一個事實：除了少部分情況，“鐵飯碗”時代已經(jīng)結(jié)束。他們知道在職業(yè)生涯中自己很有可能會換幾次工作。許多能力出色的高管在職業(yè)生涯中期都會愛上領英創(chuàng)始人之一里德·霍夫曼（Reid Hoffman）所說的“服役期”任務，這種任務會事先規(guī)定任期以及企業(yè)對個人及組織成長的期待。

管理咨詢公司和律所有所謂的“晉升或離職”文化，只有少數(shù)人能成為合伙人，因此這類企業(yè)尤為擅長讓員工感到自身價值，同時也讓多數(shù)人意識到自己有可能在某個時候離開公司去別處。很多此類公司都會和可能錄用的求職者以及即將入職的員工分享離職計劃，就像分享培訓、職業(yè)發(fā)展和獎金制度一樣。麥肯錫雇員加入公司后會立刻進入校友網(wǎng)絡，而不是等到離開時。

管理者和下屬討論職業(yè)發(fā)展時，可以用具體的行動支持談話內(nèi)容。可以給員工分配挑戰(zhàn)性的任務、增強經(jīng)驗，也可以幫助他們拓展人脈、介紹外部員工，或者在員工想離職時安排內(nèi)部導師和教練作為聯(lián)絡人。一些公司會提供“加分技能”項目，幫助員工獲得無論本公司還是其他公司的招聘經(jīng)理都會更喜歡的新技能。

例如，亞馬遜職業(yè)選擇項目會為員工提供某些領域的課程并支付學費。麥當勞的“機會拱門計劃”幫助員工乃至其家人獲得學位，提升英語技能，和顧問一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。

保留人才包括接受人才的離開，這種方式看似太前沿甚至有點理想化，但獲益的不只是員工。預先準備離職計劃，可以讓管理者避免因員工意外離職而受到打擊。企業(yè)可以搜集員工滿意度和離職意向的數(shù)據(jù)，幫助人力資源做好預測。領導者也因此可以坦白自己對人員的需求和潛在離職率的預期，這樣員工的離職才能友好收場。

離職管理

盡管今天的人才市場流動性強，離職仍然是一件讓人害怕的事情。能否友好分手，取決于公司的離職計劃是否承認離職員工對公司的貢獻，是否提供培訓等資源輔助工作過渡，以及能否為新公司提供反饋。

在認可員工貢獻方面，公司應該支持管理者舉辦歡送會或公開感謝離職員工。各公司文化不同，一些組織會做更多事情確保離職氣氛積極友好。有人親切地將退休員工描述為榮譽雇員，類似大學在杰出教職員工退休后授予他們的榮譽地位。蘋果店鋪員工離職時，所有人都會聚在一起鼓掌歡送。HubSpot波士頓以外的分公司，離職員工都會參加“畢業(yè)晚會”（當然我們僅推薦對主動離職的員工使用這種說法）。

如果公司有正式的校友計劃，也可以在員工離職時邀請其加入。如果是裁員，遣散費的確可以為離職員工提供經(jīng)濟支持，但公司也應該考慮員工的主要訴求是找到新工作。離職計劃可以在這方面發(fā)揮作用。例如，愛彼迎公司員工無論是主動離職還是被動離職，公司的離職人才名錄都會收錄他們的檔案，幫助他們尋找新的工作機會。

很多公司還會為合同到期的員工提供轉(zhuǎn)職就業(yè)服務：包括求職培訓、職業(yè)評估、輔助打造個人品牌（幫助修改領英檔案及簡歷），以及財務規(guī)劃。最先鋒的離職規(guī)劃還會提供咨詢等心理支持，幫助員工調(diào)整和離職相關(guān)的情緒問題。

當然，離職也是企業(yè)學習的機會。企業(yè)應該利用精心設計的離職談話來搜集數(shù)據(jù)，做到談話時長適中、提問標準化、數(shù)據(jù)收集保密，并在必要時用于改善實踐和政策。如果還沒有和員工談過離職后保持聯(lián)系，可以通過這些談話表達意愿。最后，在離職談話中詢問員工對公司離職計劃的感受，可以讓企業(yè)在未來更好地管理離職，創(chuàng)造良性循環(huán)。3至6個月后可以進行追蹤訪談，評估員工在離職和過渡時期是否獲得了支持。

從員工到校友

很多公司現(xiàn)在都將員工視為大學生：為辦公室配備乒乓球桌、懶人沙發(fā)，以及其他校園生活的標配；為員工提供免費食物，發(fā)放印有公司商標的運動服。但在所有這些校園感的福利中，強大的校友計劃才是最能證明企業(yè)是持續(xù)關(guān)心員工的職業(yè)和福利的。

企業(yè)校友計劃方式和規(guī)模各不相同。一些由公司員工監(jiān)管，并有具體的會員準則和會費。另一些只是由企業(yè)建立網(wǎng)絡社群，前員工自己負責維系。最有野心的公司會提供整套校友設施。波士頓咨詢公司、微軟和德勤使用社交媒體、專門的校友網(wǎng)站和公司簡報確保前員工和組織保持聯(lián)系。這類平臺可以用來展示過去和現(xiàn)任員工的成就，許多采訪對象都指出這種方式很激勵人心。例如，曾供職于克利夫蘭美聯(lián)儲的員工告訴我們，即便在離開前公司十多年后，“在新聞上看到前公司的重要事件或重大進步，我仍然感到和那里工作的人息息相關(guān)?！?/p>

另一種和校友互動的方式是，讓他們參加職業(yè)發(fā)展工作坊和系列講座。這類活動可以通過在線研討會和播客方式進行，全球校友都能參與。內(nèi)容往往和真實世界發(fā)生的事情相關(guān)。也許最重要的是，校友計劃通過歡樂時光和重聚等有趣的活動為員工創(chuàng)造了維持社交關(guān)系的機會。

具有前瞻思維的企業(yè)還有另一個戰(zhàn)略，是為校友繼續(xù)提供折扣優(yōu)惠和員工輔助項目等福利。領英的所有員工都享有領英高級會員。雀巢公司有校友折扣，可以折扣價購買一系列產(chǎn)品和服務，包括電子產(chǎn)品、度假產(chǎn)品、汽車和娛樂項目。為各種規(guī)模的企業(yè)提供校友計劃的公司Enterprise Alumni建議企業(yè)通過邀請離職員工參加志愿工作或集體活動保持聯(lián)絡。

離職往往會帶來各種情緒，但從整體出發(fā)，精心設計的離職計劃可以確保員工的情緒不會影響工作過渡。公司建立這類機制可以將離職帶來的成本降至最低，并為公司和離職員工創(chuàng)造長期價值。一家大型企業(yè)律所合伙人告訴我們：“公司和員工的關(guān)系很復雜，雇傭關(guān)系的結(jié)束并不意味著這種關(guān)系也結(jié)束。”員工離職計劃不該是馬后炮，而應被整合到人才管理計劃中，企業(yè)應善用來自員工的數(shù)據(jù)和信息進行決策。如今人們在職場頻繁跳槽，企業(yè)用心制定離職計劃已經(jīng)成為必要的戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：

艾莉森·達赫爾（Alison M. Dachner）艾琳·馬呂斯（Erin E. Makarius）| 文

艾莉森·達赫爾是約翰卡羅爾大學博勒商學院管理學副教授。艾琳·馬呂斯是艾克朗大學工商管理學院管理學副教授。

牛文靜 | 譯蔣薈蓉 | 校李源 | 編輯

本文選自《哈佛商業(yè)評論》中文版2021年4月刊。

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