原標題：讓合法合規(guī)成為你的職場超能力——寒武紀公司與梁軍之爭給勞動者的啟示

如何在企業(yè)經(jīng)營管理權與勞動者（特別是技術型核心人才）權益保障之間找到一個合適的平衡點？寒武紀公司與原核心技術人員梁軍之間的勞動爭議案因其涉及巨額股權激勵爭議而備受矚目，更因其展示了數(shù)字經(jīng)濟背景下的勞資關系圖景而引起廣泛關注。那么，作為勞動者，到底應該如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與自身發(fā)展有效地統(tǒng)一起來呢？編者特邀有著豐富公司經(jīng)營管理經(jīng)驗的勞動人事糾紛解決專家、北京市煒衡律師事務所合伙人鄭建云律師一起就這個話題進行探討。

企業(yè)戰(zhàn)略轉型中的權益博弈

“這個話題的核心意義在于：如何正確認識企業(yè)發(fā)展或策略調整過程中，核心人才權益保障與企業(yè)經(jīng)營管理權之間的平衡點。”北京市煒衡律師事務所合伙人鄭建云律師認為，“隨著知識價值日益凸顯，現(xiàn)代勞動爭議已從傳統(tǒng)的勞動報酬糾紛，升級為涵蓋股權激勵、職務發(fā)明、商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制、雙方行為的合規(guī)與合理性等多元化權益爭議。”

勞動糾紛案件的社會屬性不僅僅表現(xiàn)在其經(jīng)濟性上面，還要考慮到人身屬性和社會福利屬性。如果勞動者與用人單位就崗位調整的合法性、股票期權歸屬及解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)葐栴}產生爭議的話，在法律適用與思考邏輯上就需要對當時情形的真實性、合法性與關聯(lián)性進行審慎認定與分析，比如戰(zhàn)略轉型、地點遷移、兼并、改制等結構性重大變化，相較于針對具體業(yè)務條線的常規(guī)調整，就應當有明確的界線和不同的法律效力或意義。那么，“企業(yè)或員工的某一單方行為與另一方的針對性反應行為，是否具備商業(yè)合理性、措施必要性和程序正當性等都是非常重要的。無論是立法活動、行政執(zhí)法活動、勞動仲裁活動或司法審活動在價值取向上，一般都會在保障企業(yè)經(jīng)營自主權與保護勞動者權益之間達成某種程度的智慧平衡。”鄭建云律師認為，“企業(yè)進行戰(zhàn)略調整時，不僅要考慮業(yè)務經(jīng)營的必要性，更要注重實體與程序合規(guī)，特別是要主動地與勞動者進行充分地溝通和協(xié)商。”

勞動者權益保障的法律體系

我國現(xiàn)行勞動法律體系為勞動者構建了多層次、全方位的保障網(wǎng)絡?！稇椃ā?、《勞動法》、《勞動合同法》等構筑了從勞動合同訂立、履行到解除的全流程規(guī)范，明確規(guī)定了用人單位依法解除合同的條件、情形及其經(jīng)濟補償義務，更確立了違法解除的懲罰性賠償機制。除基礎法律外，行政法規(guī)、行政規(guī)章及司法解釋，乃至地方性法規(guī)與系列規(guī)范性文件，構成了處理勞動爭議的一整套標準。實踐中，勞動爭議解決呈現(xiàn)出幾個值得關注的新特點：一是對用人單位單方解除權的審查更加嚴格，程序合規(guī)性成為重要考量；二是對復合型薪酬結構的認定更注重實質，股權激勵等新型報酬的法律屬性日益清晰；三是舉證責任分配更趨合理?！靶戮蜆I(yè)形態(tài)和數(shù)字經(jīng)濟背景下的勞動爭議解決似乎正在形成部分新的裁判規(guī)則?！编嵔ㄔ坡蓭熣f，“在涉及核心人才的案件中，也會在注重保護企業(yè)經(jīng)營自主權的同時，考慮有效保護勞動者的知識產權貢獻和無形價值。”

勞動者如何尋找自身可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展安全感

一是入職階段前瞻布局。在合同審閱與談判策略方面：勞動者在簽約前應細致審閱勞動合同中的崗位職責、工作地點、績效考核等關鍵條款，盡量避免接受過于寬泛的授權條款，如確屬必要，可以爭取加入“調整后的崗位薪資待遇不低于原標準”等保護性約定。在勞動合同補充協(xié)議的權益認知方面：保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、培訓服務期協(xié)議等補充協(xié)議與勞動合同具有同等法律效力?！昂炇鹎皠毡販蚀_理解協(xié)議中的具體權利義務，對不合理的競業(yè)限制范圍或過高的違約金條款，應當提出修改意見?！编嵔ㄔ铺崾镜馈?/p>

二是在職期間的合規(guī)管理。

在系統(tǒng)構建個人職業(yè)檔案方面，鄭建云律師強調：“有的勞動爭議案例中，勞動者能夠獲得裁判支持的關鍵在于提供了完整有效的過程記錄和工作成果證據(jù)?！币虼?，勞動者需要合法且系統(tǒng)地保存勞動合同、薪酬證明、績效考核結果、重要工作郵件、項目成果等關鍵文件，特別需要注意留在能夠證明個人貢獻與公司業(yè)績關聯(lián)性的證據(jù)。

在理性應對組織戰(zhàn)略調整方面，當公司進行業(yè)務重組或戰(zhàn)略轉型時，勞動者應保持專業(yè)態(tài)度，深入了解調整的具體內容和依據(jù)，評估其合理性與必要性。如認為調整不合理的，應及時和平地、以書面形式提出異議，并保留完整的溝通記錄。

在股權激勵的合規(guī)管理方面，鄭建云律師認為，“隨著股權激勵成為技術型企業(yè)的普遍做法，勞動者需明確激勵的具體形式、行權條件、不同離職情形下的處理規(guī)則，特別關注與公司戰(zhàn)略目標掛鉤的激勵條件，以及服務期約定的法律效力邊界?！?/p>

三是要有職場戰(zhàn)略思維：找到個人與企業(yè)命運的交匯點

在理解企業(yè)戰(zhàn)略與個人價值的關聯(lián)方面，勞動者應當主動尋找和理解企業(yè)戰(zhàn)略方向與自身專業(yè)發(fā)展的契合點。鄭建云律師說：“優(yōu)秀人才不僅關注眼前薪酬，更注重在企業(yè)戰(zhàn)略中尋找個人價值最大化的機會，這種戰(zhàn)略眼光有助于在組織變動中把握主動權。”

在保持動態(tài)的職業(yè)安全感方面，職場安全不應建立在終身雇傭的預期上，而應源于持續(xù)的市場競爭力和法律素養(yǎng)。鄭建云表示，“精通勞動法規(guī)不是讓勞動者與用人單位對立，而是為雙方建立更加公平、透明的合作基礎。”

專業(yè)視角：案例對比分析與實踐啟示

結合職業(yè)生涯中處理的類似案件，鄭建云律師提供了更具操作性的建議：“在‘某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與算法專家王某一案’中，因王某平時注重保存?zhèn)€人技術貢獻的證據(jù)，在部門裁撤時成功獲得了全部股權激勵。這充分證明了日常合規(guī)管理的重要性?！痹诹硪黄稹澳成锟萍脊九c研發(fā)總監(jiān)爭議案”中，由于該總監(jiān)在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時明確了限制范圍和補償標準，最終在離職時順利完成了權益交割?！斑@些案例表明，事前預防遠比事后救濟更重要。” 鄭建云律師補充道。

我們通過列舉的方式提供一些常見具體場景的合規(guī)操作指南。比如在績效改進計劃（PIP）期間：如被列入PIP，應要求公司提供明確、可量化的改進目標，并定期書面記錄改進進展。同時關注公司是否提供了必要的資源支持。在組織架構調整時，應積極參與協(xié)商過程，提出建設性方案。如協(xié)商解除，應確保解除協(xié)議中明確列明各項權益結算，特別是股權激勵、年終獎等浮動報酬的處理方式。在面對股權激勵行權爭議時，重點收集證明個人履職情況與公司業(yè)績關聯(lián)的證據(jù)，如項目貢獻證明、績效考核結果等；對于與服務期掛鉤的激勵，要明確解除原因的性質認定可能帶來的影響。

職場安全感的底層邏輯：讓法治合規(guī)能力轉化為職業(yè)核心競爭優(yōu)勢

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，合法合規(guī)已從被動遵守的外部要求升級為個人職場核心競爭力的核心組成部分。“當勞動者能夠主動理解和運用職場規(guī)則邏輯時，法律就不再是約束，而成為護航職業(yè)發(fā)展的‘超能力’。”鄭建云律師總結道，“在個人發(fā)展與組織戰(zhàn)略之間尋求平衡，需要的不僅是對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的理解、對職場規(guī)則的尊重，還有對權利的和平、理性主張。這種平衡藝術，正在成為當代職場中最可持續(xù)的競爭力?！?/p>

展望未來，隨著勞動形態(tài)的持續(xù)演進，勞動者需要自身具備與工作崗位相匹配的法律素養(yǎng)和合規(guī)意識。首要的就是在提供勞動的過程中做到合法合規(guī)，既遵守國家法律法規(guī)的規(guī)定，提升職業(yè)道德素養(yǎng)，又嚴守工作單位合法合理的規(guī)章制度流程要求；在與企業(yè)共同成長的過程中，既做價值的創(chuàng)造者，也做權益的守護者。只有在合法合規(guī)的框架下建立的勞資關系，才能真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙向奔赴和共同繁榮。