當(dāng)前，我們正處于由行業(yè)換擋提質(zhì)、技術(shù)變革加速和可持續(xù)發(fā)展要求升級(jí)共同驅(qū)動(dòng)的歷史性交匯點(diǎn)。作為工程建設(shè)的先導(dǎo)和靈魂，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。綠色低碳、數(shù)字化、全生命周期服務(wù)等趨勢(shì)不僅重塑著行業(yè)的市場(chǎng)需求、技術(shù)規(guī)范和業(yè)務(wù)模式，也對(duì)行業(yè)最核心的資源——人才提出了全新的、更高的要求。

識(shí)別未來(lái)人才隊(duì)伍建設(shè)的新需求

根據(jù)住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的《2024年全國(guó)工程勘察設(shè)計(jì)統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，截至2024年底，全國(guó)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)設(shè)計(jì)人員為101.9萬(wàn)人，同比下降5.4%，這是2021年行業(yè)設(shè)計(jì)人員總量達(dá)到109.2萬(wàn)的峰值后連續(xù)下降的第四年。伴隨著我國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程從快速增長(zhǎng)期步入穩(wěn)定發(fā)展期，大基建時(shí)代逐步落幕，傳統(tǒng)市場(chǎng)持續(xù)萎縮，疊加人工智能等新技術(shù)應(yīng)用的影響，未來(lái)行業(yè)人才隊(duì)伍總量縮減、結(jié)構(gòu)優(yōu)化成為主旋律，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要深刻理解人才隊(duì)伍建設(shè)的新要求。

一是技術(shù)變革加速的要求。以BIM、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等為代表的數(shù)字技術(shù)，正從勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的輔助工具演變?yōu)楹诵纳a(chǎn)力。未來(lái)的勘察設(shè)計(jì)不再是單純的圖紙繪制，而是貫穿項(xiàng)目全生命周期的數(shù)據(jù)創(chuàng)造、流動(dòng)與增值過(guò)程。這意味著勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才需要從繪圖員向模型工程師和數(shù)據(jù)分析師轉(zhuǎn)變，掌握數(shù)字技術(shù)并能夠?qū)⑵渑c工程技術(shù)深度融合的復(fù)合型人才成為關(guān)鍵資源。

二是可持續(xù)發(fā)展的要求?！半p碳”目標(biāo)下，綠色低碳成為剛性約束，生態(tài)環(huán)保、韌性安全是工程建設(shè)的基本要求?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)的人才必須將可持續(xù)發(fā)展理念內(nèi)化于心、外化于行，熟練掌握綠色建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、低碳技術(shù)路徑、循環(huán)經(jīng)濟(jì)原理等，成為碳中和解決方案的提供者和生態(tài)環(huán)境安全的守護(hù)者。

三是業(yè)務(wù)模式升級(jí)的要求。工程建設(shè)組織模式改革推動(dòng)下，工程總承包、全過(guò)程工程咨詢(xún)、建筑師負(fù)責(zé)制、投建營(yíng)一體化等將逐漸成為行業(yè)的主流模式，這不僅是市場(chǎng)的需求，也是行業(yè)提升價(jià)值的必經(jīng)之路。這對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才提出了從專(zhuān)業(yè)分工到全局視野的要求，不僅要懂工程技術(shù)，還要了解項(xiàng)目投融資、工程建設(shè)乃至資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，全生命周期項(xiàng)目管理人才是業(yè)務(wù)模式升級(jí)的重要基礎(chǔ)。

四是市場(chǎng)需求變化的要求。在不確定性增強(qiáng)的環(huán)境下，市場(chǎng)需求呈現(xiàn)出綜合化、個(gè)性化和高效化的特征。業(yè)主不僅需要勘察設(shè)計(jì)企業(yè)提供從策劃咨詢(xún)到工程建設(shè)乃至運(yùn)營(yíng)管理的一站式服務(wù)，也需要其能夠提供差異化、特色化的解決方案，并能夠結(jié)合環(huán)境的變化快速調(diào)整。這要求勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才具備極強(qiáng)的敏捷性和適應(yīng)性、能夠快速響應(yīng)市場(chǎng)變化，具備創(chuàng)新思維和解決復(fù)雜問(wèn)題的能力，對(duì)溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶(hù)關(guān)系管理等能力也提出了更高要求。

綜上所述，未來(lái)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)需求呈現(xiàn)出技能數(shù)字化、知識(shí)復(fù)合化、能力綜合化的“三化”特征?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)傳統(tǒng)的技術(shù)專(zhuān)家人才隊(duì)伍建設(shè)要求正在向一專(zhuān)多能的復(fù)合型人才隊(duì)伍建設(shè)要求演進(jìn)。

構(gòu)建面向未來(lái)的人才發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)

面對(duì)新需求，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，圍繞人才的引、育、用、留，構(gòu)建一個(gè)充滿(mǎn)活力、持續(xù)進(jìn)化的人才發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)。

創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，拓寬源頭活水

采用精準(zhǔn)畫(huà)像靶向引才?；诳辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要制定人才規(guī)劃，明確未來(lái)所需的人才類(lèi)型和人才數(shù)量；建立動(dòng)態(tài)的人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制，摸清人才家底，識(shí)別潛力人才，確保人才供給能夠及時(shí)匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需要；應(yīng)用能力素質(zhì)模型，建立清晰的未來(lái)人才畫(huà)像，包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、核心能力、職業(yè)傾向等，以此實(shí)現(xiàn)從模糊招聘到精準(zhǔn)引才的轉(zhuǎn)變，從源頭把握人才質(zhì)量。

拓寬招聘渠道多元引才。面對(duì)當(dāng)前行業(yè)人才吸引力明顯下滑的挑戰(zhàn)，一方面，企業(yè)要加強(qiáng)與重點(diǎn)高校的合作，通過(guò)共建人才基地、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、加強(qiáng)品牌宣傳等方法，加大鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生的力度；另一方面，企業(yè)要根據(jù)所需人才類(lèi)型，積極開(kāi)拓社會(huì)招聘渠道。例如，可以從互聯(lián)網(wǎng)公司、咨詢(xún)公司等引入具備數(shù)字化技術(shù)能力或策劃咨詢(xún)背景的跨界人才，為組織注入“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

創(chuàng)新靈活模式柔性引才。企業(yè)要在全職雇傭之外采用柔性引才模式，在控制用工總量的同時(shí)提升企業(yè)的人才密度。例如，建立大師工作室和專(zhuān)家智庫(kù)，吸引行業(yè)領(lǐng)軍人物、退休資深專(zhuān)家以技術(shù)顧問(wèn)、項(xiàng)目合作、專(zhuān)題研究等方式為企業(yè)服務(wù)；推行業(yè)務(wù)分包、勞務(wù)外包和項(xiàng)目用工等模式，針對(duì)特定任務(wù)組建由內(nèi)外部人才構(gòu)成的臨時(shí)工作小組，采用靈活方式解決階段性人才短缺問(wèn)題。

重構(gòu)人才培養(yǎng)體系，加速價(jià)值賦能

第一，打造分層分類(lèi)的培養(yǎng)體系?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)的人才培養(yǎng)體系需要結(jié)合員工發(fā)展需求分層分類(lèi)設(shè)計(jì)，提高針對(duì)性。例如，新員工“啟航計(jì)劃”，主要進(jìn)行企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)和工作流程導(dǎo)入，實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變；骨干人才“遠(yuǎn)航計(jì)劃”，重點(diǎn)培養(yǎng)項(xiàng)目管理、內(nèi)外協(xié)作、客戶(hù)維護(hù)和創(chuàng)新思維，拓寬視野，加速成長(zhǎng)；領(lǐng)軍人才“領(lǐng)航計(jì)劃”，聚焦戰(zhàn)略思維、變革管理和資源整合，提升領(lǐng)導(dǎo)力。此外，針對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)人才供過(guò)于求，而復(fù)合型人才短缺的情況，制定“轉(zhuǎn)身計(jì)劃”，定制個(gè)性化培訓(xùn)課程，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型。

第二，采用人機(jī)協(xié)同的“傳幫帶模式”。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)過(guò)去多采用一對(duì)一的“師徒制模式”進(jìn)行人才培養(yǎng)，雖然具備指導(dǎo)精細(xì)、傳承文化等優(yōu)勢(shì)，但是存在人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、復(fù)合型人才培養(yǎng)困難等缺陷。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，在優(yōu)化完善“師徒制模式”基礎(chǔ)上，需要重點(diǎn)加強(qiáng)知識(shí)管理平臺(tái)建設(shè)，形成人機(jī)協(xié)同的“傳幫帶模式”。一方面，行業(yè)通用知識(shí)可以應(yīng)用人工智能技術(shù)實(shí)現(xiàn)知識(shí)平權(quán)，新技能的掌握門(mén)檻大大降低；另一方面，將企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)、失敗教訓(xùn)、技術(shù)成果、標(biāo)準(zhǔn)模板等進(jìn)行系統(tǒng)化沉淀和梳理，鼓勵(lì)專(zhuān)家進(jìn)行知識(shí)萃取，形成專(zhuān)業(yè)工作指南，實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的顯性化和線上線下的持續(xù)學(xué)習(xí)。

第三，推行“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”的實(shí)踐培養(yǎng)。一方面，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)可以聯(lián)合高校、科研院所構(gòu)建“高校教育–企業(yè)實(shí)踐–科研創(chuàng)新”深度融合的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)科學(xué)理論與工程實(shí)踐無(wú)縫銜接，通過(guò)聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室、產(chǎn)學(xué)研中心等定向培養(yǎng)創(chuàng)新人才；另一方面，企業(yè)需要更多地采用項(xiàng)目模擬、輪崗交流、跨部門(mén)課題組、創(chuàng)新孵化基金等方式作為培養(yǎng)復(fù)合型人才的“練兵場(chǎng)”，讓人才在解決真實(shí)、復(fù)雜的業(yè)務(wù)問(wèn)題中提升工作能力。

優(yōu)化人才使用機(jī)制，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力

首先，搭建多元化職業(yè)發(fā)展通道?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)工程技術(shù)通道內(nèi)涵將進(jìn)一步升級(jí)，需要能夠解決復(fù)雜問(wèn)題、引領(lǐng)科技創(chuàng)新、塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的高端技術(shù)人才。在工程技術(shù)通道以外，需要建設(shè)更多復(fù)合型人才通道：一是能夠運(yùn)用開(kāi)發(fā)數(shù)字化工具，將工程技術(shù)與數(shù)字技術(shù)充分融合的數(shù)字化人才；二是能夠負(fù)責(zé)項(xiàng)目投資決策、工程建設(shè)到運(yùn)營(yíng)管理的全生命周期項(xiàng)目管理人才；三是能夠有效識(shí)別客戶(hù)需求，提出針對(duì)性解決方案并引導(dǎo)客戶(hù)對(duì)服務(wù)價(jià)值正確判斷的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人才。同時(shí)，伴隨著企業(yè)“出海”發(fā)展，熟悉國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)、具備跨文化背景和溝通能力及全球視野的國(guó)際化人才也是重要的發(fā)展通道。

其次，采用短中長(zhǎng)期組合激勵(lì)模式。勘察設(shè)計(jì)行業(yè)傳統(tǒng)與產(chǎn)值掛鉤的短期績(jī)效模式無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)期員工的激勵(lì)需求，薪酬模式需要逐步向績(jī)效年薪制方向改變，給予員工明確保障的同時(shí)引導(dǎo)員工追求長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展。薪酬激勵(lì)導(dǎo)向需要從產(chǎn)值導(dǎo)向轉(zhuǎn)向價(jià)值導(dǎo)向，在產(chǎn)值創(chuàng)造基礎(chǔ)上，創(chuàng)新貢獻(xiàn)、知識(shí)分享應(yīng)納入價(jià)值評(píng)價(jià)范疇，以支持創(chuàng)新型和學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)。對(duì)于骨干人才，企業(yè)需要采用包括利潤(rùn)分享、崗位分紅、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，將員工利益與企業(yè)發(fā)展深度綁定，形成命運(yùn)共同體，打造“共創(chuàng)、共擔(dān)、共享”的合伙人機(jī)制。除物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)外，精神激勵(lì)同樣重要，企業(yè)需要關(guān)注不同層次員工的需求，榮譽(yù)與認(rèn)可、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是重要的激勵(lì)手段。

營(yíng)造卓越人才環(huán)境，筑牢留才根基

一是打造賦能型管理團(tuán)隊(duì)。傳統(tǒng)意義而言，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)多是“技術(shù)優(yōu)則仕”，技術(shù)思維濃厚，領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)而不導(dǎo)”、管理“管而不理”的現(xiàn)象比較普遍。面對(duì)新時(shí)期員工的多元需求，管理者需要從思想深處認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性，人才管理和客戶(hù)管理同等重要。沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就不會(huì)有滿(mǎn)意的客戶(hù)。管理者不只是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，更是員工的教練和伙伴，需要投入時(shí)間和精力到團(tuán)隊(duì)建設(shè)中。管理者需要提升識(shí)人用人、授權(quán)賦能、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、溝通協(xié)調(diào)等能力，成為人才成長(zhǎng)的“助推器”。

二是建設(shè)“有溫度”的企業(yè)。在薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)上，有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇成為員工的關(guān)注重點(diǎn)?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)需要量力而為，通過(guò)物質(zhì)和非物質(zhì)的菜單福利組合提升員工滿(mǎn)意度。面對(duì)高強(qiáng)度工作負(fù)荷，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的身心健康，改善辦公環(huán)境。通過(guò)引入彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公等靈活方式，幫助員工更好地平衡工作與生活，提升員工的歸屬感和幸福感。

三是培育開(kāi)放包容、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)需要以扁平化組織為建設(shè)方向，在減少溝通層次、提升運(yùn)營(yíng)效率的同時(shí)，提升員工的參與感。倡導(dǎo)尊重人才、尊重貢獻(xiàn)、尊重創(chuàng)新的核心價(jià)值觀。打破論資排輩，建立以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。容忍在創(chuàng)新過(guò)程中的失敗，鼓勵(lì)大膽試錯(cuò)，營(yíng)造心理安全的工作環(huán)境，讓員工敢于提出不同意見(jiàn)、嘗試新方法。

四是建設(shè)數(shù)字化人才管理平臺(tái)。人才管理的精細(xì)化離不開(kāi)數(shù)字化技術(shù)的支撐?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)將人力資源管理數(shù)字化作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一項(xiàng)重要工作，建設(shè)集成招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展等功能的一體化人才管理平臺(tái)，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析為人才管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

人才是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心變量。如何打造一支能夠引領(lǐng)未來(lái)的新型人才隊(duì)伍，已成為所有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須回答的戰(zhàn)略性課題。這不僅是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，更是基業(yè)長(zhǎng)青的根本保障?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)以成為人才公司為目標(biāo)，以系統(tǒng)思維構(gòu)建一個(gè)引才有道、育才有方、用才有術(shù)、留才有情的人才發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)，方能在未來(lái)的行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。[本文作者郭剛系科思頓企業(yè)咨詢(xún)管理（上海）有限公司高級(jí)合伙人]

來(lái)源：《中國(guó)勘察設(shè)計(jì)》雜志