很多人一聽到“向上管理”，腦子里冒出的第一個念頭就是：太難了。

和上司溝通，總覺得如履薄冰：想爭取點什么，又怕被否定；遇到性格不對付的，常常選擇沉默和退縮；最糟心的是，壓根搞不懂領(lǐng)導(dǎo)到底在想什么。

職場里，最讓人頭疼的不是工作本身，而是搞不懂人。

其實，這背后往往不是你不行，而是你和上司的風(fēng)格沒有對上頻道。

高管教練及職場專家梅洛迪·懷爾丁（Melody Wilding）在其新作《向上管理：搞定領(lǐng)導(dǎo)拿結(jié)果》中，以多年為頂尖企業(yè)高管及職場精英提供咨詢的經(jīng)驗，提煉了10大關(guān)鍵場景和對話，幫助你化被動為主動，策略性地實現(xiàn)自己的利益。作者不僅提供了真實豐富的案例與實操性極強的溝通話術(shù)，還分享了科學(xué)的情商提升技巧，幫助讀者深入理解上司的動機與心理，更精準(zhǔn)地把握溝通的時機與策略。

作者在書中指出，人們在工作中溝通和互動的方式主要受兩個關(guān)鍵維度的影響。第一個維度是支配性，指的是一個人試圖控制局面或影響他人思想和行為的程度。第二個維度是社交性，它反映了一個人表達(dá)情感的意愿以及對人際關(guān)系和情感聯(lián)結(jié)的重視程度。

人際溝通和互動的4C模型

這兩個維度的交匯形成了四種不同的風(fēng)格，懷爾丁將其稱為“4C模型”，即指揮官型（commander）上司、啦啦隊長型（cheerleader）上司、護理員型（caretaker）上司以及管控員（controller）型上司。這一框架可以幫助你快速解讀上司的行為邏輯，避免陷入復(fù)雜的人性泥潭。

如果你正因辦公室政治、資源不足而感到心累，或因老板的模糊指示與苛刻批評而迷失方向，甚至面臨職場發(fā)展的瓶頸與停滯，那么你不妨看看這本《向上管理》：讀懂上司風(fēng)格，把握溝通策略，更加自信地爭取自己應(yīng)有的發(fā)展機會，真正成為職業(yè)生涯與個人成長的主動掌控者！

指揮官型上司：如何不被挑剔壓垮？

為指揮官型上司工作時，你通常會非常清楚自己的定位和職責(zé)要求，但這類上司行動力極強，而且可能會壓制你或他人的意見。由于其社交性較差，這類上司不會是你傾訴心聲的首選。比起關(guān)注員工的情緒感受，他們更在意任務(wù)是否完成。這并非意味著他們?nèi)狈ν硇模皇撬麄兏鼉A向于通過設(shè)定清晰、宏大的目標(biāo)而非贊美或認(rèn)可來展現(xiàn)對他人的承諾。在這樣的團隊中，你要做好適應(yīng)快節(jié)奏工作步調(diào)的心理準(zhǔn)備，因為這樣的上司非常注重項目的進度和時間節(jié)點。

指揮官型上司常常有如下表現(xiàn)：

·對工作百般挑剔。指揮官型上司會經(jīng)常質(zhì)疑你的想法，但這本質(zhì)上是在以壓力測試的方式對方案改進優(yōu)化，查缺補漏，而不是為了否定你這個人或你的工作能力。在遇到這種情況時，你一定要先放下防御心態(tài)，接納老板的意見，然后再拿堅實的數(shù)據(jù)進行反駁：“您指出的信息緊迫性不足問題確實很關(guān)鍵。我們采取這種處理方式，是因為我們的反饋調(diào)研顯示……”

·不愛閑聊寒暄。指揮官型上司視時間為一種不能浪費的寶貴資源。所以，為了展現(xiàn)對他們追求效率的尊重，你可以使用類似這樣的表達(dá)：“您時間寶貴，我直接說重點”，或者：“我就開門見山，以下是我希望討論的重點?！比绻麄冎挥谩耙验啞眱蓚€字來回復(fù)你的郵件，毫不關(guān)心你周末過得如何，你也不要覺得被冒犯。

電視劇《白色巨塔》劇照

·忽視員工意見。指揮官型上司通常不喜歡尋求幫助，因為他們不想顯得無能或?qū)ν馐救酢５麄兇_實欣賞自信和果斷的態(tài)度，因此你需要有自己的想法，并且能夠清晰地表達(dá)觀點?？梢栽囍谩拔业慕ㄗh是……”“從我的角度來看，似乎……”“根據(jù)我的觀察，這樣做是有意義的……”“這是我的初步想法”等作為開場白來陳述你的觀點。

·選擇性委派任務(wù)。受失敗恐懼和控制欲的驅(qū)動，指揮官型上司可能會過度依賴少數(shù)“明星員工”，而這會導(dǎo)致部分人負(fù)擔(dān)過重，其他人則未盡其用。如果你覺得自己被邊緣化了，可以通過“責(zé)任對話”請求承擔(dān)更多責(zé)任；如果你感到不堪重負(fù)，則可以通過“邊界對話”巧妙地拒絕。

啦啦隊長型上司：如何讓他們記得你？

啦啦隊長型的領(lǐng)導(dǎo)者通常是性格開朗、興趣廣泛的人際關(guān)系高手。他們善于表達(dá)，樂于分享故事和感受，通常精力充沛、積極樂觀且熱情洋溢。與指揮官型上司類似，啦啦隊長型上司也重視快速行動，追求卓越，但他們更喜歡搭建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和扮演“連接者”的角色，因此不要猶豫，請積極讓他們幫你引薦新人脈，拓展交際圈。他們注重團隊精神，專注于營造積極有趣的工作氛圍，但有些人可能會覺得他們高能量、以團隊為導(dǎo)向的風(fēng)格有些讓人難以招架。此外，啦啦隊長型上司執(zhí)著于維持表面和諧和宏觀愿景，往往不愿意直面分歧和沖突，而這可能意味著你難以從他們那里獲得預(yù)期中的細(xì)致反饋或具體行動指引。

啦啦隊長型上司常常有如下表現(xiàn)：

·在最后一刻取消會議。這通常是因為啦啦隊長型上司需要處理的事情太多，所以他們得先和那些他們認(rèn)為有影響力的人碰面。在這種情況下，你要主動重新安排會議時間，否則他們可能會在追逐下一個更重要目標(biāo)的時候把你徹底遺忘。你可以嘗試這樣說：“我理解您的時間很緊，但關(guān)于X項目的規(guī)劃已經(jīng)迫在眉睫。所以我會在您明天的日程上安排20分鐘來討論此事，除非您另有安排?！?/p>

·頻繁改變優(yōu)先事項。啦啦隊長型上司喜歡提出各種新點子，并希望探索每一種可能性。他們的善變可能會讓人感到沮喪，所以，當(dāng)他們又冒出一個新想法或偏離主題時，你要溫和地把他們引導(dǎo)回正軌，例如你可以說：“這個想法很有趣。我會記錄下來，這樣我們就不會忽視這個想法，等到合適的時候再討論。”你要明確告知他們哪些目標(biāo)是可行的，并將其與團隊的工作能力和時間進度掛鉤，比如你可以說：“為了按時完成任務(wù)，并保持您一貫追求的工作質(zhì)量，我們應(yīng)該把重點放在X項目上?！?/p>

電視劇《辦公室》劇照

·反饋模糊，指令寬泛。熱衷于宏偉目標(biāo)和愿景的啦啦隊長型上司更喜歡給予下屬精神激勵，而不是提供具體指導(dǎo)。他們通常會認(rèn)為你可以自行補充細(xì)節(jié)，或者擔(dān)心太具體的指令會限制你的創(chuàng)造力。所以，若收到了上司的模糊反饋，你不妨深入追問一下：“在您心目中，這個項目怎么才算是做成功了？”另外，鑒于啦啦隊長型上司有時候難以勾勒出行動的具體細(xì)節(jié)，你也可以主動提供一些備選方案：“我想確保X項目能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這是我想到的幾個方案，您覺得哪一個最合適？”

·忘記跟進或落實。你的啦啦隊長型上司可能會對你許下很多諾言，但卻經(jīng)常忘記兌現(xiàn)。在遇到這種情況時，你可以禮貌地提醒他們（如“關(guān)于這個項目的資源問題，我再跟進一下。您這邊有什么新進展嗎？”）。你也可以向他們要具體的時間（如“我們什么時候能收到營銷材料？”）。在開完會之后，你也要記得跟進（如“以下是本次會議紀(jì)要：您同意在周三前給我們提供XX”）。

護理員型上司：如何推動他們決斷？

護理員型上司是耐心的和平守護者，他們會仔細(xì)傾聽，并確保每個人都感受到關(guān)注和理解。他們以支持他人和為一切事務(wù)帶來平和的氛圍為傲。盡管與啦啦隊長型上司一樣具有高度的社交性，但護理員型上司更加低調(diào)且富有同理心。他們希望你能在他們真心的護佑下，毫無顧忌地表達(dá)想法、傾訴困擾。但與此同時，他們的優(yōu)柔寡斷也可能會拖累團隊，尤其是面對需要快速行動和承擔(dān)風(fēng)險的快節(jié)奏或高危環(huán)境時。此外，如果護理員型上司休假或被其他項目牽扯精力，現(xiàn)有團隊的工作可能會完全陷入停滯，因為他們不知道在缺乏持續(xù)指導(dǎo)的情況下如何繼續(xù)前進。

護理員型上司常常有如下表現(xiàn)：

·頻繁檢查工作進度。由于擔(dān)心自己不被重視或無法滿足團隊需求，護理員型上司有時會過度介入管理，像直升機一樣整天盤旋在你周圍。更糟糕的是，他們有時候甚至讓你覺得需要反過來安撫他們。遇到這種情況時，你需要委婉地表明你能夠獨立完成任務(wù)，不需要他們時刻盯著。你可以說：“項目在穩(wěn)定推進，但如果我有任何需要幫助的地方，一定會來找您?！?/p>

·對工作和項目大包大攬。你的老板可能認(rèn)為自己承擔(dān)額外的工作負(fù)擔(dān)能夠為你減輕壓力，或者他們堅信自己才是最適合處理某些任務(wù)的人選。你可以采取如下方式來克服他們的控制欲：（1）提議其逐步放手，而不是一下子就讓他們交出控制權(quán)，例如，你可以說：“要不您先讓我負(fù)責(zé)一部分工作？后續(xù)我們再視情況推進?！保唬?）建議從一開始就展開共同合作，你可以說：“我們是否可以先一起來做這個項目？這樣您就能了解我的行事方法，同時也能確保一切都符合您的預(yù)期。”

·未能為團隊爭取權(quán)益。護理員型上司傾向于回避沖突，即使這意味著他們無法為團隊爭取應(yīng)有的權(quán)益。你可以提供一些具體建議并幫他們準(zhǔn)備好合適的措辭，這能夠幫他們樹立主心骨，減輕他們的表達(dá)疑慮。你可以這樣說：“您能在下次領(lǐng)導(dǎo)會議上提一下我們?nèi)〉玫某晒麊?？這將有助于讓更多人看到我們的努力。為了方便您能夠更輕松地發(fā)言，我提前梳理了以下幾個要點?！?/p>

·在最后一刻才向你透露消息。為維持表面的平靜穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)可能會隱瞞重要信息，結(jié)果導(dǎo)致你措手不及。所以，與其被動等待，不如主動詢問可能的變化。比如可以問：“最近有哪些需要我們注意的變動？所以如果有任何消息，還請您隨時通知我，我早點做好規(guī)劃布局。”

管控員型上司：如何避免被細(xì)節(jié)淹沒？

管控員型上司通過關(guān)注細(xì)節(jié)、依賴數(shù)據(jù)，并在幕后默默推動流程來確保一切精準(zhǔn)運行。事實、數(shù)據(jù)和流暢的工作流程才是他們最在乎的東西。他們邏輯縝密、精確嚴(yán)謹(jǐn)，希望以高度的準(zhǔn)確性解決復(fù)雜的問題。他們往往是嚴(yán)肅且內(nèi)斂的領(lǐng)導(dǎo)者，更注重優(yōu)化現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則和流程，而不太關(guān)注社交關(guān)系。對于那些喜歡清晰指令并想明確知道下一步該做什么的人來說，這種風(fēng)格的上司可謂理想之選。然而，管控員型上司有時候也會顯得過于僵化和死板，尤其是在需要通過快速變化或大膽創(chuàng)新以保持領(lǐng)先時。

管控員型上司常常有如下表現(xiàn)：

·直接否定你的想法。管控員型上司總是對新想法持謹(jǐn)慎態(tài)度，因為他們認(rèn)為這些想法存在風(fēng)險，可能導(dǎo)致錯誤。因此，你要將你的想法包裝成對現(xiàn)有流程的優(yōu)化，而不是徹底改變，你可以說：“這是以我們當(dāng)前系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行的改進……”或者“我們可以充分基于現(xiàn)有的做法，并通過……使其更加完善”。

·要求多次審批或檢查。這并不是因為他們不信任你，而是因為他們認(rèn)為通過多方位的審查才能確保達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。作為應(yīng)對，在啟動某項工作之前，你就應(yīng)該詢問：“您認(rèn)為這個項目需要滿足哪些關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)？我希望從一開始就符合您的期望?！贝送?，建議你進行一次簡短的“預(yù)檢”會議，以便提前發(fā)現(xiàn)問題：“我們能在確認(rèn)方案最終之前再核對一下嗎？我想看看是否有需要調(diào)整的地方?！?/p>

·期望你成為全能專家。如果你的老板拋給你大量的復(fù)雜信息或煩瑣文檔，讓你不堪重負(fù)，你可以將問題拋回去，讓他們先明確各項任務(wù)的優(yōu)先級：“非常感謝您給我提供這些細(xì)節(jié)信息。為確保合規(guī)性，您認(rèn)為哪些是我需要優(yōu)先關(guān)注的關(guān)鍵點？”

·總是和他人保持距離。管控員型上司更注重效率而非人際關(guān)系，這有助于提升生產(chǎn)力，但也會讓人感到冷漠。一旦你領(lǐng)悟了你的管控員型上司永遠(yuǎn)不會重視團隊建設(shè)，也不會突然變成關(guān)心下屬、詢問你孩子情況的貼心導(dǎo)師，你就能把精力轉(zhuǎn)移到其他人際關(guān)系中來滿足這些情感需求。與他們交談時要盡力避免提及私人問題，只談?wù)撆c工作相關(guān)的話題。他們通常會回避有關(guān)情感或團隊士氣的討論，只關(guān)心任務(wù)和結(jié)果。

電視劇《半澤直樹》劇照

雖然4C模型可以作為解讀上司風(fēng)格的一種有用工具，但一個人同時具備兩種相鄰風(fēng)格特征的情況并不罕見。例如，一位護理員型上司也可能非常癡迷于結(jié)構(gòu)和電子表格，表現(xiàn)出管控員型上司的傾向。盡管不太常見，但也不是不可能有人會兼具兩種相反風(fēng)格的特征，比如一個管控員型上司有時也會表現(xiàn)出啦啦隊長型上司的特質(zhì)。

你不一定總是喜歡或認(rèn)同上司的管理方式，這是人之常情。關(guān)鍵是要保持靈活并善于觀察，在了解上司性格偏好和行為特征的過程中不斷調(diào)整和優(yōu)化你的應(yīng)對策略。即使你們之間的關(guān)系已經(jīng)很穩(wěn)固，也總會有繼續(xù)改善的空間。

但如果有一天他們的行為對你或其他人造成干擾，僅僅說“他們天生如此”是不夠的。歸根結(jié)底，個人風(fēng)格并不能成為一個人胡作非為的借口。

真正的向上管理，不是迎合，而是理解后找到合作的最佳切口。

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2025.9.22

編輯：閃閃 | 審核：孫小悠